Anledning till felaktiga rekommendationsbrev från arbetssökande

Många gånger jobbsökande är skyldiga att framställa någon form av dokumentär bevis för att de utförde tillfredsställande i en eller flera av sina tidigare positioner. Sådant bevis tillhandahålls vanligtvis i form av en rekommendationsbrev eller referensbrev från den tidigare arbetsgivaren till den potentiella arbetsgivaren.

Dessa bokstäver följer oftast inget speciellt format och varierar mycket i detalj och information från författare till författare. Ibland är sådana bokstäver eller uttalanden mycket personliga och täcker karaktären och moralen för sökanden samt hans förmågor och färdigheter. Å andra sidan är vissa bokstäver mycket begränsade och omfattar endast anställningsdatum.

Svårigheterna att använda referenser som guider i valet av arbetssökande är många. Man måste alltid vara oroad över noggrannheten i beskrivningen i rekommendationen. Rekommendationsbrev kan vara mycket felaktiga och vilseledande, vilket ger en bild av en person som kan vara ganska felaktig. Det finns kanske fyra huvudorsaker till att ett referensbrev inte är korrekt i innehållet.

1. Kunskap om sökande:

Många gånger är arbetsgivare ombedda att tillhandahålla referensbrev till avslutande anställda, av vilka de har liten eller ingen direktkunskap. Faktum är att i vissa organisationer är "formulär" rekommendationer till alla anställda som avslutar på frivillig basis. Sådana bokstäver indikerar bara att arbetstagaren inte var avfyrade och helt säkert är helt värdelös för andra arbetsgivare vad gäller att ge någon verklig information om sökandens talanger eller möjligheter till framgång.

En av de svåraste uppgifterna som en av författarna ställs inför uppstår när högskolans seniorer begär ett rekommendationsbrev för doktorandstudiet. I vissa fall har den totala studentprofessorkontakten varit mindre än en timme. Att skriva någon rekommendation för en person baserad på sådan begränsad kunskap är inte mer än ett spår.

2. Förmåga att bedöma sökande:

Även om arbetsgivaren har haft tillräcklig exponering eller kontakt med arbetstagaren för att bli bekant med sina talanger, är det då frågan om i vilken utsträckning arbetsgivaren kan få ett exakt intryck av arbetstagaren. Det är, hur kapabel är arbetsgivaren att noggrant bedöma sina arbetares talanger?

3. Förmåga att beskriva sökande:

Om man antar att arbetsgivaren har både förmågan och möjligheten att utvärdera sina arbetare, måste han fortfarande möta problemet med att beskriva eller kommunicera sina intryck via rekommendationsbrevet till nästa potentiella arbetsgivare. Tyvärr har många inte skrivförmågan att sända sina visningar exakt till en annan person via brev. I den utsträckning som arbetsgivaren saknar förmåga att kommunicera på detta sätt kommer rekommendationens noggrannhet att drabbas.

4. Villighet att vara korrekt:

Det sista hindret för riktigheten i rekommendationsbrevet är förmodligen den allvarligaste av alla. Detta hinder är motviljan hos arbetsgivaren att avbilda de ogynnsamma aspekterna av dem som han uppmanas att rekommendera. Ibland uppstår en sådan motvilja utifrån en allmän tendens att vara "vänlig" eller "välgörenhet" till avgående anställd. I andra, mindre frekventa tillfällen kommer arbetsgivaren att avsiktligt förfalska rekommendationen så att arbetstagaren ser väldigt bra ut så att ett annat företag kommer att anlita honom och den nuvarande arbetsgivaren kommer inte längre att vara störd av personen. Med andra ord, gör arbetsgivaren en dålig anställd ljud bra bara för att bli av med honom. Ingen vet hur ofta detta inträffar, men författarna misstänker att så är fallet i alltför många fall.

Giltighet av rekommendation:

Den mest definitiva forskningen om bias och validitet av den personliga rekommendationen har gjorts av Mosel och Goheen (1958, 1959). De rapporterar en serie studier om tjänstemän som utvärderar Questionnaire Employment Recommendation (ERQ).

ERQ är en tjänsteman rekommendation blank som omfattar:

(1) Anställningshistoria,

(2) Utvärdering av sökandens personlighet och karaktär,

(3) Utvärderingar av sökandens arbetsförmåga, och

(4) Attityd gentemot rehiring.

Den första studien i serien som handlade om ERQ var en studie av dess validitet. Med hjälp av ERQs från 1193 tjänstemän inom 12 tjänstemän, Mosel och Goheen (1958) relaterade ERQ-poäng till övervakningsprestationer. Resultaten visas i tabell 5.8. I endast fyra branscher var korrelationerna tillräckligt stora för att vara statistiskt signifikanta, och även i dessa fall var storlekarna i absolut mening ganska små.

Den andra studien i serien (Goheen och Mosel, 1959) försökte jämföra de uppgifter som ERQ citerade med data som erhölls genom omfattande fältintervjuer. De studerade 109 sökande i tre olika tjänstesituationer. Varje sökande fick en ERQ-kärna och fick också en betyg baserad på fältintervju protokoll.

Korrelationerna för tre positioner mellan dessa två åtgärder var för varje position:

Economist (N = 41) - 0, 22

Budgetkontrollör (N = 21) - 0, 54

Utbildningsansvarig (N = 47) - 0, 45

Medan de senare två korrelationerna är statistiskt signifikanta på 0, 05-nivåen var avtalen verkligen långt ifrån perfekt. En ytterligare analys av skillnaderna mellan omvärderingsmetoder som anklagades för ERQ hade inte några kvalificerande och negativa aspekter hos sökandena, det vill säga den fjärde felkällan som anges tidigare. Den slutliga studien i serien var kanske den mest intressanta av alla.

Mosel och Goheen 1959) undersökte totalt 3000 ERQs från sökande i sex olika tjänstesektorns yrken och en offentlig tjänstebolag. Deras huvudsyfte var att avgöra om rekommendationernas giltighet och giltighet varierade systematiskt med den typ av person som gjorde rekommendationen. De fann att det var en allmän tendens att personliga bekanta var mer lindrig än andra.

Ordern från mest till minst lindrig var:

1. Personliga bekanta

2. Tidigare underordnade

3. Medarbetare

4. Tidigare arbetsgivare

Det moraliska av detta verkar vara att om du måste få någon att rekommendera dig, välj en bekant eller en underordnad snarare än en medarbetare eller din handledare - du kommer förmodligen att få ett mer gynnsamt brev. Om du emellertid är en arbetsgivare eller personal, bestäm sedan vem som skrev brevet och hans förhållande till sökanden och uppskatta den sannolika bias i enlighet därmed. Tabell 5.9 rapporterar uppgifterna om ERQ: s validitet som en funktion av vilken typ av person som gör rekommendationen.

De enda personer som verkar kunna producera giltiga rekommendationer är övervakare och bekanta! Notera också att personalofficerens rekommendationer inte har någon giltighet alls, och familjemedlemmarnas rekommendationer är negativt relaterade till framgång.