Folk kommer sannolikt att visa högt jobbnöjdhet

Är det möjligt att välja personer som sannolikt kommer att uppvisa hög arbetsnöjdhet? Denna uppfattning förutsätter att en person är utsatt för arbetsnöjdhet eller missnöje innan han är anställd. Det förutsätter att alla sökande screenas, med hjälp av en process som förmodligen ger åtgärder av individens intelligens, förmågor, intressen och personlighet, åtminstone i omfattningen av känslomässig stabilitet. Justering på jobbet, enligt denna filosofi, är beroende av individens förmågor, intressen och personlighet.

När de specifika arbetsfaktorerna är relaterade till hans smink är arbetsnöjdhet möjlig. Men när de kolliderar finns det missnöje på jobbet, och omfattningen av konflikten bestämmer djupet av missnöje. Trots det är få personer troligt att förstå problemet i förhållande till sina egna begränsningar. det är mycket lättare att undvika att undergräva självet och i stället förskriva besväret med någon yttre faktor som jobbet.

De många studierna om förhållandet mellan intelligensprovresultat och arbetsprestanda tyder på att för ett visst yrke är en poäng inom ett visst område troligen bäst. Det vill säga, en person kan ha antingen för mycket eller för lite intelligens för att göra ett jobb framgångsrikt. Självklart är det dåligt anställningsförfarande att alltid anställa individen med högsta intelligens, oavsett jobbet. Detta leder vanligtvis till stor skada för både individen och jobbet.

Så länge som 1918 fastställde Armé Alpha-testprogrammet att betyg på intelligens tester varierade enligt tidigare yrke; Tabell 12.8 visar en del av resultaten som rapporterats av Douglas Fryer (1922). Även om vart och ett av de utvalda yrkena har ett betydande intervall och det överlappar från ockupation till ockupation, är hierarkin uppenbar.

Betydande skillnader finns inom samma yrke. Miner (1921) rapporterar till exempel att säljare för en teknisk produkt i genomsnitt har 27 poäng mer än ett försäkringsprov än försäkringsförsäljare. Försäkringsförsäljarna i genomsnitt har i genomsnitt 23 poäng än grossisterna, men sistnämnda gjorde i genomsnitt 33 poäng mer än detaljhandelsförsäljare.

Enligt Snow (1927) visade dumma individer minst missnöje i högt repetitivt arbete; men när arbetet var ganska komplext uppenbarades ett stort missnöje. Poängen att betona här är att en anställds intelligens är en faktor för att bestämma sin arbetsnöjdhet. För mycket intelligens - det vill säga mer än jobbet kräver - kan leda till missnöje. På samma sätt kommer för lite att göra jobbet bevisa för mycket av en utmaning och det kan också leda till missnöje.

Denna korta diskussion om underrättelsetester och arbetsnöjdhet borde inte leda till antagandet att det nödvändigtvis finns en hög korrelation mellan sådana tester och arbetsförmåga. Ingenting är längre från sanningen. Ämnet introduceras enbart för att föreslå att högsta och minsta poäng ofta ger en ledning när det gäller arbetsnöjdhet. Det finns andra förmågor och färdigheter som kan ge liknande ledtrådar. Den tidigare arbetshistoriken är mycket informativ och bör inte förbises. De flesta anställda som stannar på jobbet från sex månader till ett år kan antas vara kapabla att göra jobbet. En person som inte har den nödvändiga förmågan kommer att hitta jobbet frustrerande och lämna det.

När en arbetshistoria inte är tillgänglig, som ofta är fallet med unga sökande, är ett batteri av psykologiska tester för att mäta klara förmåga, mekanisk förmåga och förmågor på många andra områden ofta till hjälp. Tiffin och Greenly (1939) rapporterar en korrelation på + 0, 63 mellan poäng på ett handprecisionstest och förmanens betyg av en grupp elektriska armaturer.

Blum (1940) finner en korrelation av + 0, 39 mellan ett kombinerat finger- och pincettfärdighetspoäng och resultat i en grupp klockarbetare. Cook (1941) fann att endast 8 procent av den genomsnittliga gruppen misslyckades med ett spiralprovningsprov, medan 72 procent i undergruppen underlät det. Crissey (1944) påpekar att bland testvalda anställda är omsättningen av personliga skäl 5 procent jämfört med en omsättning på 12 procent för icke-testvalda anställda. Han säger vidare att de som scorer i den högsta tredjedelen på ett batteri av test håller hög produktion och bidrar starkt till förbättringen av anställdas moral på jobbet.

