Rekrytering av anställda: Topp 15 externa källor

Denna artikel lyfter fram de femton främsta källorna för rekrytering av anställda i en organisation. Några av de externa källorna är: 1. Annons 2. Sysselsättningsutbyten 3. Oönskad Sökande 4. Professionella organisationer 5. Databanker 6. Liknande organisationer 7. Casual Callers ands Others.

Extern källa # 1. Annons:

Annons är den bästa metoden för rekrytering av personer för högre och erfarna jobb. Annonserna ges i lokala eller nationella press-, handels- eller professionella tidskrifter. Kraven på jobb anges i annonserna.

De potentiella kandidaterna utvärderar sig mot sina krav på jobb innan de sänder sina ansökningar. Ledningen får ett bredare utbud av kandidater för urval. Ansökningsflödet kan skapa problem i processen.

Extern källa # 2. Sysselsättningsutbyte:

Sysselsättningsutbyten som drivs av regeringen är också en bra anställningskälla. Arbetslösa får sig registrerade hos dessa börser. Lediga tjänster kan anmälas till utbytena, när det är nödvändigt.

Utbytet tillhandahåller en lista över kandidater som uppfyller nödvändiga kvalifikationer. Utbyten är en lämplig anställningskälla för att fylla oskola, halvkvalificerade, skickliga och operativa tjänster. Arbetssökande och arbetsgivare kommer i kontakt med anställningsutbytena.

Extern källa # 3. Oönskade sökande:

Personer som söker arbete kan kontakta arbetsgivare via telefon, per post eller personligen.

Generellt får arbetsgivare med gott rykte oönskad ansökan. Om en öppning finns eller är sannolikt att vara där anses dessa personer för sådana jobb. Personalavdelningen kan upprätthålla en registrering av oönskade ansökningar. När arbeten som är lämplig för dessa personer är tillgängliga anses dessa för anställning.

Extern källa # 4. Professionella organisationer:

Professionella organisationer upprätthåller fullständiga biologiska data från sina medlemmar och levererar dem till företag på begäran. Dessa organisationer fungerar också som utbyte mellan medlemmarna och rekrytering av företag. Företagen kan söka klargöranden och tydliga tvivel om personer som de vill rekrytera. Denna rekryteringskälla är trovärdig för rekrytering av personer på mitten och övre nivåer av förvaltningen.

Extern källa # 5. Databanker:

De rekryterande företagen kan förbereda en databank om olika personer inom olika områden. De kan samla information från utbildningsinstitutioner, anställningsutbyten, yrkesorganisationer etc. Det kommer att bli en annan källa och företaget kan få uppgifterna när och när det behöver rekryteras.

Extern källa # 6. Liknande organisationer:

Organisationer som producerar liknande produkter eller har samma bransch fungerar som en viktig anställningskälla. De personer som har samma erfarenhet som rekryteringsföretagens krav kommer att vara tillgängliga i liknande organisationer. Detta skulle vara den mest effektiva källan till ledande befattningar och nyetablerade eller diversifierade och utökade organisationer.

Extern källa # 7. Casual Callers:

Ledningen kan utse personer som tillfälligt uppmanar dem att möta kortsiktiga krav. Detta undviker att följa ett regelbundet förfarande för val. Dessa personer utses endast för korta perioder. De behöver inte betala avdrag eller avskeda ersättning. Denna rekryteringsmetod är ekonomisk eftersom ledningen inte har någon skyldighet i pensioner, försäkringar och förmåner.

Extern källa # 8. Arbetsleverantörer:

Det är ganska vanligt att engagera entreprenörer för leverans av arbete. När arbetstagare krävs i korta perioder och anställs utan att gå igenom hela valet av val etc. Entreprenörer eller arbetsgivare är den bästa källan till att få dem.

Entreprenörerna upprätthåller regelbundna kontrakt med arbetstagare på deras ställen och tar dem också till städerna på egen bekostnad. Personer som anställs under detta system är i allmänhet oförskilda arbetare.

Extern källa # 9. Fackföreningar:

I allmänhet gör arbetslöshet och arbetslösa en begäran till fackliga ledare för att hitta lämpliga jobb för dem. Unionens ledare är medvetna om olika lediga platser i företag och vet också ledningen.

Dessa ledare kan hjälpa till med rekrytering av lämpliga personer. I vissa organisationer konsulteras fackföreningar innan man börjar rekryteringsprocessen för vissa kategorier av anställda. I sådana situationer kan fackliga ledare ge namnen på personer som är tillgängliga för rekrytering.

Extern källa # 10. Gaterekrytering:

Oskaddade arbetstagare kan rekryteras vid fabriksporten. I vissa industrier som jute arbetar ett stort antal arbetare som badli eller ersättare. Dessa kan vara anställda när en fast anställd är frånvarande.

