Personalrevision: Definition, Betydelse, Mål och Övriga detaljer

Personalrevision: Definition, Betydelse, Mål och Övriga detaljer!

Definition:

Låt oss först försöka spåra ursprunget till termen "revision". Ordet "revision" härstammar från det latinska ordet "audire" vilket betyder att man hör. I de gamla tiderna, när innehavare av ett företag berör misstänkt bedrägeri, utsåg de en person att kontrollera kontona och höra förklaringarna från de personer som ansvarar för bokföring.

Revisionen under dessa dagar var intresserad av att kontrollera om de personer som ansvarar för att upprätthålla konton hade korrekt redovisat alla intäkter och betalningar till sin huvudansvarige och att finna bedrägerier och fel. Då var det bara en kontantrevision. Föremålet för modemrevision begränsas inte till kontantkontroll utan att rapportera om företagets finansiella ställning enligt balansräkningen och resultaträkningen.

Nu har revision använts som en del av kontrollfunktionen. Det kan definieras som granskning och utvärdering av policy, rutiner och praxis i alla faser av verksamheten för att uppnå organisationens mest effektiva administration. Låt oss definiera personalrevision

Betydelse och mål:

"Utvidgning av den allmänna betydelsen av revision till personalhanteringsområdet, personalrevision kan definieras som analys och utvärdering av personalpolitik, rutiner och praxis för att bestämma effektiviteten hos personal / personalhantering i en organisation. Med andra ord är personalrevision en periodisk granskning för att mäta personalstyrningens effektivitet och för att fastställa vilka steg som krävs för ett effektivare utnyttjande av personalresurser.

Gordon säger att behovet av personalutvärdering visar att ett huvudmål för personalhantering är att "förbättra produktiviteten" för enskilda anställda och därmed öka "organisatorisk effektivitet" genom bättre utnyttjande av företagets personalresurser.

Enligt Gray är det primära målet med personalrevision att veta hur de olika enheterna fungerar och hur de har kunnat uppfylla de policyer och riktlinjer som överenskommits. och för att hjälpa resten av organisationen genom att identifiera luckorna mellan mål och resultat, för slutprodukten av en utvärdering bör vara att formulera planer för korrigeringar av justeringar. "

Målen för personalrevision kan listas på ett mer ordnat sätt enligt följande:

1. Att granska hela organisationssystemet för personalresurser, dvs. förvärva, utveckla, fördela och utnyttja personalresurser i organisationen.

2. Att utvärdera effektiviteten av olika personalpolicyer och praxis.

3. Att identifiera brister i genomförandet av personalresurser i organisationen.

4. Att ändra befintliga personalresurser för att möta utmaningarna inom personal / personalhantering.

Omfattning:

Omfattningen av personalrevisionen är väldigt bred. Den representerar det övergripande tillvägagångssättet; det förutsätter att förvaltningen av mänskliga resurser innebär mycket mer än att rekrytera, anställa, behålla och skjuta anställda. Med andra ord är personalrevision intresserad av alla program som rör anställda oavsett varifrån de kommer.

På så sätt omfattar de personalrevisioner som rekrytering, urval, arbetsanalys, utbildning, ledningsutveckling, kampanjer och överföringar, arbetsrelationer, moralutveckling, personalförmåner, löneadministration, kollektivförhandlingar, arbetsrelationer och kommunikation. Vidare ingår även områden som ledarskap, klagomål och prestationsbedömning och rörlighet för anställda inom ramen för personalrevisionen.

Dale Yoder har beskrivit områdesvis och nivåvis tillämpning av personalrevision enligt följande:

Bearbeta:

Personalrevisionen bör sondra mycket djupare, utvärdera personalprogram, politik, filosofi och teori. För detta är det nödvändigt att bestämma lämpliga revisionsnivåer, såsom resultat, program, policy, filosofi etc. innan man faktiskt initierar personalrevisionen. Erfarenheten föreslår att utvärdering genom resultat ibland blir bara ytlig. Till exempel kan höga frånvarande satser bero på olika orsaker.

För att göra en djupare sond innefattar processen med personalrevision följande steg:

(i) Identifiera index, indikatorer, statistiska förhållanden och bruttoantal i vissa fall.

(ii) Undersöka variationerna i en tidsram i jämförelse med en liknande tidigare motsvarande period.

(iii) Jämförelse av variationer av olika avdelningar under olika tidsperioder,

(iv) Undersöka variationer av olika perioder och sedan jämföra dem med liknande enheter som arbetar i regionen,

(v) Ritningstrender, fastställande av frekvensfördelning och korrelationer mellan dem.

(vi) Förbereda en rapport och skicka den till toppledningen för information och åtgärder.

Enligt VSP Rao kan följande frågor ställas om att utvärdera personalpolicy, rutiner och rutiner:

(i) Vad är de? (dvs. politik / rutiner / praxis).

(ii) Hur är de etablerade?

(iii) Hur kommuniceras de till olika chefer och arbetsgivare?

(iv) Hur förstås de av enskilda arbetsgivare, handledare och chefer på olika nivåer?

(v) Är de förenliga med ledningens organisationsfilosofi och human resource management filosofi?

(vi) Är de förenliga med de befintliga trenderna mot personalhantering och forskning?

(vii) Vilka kontroller finns det för att säkerställa deras effektiva och enhetliga tillämpning?

(viii) Vilka åtgärder finns för att ändra dem för att uppfylla organisatoriska krav?