Arbetsanalysmetoder: Metoder för datainsamling för jobbanalys

Jobbanalys baseras på jobbdata. Därför frågan: hur man samlar in jobbrelaterade data? En rad olika metoder är tillgängliga för att samla jobbdata. Metoden som historiskt var kopplad till begreppet jobbanalys var observation kompletterad av intervjun.

Under de senaste åren har även frågeformulär, checklistor, kritiska händelser, dagböcker, personaldokument och teknisk konferensmetod experimenterats för att samla arbetsrelaterade uppgifter. En kort beskrivning av varje metod är i ordning.

Observation:

Enligt denna metod samlas data genom att observera en anställd vid arbetet. Arbetsanalytiken grundar sig på observation noggrant registrerar vad arbetaren gör, hur han / hon gör, och hur mycket tid krävs för att slutföra en given uppgift. Det här är den mest tillförlitliga metoden att söka förstahandsinformation om ett jobb.

Denna metod är lämplig för jobb som huvudsakligen består av observerbar fysisk förmåga, kort arbetscykelaktivitet. Arbetarna hos föredraganden, mekaniker, spinner eller väv är exempel på sådana jobb. Den bakre delen av denna metod är dock att den här metoden inte är lämplig för jobb som involverar observerbara mentala aktiviteter som avslöjar överlappningar och gråa områden och inte har en fullständig arbetscykel.

Att det är tidskrävande är att det är ännu ett handikapp. Med tanke på dessa måste arbetsanalytiker vara ganska skickliga för att samla in data om jobb med hög grad av diskretion eller beslutsinnehåll. Utbildning kan göra arbetsanalytiker skicklig.

Intervju:

I denna metod intervjuar arbetsanalytikern jobbsökaren direkt genom en strukturerad intervjuform för att framkalla information om jobbet. Denna metod är lämplig speciellt för jobb där direkt observation inte är möjlig. Genom att direkt prata med arbetsinnehavaren kan intervjuerjobbsanalysen extrahera meningsfull information från jobbet om hans / hennes jobb.

Men intervjumetoden är både tidskrävande och dyr. Speciellt de professionella och ledande arbetena på grund av deras komplicerade karaktär av arbete kräver en längre intervju. Det här kan också vara en möjlighet att föranleda analytikerens och arbetsgivarens parti, det vill säga att respondenten får molnens noggrannhet och objektivitet information samlad genom intervju. Ändå beror effektiviteten av intervjumetoden på både intervjuarens och respondentens förmåga att ställa frågor och svara på respektive.

Följande riktlinjer, som skisseras av Carrol L. Shartle, Otis och Lenhert, kan hjälpa intervjuaren att göra hans / hennes intervju effektivare:

en. Förbered dig själv för att få arbetaren att veta vem du är och varför du är där.

b. Avlägsna arbetarens rädsla genom att visa stort intresse för både honom / henne och hans / hennes jobb.

c. Rekommendera inte arbetaren hur man gör jobbet.

d. Försök att prata med arbetaren på hans / hennes språk, så långt det är möjligt.

e. Skapa inte förvirring mellan arbetet och arbetaren.

f. Gör en fullfjädrad arbetsstudie inom programmets mål. och

g. Bekräfta den aktuella uppgifterna om jobbet.

Frågeformulär:

Frågeformulärsmetod för insamling av uppgifter är önskvärt, särskilt i följande två situationer:

Först där antalet personer som gör samma jobb är stort och att personligen intervjua dem är svårt och opraktiskt.

För det andra är det önskvärt att ge dem möjlighet att avslöja och utforska de speciella aspekterna av arbetena, när man ger tillräckligt med tid till anställda.

Med den här metoden ges arbetstagaren ett strukturerat frågeformulär som ska fyllas i, som sedan återlämnas till handledarna. Handledaren lämnar, efter att ha gjort de nödvändiga och nödvändiga rättelserna i informationen i frågeformuläret, den korrigerade informationen till arbetsanalytiker. Frågeformuläret ger omfattande information om jobbet.