Effektivare bland dessa dåliga arbetstagare kan rekryteras för att fylla i permanenta lediga platser. En uppsägning på företagets anslagstavla som anger uppgifter om lediga platser kan ställas. Sådan rekrytering kallas direktrekrytering. Det är en mycket ekonomisk metod och används främst för oskilda och lediga lediga platser.

Extern källa # 11. Campusrekrytering:

Högskolor, universitet, forskningslaboratorier är bördiga skäl för rekryterare. De indiska instituten för förvaltning (IIM) och de indiska instituten för teknik (IITS) står på topplistan av vägar för rekryterare.

Faktum är att i vissa företag är rekryterare bundna av att rekrytera ett stort antal kandidater från dessa institut varje år. Rekrytering av campus är så mycket eftertraktad av rekryterarna att varje högskola, universitetsavdelning eller institut måste ha en placeringsofficer för att hantera rekryteringsfunktioner.

Campusrekrytering är ofta en dyr process. Majoriteten av de rekryterade lämnar organisationerna efter en tid på jakt efter grönare betesmarker utanför. Trots det är campusplacering den viktigaste anledningen till rekrytering för prestigefyllda företag som Hindustan Lever Limited, Tata, Larsen och Toubro etc.

Extern källa # 12. Rekryteringsbyråer:

Flera privata konsultfirmor, t.ex. AF Ferguson Associates, Price Waterhouse Coopers, ABC-konsulter etc. utför rekryteringsfunktion på uppdrag av kundföretag genom att ta ut avgifter.

Dessa byråer är särskilt lämpade för rekrytering av chefer och specialister. De utför alla funktioner för rekrytering och urval så att kunden befrias från denna börda. Men kostnaden för rekrytering genom dessa byråer är mycket hög.

Extern källa # 13. Walk-ins, Skriv-in och Talk-Ins:

Nu-dags-insatser blir en mycket populär rekryteringsmetod. Dagens tidningar är fulla av nya öppningar som kan tappas på nyare sätt. Sex av tio är genom intervjuer. Sökandena går bara in med sina CV för intervjuer. Gå i intervjuer ställer dock en hård utmaning för intervjuarna som inte vet hur många kandidater som ska intervjuas.

Antalet kandidater varierar ibland direkt med temperaturen utanför. Från anställdens synvinkel är inlärningar bättre eftersom de är fria från de problem som är förknippade med andra rekryteringsmetoder.

Vid inskrivningar skickar arbetssökande skriftliga förfrågningar och de ombeds att fylla i ansökningsblanketter för vidare behandling. Samtalen blir också populär nu-en-dagar. Arbetssökande är skyldiga att träffa rekryteraren, på ett tilldelat datum för detaljerade samtal. Ingen ansökan måste lämnas in i det här fallet.

Extern källa # 14. Fördrivna personer:

Genomförandet av ett projekt i ett visst område skulle resultera i förskjutning av flera hundra invånare. Rehabilitering av de fördrivna personerna är ett socialt ansvar för verksamheten. Rehabilitering av fördrivna personer är mandat av regeringen och Världsbanken har gjort det villkorligt för beviljande av bistånd till det berörda landet. Bolagets rekord i detta avseende är dock en besvikelse.

Extern källa # 15. Konkurrenter:

Rivaliserande företag kan vara en rekryteringskälla. Populärt kallad, poaching eller raiding, innebär den här metoden att identifiera rätt personer i rivaliserande företag, erbjuda dem bättre villkor och locka bort dem.

Det finns juridiska och etiska frågor som rör inblandning av rivaliserande företag för potentiella kandidater. Tyvärr är dagens unga chefer kända för rotlöshet och jobbhoppning. Lojalitet mot organisationen är en sak av det förflutna. Detta är en utmaning för HR-cheferna.

Lämplighet för extern rekrytering:

Externa rekryteringskällor är lämpliga av följande skäl:

(i) De lämpliga kandidaterna med skicklighet, talang, kunskap är tillgängliga från externa källor.

(ii) Det kommer att bidra till att organisera nya idéer, bättre tekniker och förbättrade metoder.

(iii) Urvalet av kandidater kommer att vara utan förutbestämda uppfattningar eller reservationer.

(iv) Kostnaden för anställda kommer att minimeras eftersom kandidater som valts i denna metod kommer att placeras i lägsta löneskalan.

(v) Inträdet av nya personer med varierad expansion och talang kommer att bidra till mänskliga resursblandningar.

(vi) De nuvarande anställda kommer också att bredda sin personlighet.

(vii) Inträdet av kvalitativa personer från utsidan kommer att vara i organisationens intresse på lång sikt.

Nackdelar med extern rekrytering:

Externa källor drabbas emellertid av följande nackdelar:

1. Det är dyrare och tidskrävande att rekrytera människor från utsidan. Detaljerad screening är nödvändig eftersom mycket lite är känt om kandidaterna.

2. De anställda är obekanta med organisationen, deras orientering och utbildning är nödvändiga.

3. Om högre nivå jobb fylls från externa källor påverkas motivation och lojalitet hos befintlig personal.