7 skäl till att människor motstår förändring! - Förklarade!
Byte är alltid svårt att göra, vare sig det är en individuell förändring eller organisatorisk förändring. Tillägg till välbekanta vanor, praxis, platser och personer kan behöva ges upp.
Det finns ett antal anledningar till varför människor motstår förändringar. Några av dessa skäl är:
Image Courtesy: morethanasundayfaith.com/wp-content/uploads/2013/08/Time-to-change.png
en. Osäkerhet:
Ändra skrämmer människor. Individer tenderar att hitta säkerhet i traditionella förhållningssätt till liv och situationer. En av de främsta orsakerna till förändringsbeständighet är osäkerhet om förändringens inverkan, särskilt konsekvenserna för arbetssäkerheten. Rädslan för det okända har alltid en stor inverkan på individernas beslut.
Ny teknik, nya rutiner, nya system kan alla skapa osäkerhet och därmed motståndskraft mot förändring. Att inte veta exakt vad förändringen skulle medföra gör de anställda oroliga och oroliga över förändringen. Många människor har faktiskt förlorat sina jobb när en växt blev automatiserad eller ett kontor blev datoriserat.
b. Brist på korrekt kommunikation:
Om behovet av förändringen inte meddelas arbetarna i tid och på ett acceptabelt sätt, kan det leda till motstånd. En känsla av deltagande i förändringsprocessen av de anställda minskar omfattningen av detta motstånd.
c. Snabbhet och förändringsgrad:
Om ändringarna är mindre och involverar rutinoperationer, skulle motståndet, om så är fallet, vara minimal. Om förändringarna är stora, t.ex. omflyttning av personal, kommer motståndet att vara mycket synligt. På samma sätt resulterar långsamma förändringar i processen i lägre motstånd än plötsliga eller snabba förändringar.
d. Gruppmotstånd:
Ibland förändras individerna, eftersom gruppen som de tillhör, motstår den. Individerna följer vanligtvis gruppnormerna och koderna och stöder gruppens attityder och aktiviteter.
Detta motstånd ses vanligen i fackliga strejker när vissa individer, även om de inte håller med orsakerna till strejken, går med i det för att fullt ut stödja den grupp som de tillhör.
e. Emosionell turmoil:
En av de främsta orsakerna till motstånd ligger på den känslomässiga turbulensen som en förändring kan orsaka, särskilt om det förflutna har erfarenhet av förändringar inte varit positivt. Detta leder till missförstånd och brist på förtroende så att även när förändringen är väl avsedd. dess betydelse misstolkas, vilket leder till motstånd.
Till exempel kan rykten om massa uppsägningar på grund av en teknisk förändring leda till stor motstånd mot denna förändring. Följaktligen måste de emotionella svaren diagnostiseras och förutses och alla ansträngningar bör göras för att lindra de rädslor som anställda kan ha om konsekvenserna av förändringar.
f. Förlust av ström och kontroll:
Det finns tillfällen då en ändring kommer att minska kraften hos en individ, grupp eller enhet och utsikterna för sådan maktmissbruk kommer att skapa motstånd, även om en sådan förändring kan anses vara bra för organisationen som helhet. Nedläggning av en avdelning eller ett program kan skapa förlust av inflytande för vissa människor, som kan vara motsatta, vilket leder till motstånd.
Detta motstånd mot förändring kan ha några mycket ogynnsamma konsekvenser. Om förändringen anses eller uppfattas som ett hot mot individen eller gruppen kan det leda till implicit defensivt beteende som förlust av lojalitet mot företaget, förlust av motivation till arbete, bestående minskning av produktionen, överdriven frånvaro, plötsligt fientlighet, ökning av fel och så vidare.
Det kan också leda till öppet defensivt beteende som civil olydnad, strejker; sakta ner arbetet eller aggressiv unionism. Dessa tecken på motstånd skulle kräva att ledningen spelar en aggressiv roll för att övertyga alla anställda om att förändringen skulle vara till nytta för alla berörda parter.