Informationen som erhållits kan kvantifieras och bearbetas i datorn. Den största fördelen med frågeformulärsmetoden är att det gör det möjligt för analytikern att täcka ett stort antal arbetsinnehavare på kortast möjliga tid. Metoden lider emellertid också av vissa brister.

I avsaknad av direkt rapport mellan arbetsanalytiker och medarbetare tenderar både samarbete och motivation hos arbetstagaren att vara låg. Ofta anställd på grund av brist på träning och skicklighet, uttrycka inte arbetsrelaterad information på ett meningsfullt och tydligt sätt. Som sådan tenderar arbetsrelaterade uppgifter att vara felaktiga. Dessutom är metoden tidskrävande och dyr.

checklistor:

Checklistmetoden för uppgiftsinsamling skiljer sig från frågeformulärsmetoden i den meningen att den innehåller några subjektiva frågor i form av ja eller nej. Arbetsgivaren är ombedd att fekta de frågor som är relaterade till hans / hennes jobb. Checklista kan utarbetas på grundval av arbetsuppgifter som erhålls från olika källor, till exempel handledare, industriingenjörer och andra personer som är bekanta med det aktuella jobbet.

När checklistan är färdigställd skickas den till arbetsinnehavaren för att kontrollera alla uppgifter som anges i listan som han / hon utför. Han / hon uppmanas också att nämna hur mycket tid som spenderas på varje uppgift av honom / henne och vilken typ av utbildning och erfarenhet som krävs för att utföra varje uppgift. Informationen i checklistan tabuleras sedan för att få de jobbrelaterade uppgifterna.

I likhet med frågeformulärsmetoden är checklistmetoden lämplig i de stora organisationerna där ett stort antal arbetstagare tilldelas ett visst jobb. Eftersom metoden är dyr och därför inte lämpar sig för små organisationer.

Kritiska incidenter:

Denna metod bygger på arbetstagarens tidigare erfarenheter på jobbet. De uppmanas att rekapitulera och beskriva tidigare händelser relaterade till deras jobb. De incidenter som arbetsgivarna rapporterar är då klassificerade i olika kategorier och analyseras i detalj. Ja, arbetsanalytiker kräver en hög grad av skicklighet för att analysera de incidenter som lämpligt beskrivs av arbetsinnehavarna. Denna metod är dock också tidskrävande.

Dagböcker eller loggar:

I den här metoden är arbetsgivaren ombedd att hålla en dagbok inspelad i detalj de jobbrelaterade aktiviteterna varje dag. Om det görs bedrägligt, ger den här metoden noggrann och omfattande information om jobbet. Detta övervinner minnesförlopp hos arbetsinnehavaren. Eftersom registrering av aktiviteter kan spridas över flera dagar blir metoden således tidskrävande.

Nackdelen i samband med denna metod är att den förblir ofullständig eftersom den inte ger önskvärda uppgifter om handledarrelationer, den utrustning som används och arbetsförhållandena som förekommer på arbetsplatsen.

Teknisk konferensmetod:

I denna metod anordnas en konferens för chefer som har omfattande kunskaper om jobb. De sysslar med olika aspekter av jobbet. Arbetsanalytiker får jobbinformation från diskussionen bland dessa experter / handledare. Metoden förbrukar mindre tid. Den största nackdelen med denna metod är emellertid att den saknar noggrannhet och äkthet eftersom de faktiska arbetsinnehavarna inte är inblandade i att samla in arbetsuppgifter.

Det framgår av föregående beskrivning att ingen enda metod är komplett och överlägsen. Faktum är att ingen av metoden är att betrakta som ömsesidigt exklusiv. De bästa uppgifterna om ett jobb kan erhållas genom en kombination av alla metoder som beskrivs ovan.

Innan vi hoppar över till nästa innehåll, är ett kort omnämnande om problemen med arbetsanalys i ordning.

De problem som kan uppstå vid genomförandet av arbetsanalys är:

1. Brist på stöd från toppledningen.

2. Beroende på en källa och metod för datainsamling.

3. Ej utbildade och icke-motiverade arbetstagare som är den faktiska källan till jobbdata.

4. Förvrängd information / data som lämnats av respondenterna, dvs arbetsinnehavarna på grund av att de inte var beredda.