Förutom intelligens och andra förmågor bidrar intresset för arbetet till arbetsnöjdhet. När en persons intressen är i linje med jobbet, kan han förväntas bli absorberad i jobbet. På bruttoanalys kan räntan delas in i två kategorier: intresse för människor och intresse för saker. Individer i den första gruppen finner det största utloppet för sitt intresse för jobb som i huvudsak inbegriper människor-säljare, advokater, lärare etc.

Människor i den andra gruppen, på alla nivåer från fabriksarbetare till professionell elektrikeringenjör, finner sitt maximala utlopp i jobb som kräver att man konstruerar eller producerar artiklar, verktyg, etc. Fler minutmätningar av specifika intressen i förhållande till olika arbetstillfällen ges av Sådana provlager som de som konstruerats av Strong, Brainard och Kuder.

En något svår fråga är förhållandet mellan intresse och förmåga. I vissa avseenden är detta inte olikt det berömda problemet "kyckling och ägg", för det är troligt sant att det i vissa fall intresset kommer först men i andra fall växer det ut ur en lämplighet. Ändå är det överens om att även om de två är olika, tenderar de att gå ihop. korrelationen mellan dem är vanligtvis att vara -1-0, 50.

Sist men inte minst av bidragsgivarna till arbetsnöjdhet är personlighet. En av personlighetens dimensioner är känslomässig stabilitet - eller "neurotisk tendens". En individs känslomässiga stabilitet kommer sannolikt att manifestera sig i tillfredsställelse eller missnöje i ett visst jobb. Enligt Fisher och Hanna (1931) är "en stor del av yrkesmässig missanpassning och industriell orolighet sekundär till och men en återspegling av känslomässig anpassning".

Det är mycket troligt att när allt går smidigt visar det emotionellt stabila och det instabila lite skillnad på jobbet. Men när trycket är på och svåra situationer utvecklas, uppstår små irritationer på stor betydelse. Det kan väl vara att individen reagerar på dessa situationer i proportion till hans stabilitet.

Den som "flyger ut ur handtaget" verkar gå i stycken varje gång. Handledarens val är om man ska rida ut situationen eller undvika det. Handledare säger ofta, "Jag kan inte berätta någonting för honom, för att han ska bli upphetsad och rave" eller "Om jag ringer felet till den tjejens uppmärksamhet kommer hon att gråta och då kommer jag att vara i röra". Vad är verkligen sagt är att sådana människor är känslomässigt instabila, även om tillsynsmyndigheterna inte känner till termen eller inte känner igen konceptet när det kallas till deras uppmärksamhet.

En ytterligare kännetecken för den känslomässigt instabila är graden av vilken de tillåter en situation att påverka en helt annan situation. Således kan en liten byte av ord med en medarbetare få individen "bunden i knutar", inte bara på jobbet utan även hemma efter dagens arbete är gjort. På liknande sätt kommer en sådan person att medföra en hemläge till jobbet mycket oftare än en stabil individuell vilja.

Säkerhet måste också betraktas som en viktig dimension av personlighet eftersom det påverkar arbetsnöjdheten. Vår tidigare diskussion om arbetssäkerhet föreslog att säkerheten var en släkting snarare än ett absolut begrepp. den säkerheten är en egenskap hos individen. En osäker person kommer att förbli osäker trots att hans jobb är säkert. Familjens bakgrund och många liknande faktorer bidrar till individuell säkerhet.

En ytterligare faktor om individen som måste beaktas om det finns en fullständig förståelse för arbetsnöjdhet är hans anpassning till hans liv. Har hans skola lett till tillfredsställelse eller missnöje? Detta gäller även för vänner, hobbyer, civilstånd och alla andra justeringar som den normala personen gör på ett adekvat och tillfredsställande sätt. Om individen har en lång lista av "gripes" om att vara "gjort fel" är det troligt att förr eller senare - förmodligen tidigare - kommer han att hitta gripes och medföljande missnöje i jobbet.