Försäljningskraftens urvalsprocess (6 steg)

Urvalsprocessen:

Som redan noterat är "urval" en negativ process för att utjämna misfits från de berättigade kandidaterna som uppmuntras av rekryteringen. Det är processen att så långt som möjligt matcha jobbspecifikationerna med de som gäller för människans specifikationer.

Det är att verifiera i vilken grad en kandidat passar i ramarbetet i arbetsspecifikationerna. Urvalsprocessen har bestämda steg som presenterar ett förfarande.

I själva verket är det som en hinderlek eftersom; varje steg eliminerar antalet kandidater genom att bara de som passerar alla dessa steg löses. Urvalsförfarandet skiljer sig från företag till företag beroende på interna policyer. Ett typiskt urvalsförfarande har sex steg som inte är fixerade.

Dessa är:

1. Ansökan i tomt.

2. Referenser.

3. Preliminär intervju.

4. Psykologisk provning.

5. Medicinsk undersökning.

6. Slutlig intervju.

Nedan följer en kort hänvisning till varje steg:

1. Ansökan i blank:

Ansökan i blank är en skriftlig formell ansökan som lämnats av den person som söker jobbet. Syftet med denna ansökan i blankt är att få kandidaten introducerad till intervjuaren så att han är i stånd att förbereda sig på vilken typ av frågor han ska be om att dimensionera kandidaten. Det gör det möjligt för försäljningsutskottet att utesluta oönskade kandidater från början.

2. Referenser:

Kandidaten uppmanas att ge referenser till personer som garanterar sin integritet. Antalet referenser kan vara två eller tre. Referensen avser hans karaktär, utbildnings karriär, tidigare tjänst eller erfarenhet.

Här är försäljningschefen att få konfidentiella rapporter om kandidaten och kontrollera de uttalanden som gjorts av kandidaten och domaren eller domarna. För att få förstahand och öppen information om kandidaten, bör urvalspanelen ha ansikte mot ansikte telefonkontakter, diskussioner och överläggningar.

3. Preliminär intervju:

Intervju är den överlägset viktigaste delen av urvalsförfarandet. Expertpanelen bestämmer antalet kandidater som ska kallas för intervju och kort eller brev skickas till kandidaterna i förväg. Intervju är både en formell och informell prata och samtalet mellan intervjuare och intervjuade.

Eftersom det är en viktig punkt i urvalsprocessen. intervjunaren ska vara sympatisk, mottaglig, tillmötesgående och intresserad av kandidatens problem. Syftet med intervjun är att utgöra en uppfattning om sökandens utseende, bär, poise, röst, resursfullhet och försäljningsfilosofi.

4. Psykologisk provning:

Testning representerar ett extra verktyg i satsen på urvalspanelen. De psykologiska testerna arbetar med den gemensamma teorin om att mänskligt beteende kan vara välprognostiserat genom provtagning.

Tester skapar situationer där en sökande reagerar och sådana reaktioner anses vara en kopia av sitt beteende i det arbetsområde som han har ansökt om. Att avslöja kandidatens svaghet är grundprincipen för ett test.

Vid urval hålls två typer av test, nämligen personlighet och förmåga. Personlighetstester prövar huruvida kandidaten har en bra försäljnings personlighet en församling av fysiska, mentala, karaktärsliga och sociala egenskaper.

Å andra sidan mäter aptittest sina förmågor inom säljområdet som självdisciplin, säljmotivationsmotstånd mot motgång, acceptans och uppskattning av kritik, diplomati, takt, kontrollerad aggressivitet, känslomässig stabilitet och så vidare.

5. Läkarundersökning:

Bekräftelse av fysisk kondition kräver att varje lovande eller sannolik kandidat ska väljas är att genomgå ett medicinskt test. Olyckligtvis lider alla i denna värld av en slags sjukdom eller den andra. Försäljarens jobb behöver fysisk kondition utöver mentala.

Normalt är personer med högt blodtryck, fotbesvär, njure och hjärtproblem, tuberkulos, cancer etc. inte utvalda. Det är värt att ha ett direkt avslag på sådana kandidater än att ångra sig på fritiden.

Samtidigt är det moraliskt ansvar för kandidaten att avslöja fakta om hans hälsotillstånd innan det är för sent att göra något bra för båda parterna.

6. Slutlig intervju:

En kandidat, som har korsat alla ovanstående hinder, står på tröskeln till den slutliga intervjun eller valet. Urvalskommittén har till sitt förfogande all detaljerad information om kvalifikationer, referenser, fysiskt och psykologiskt test som hjälper till att fatta ett slutgiltigt beslut.

Den sista intervjun är den mildare en till skillnad från den första som är bunden att vara vildare. Normala, men ändå viktiga frågor ställs om hans eller hennes villighet att acceptera jobbet, hans tillförlitlighet om kontinuitet, om han utses. Han kanske ställs frågor om hur han planerar sitt arbete och arbetar med sina planer.

Slutligen ges utvalda anbudsgivare officiella anteckningar som ger detaljer om hans ersättning till vem han ska rapportera när och var. Det ger också andra villkor för att upprätta avtalsförbindelser mellan företaget och sig själv.