Incitamentsplaner: Individuella och gruppincitament

Läs den här artikeln för att lära dig om följande två typer av incitamentsplaner, dvs (I) Individuell incitamentsplan och (II) Gruppincitamentsprogram!

(I) Individuell incitamentsplan:

Belöningssystem som är knutna till individuella anställdas prestation är kända som individuella incitamentsplaner. Dessa planer beror på vilken kategori arbetstagare de är utformade för. Enligt denna plan är det för det mesta garanterat en viss lönenivå och belöningen utgör ytterligare ersättning.

Under individuella löneincitamentsplaner kan tre kategorier av personal ingå. De är produktionsarbetare eller blåa dollararbetare, tjänstemän som säljare och ledande personal. Alla dessa kategorier av anställda har olika behov, de skiljer sig åt i kvalifikationer och typ av arbete, och därför är separata planer utformade för dem.

Incitamentsplaner för produktionsarbetare eller blåkraftsarbetare:

Det finns tre kategorier av dessa planer:

(1) Incitament är proportionell mot extra utmatning.

(2) Incitamentet står proportionellt till lägre takt än produktionen.

(3) Incitamentet är högre proportionellt till ökningstakten i produktionen.

Enligt dessa planer belönas arbetstagare individuellt när deras prestanda överstiger förbestämd standard. Enskilda arbetstagare tjänar en bonus om de arbetar mer och producerar mer. Dessa planer kallas därför premiumplaner. Dessa planer är antingen tidsbaserade eller produktionsbaserade.

En standardtid bestäms för att göra ett jobb. En standardtid tjänar som utgångspunkt för att ge bonus till arbetarna om de uppfyller eller överstiger standarden. Arbetaren sägs vara effektiv om han fullbordar sitt jobb på mindre än standardtiden. För att belöna honom för effektiviteten kan han få bonus enligt en lämplig incitamentsplan.

fördelar:

Incitamentsprogrammet har följande fördelar:

(1) Standardutgången bestäms utifrån tids- och rörelsestudier från specialisterna och lönesatserna fastställs för olika jobb på grundval av arbetsutvärdering. Detta stimulerar arbetare att arbeta mer.

(2) Ökning av produktionen leder till sänkning av per enhetskostnad, därmed en direkt vinst till arbetsgivaren.

(3) Mindre tillsyn krävs när arbetarna är motiverade att arbeta mer. Detta sparar övervakarens tid för övervakning. Han kan använda denna tid för annat viktigare arbete.

(4) Ingen konflikt mellan anställda och arbetsgivare eftersom behoven hos båda är nöjda eftersom anställda belönas för sitt effektiva arbete och arbetsgivarna är nöjda med den ökade produktionen.

nackdelar:

Löneincitamentsplanen lider av några av demeriterna:

(1) Även om utmatningen ökar är kvaliteten vid mottagaränden. Anställda ger mer stress på ökad produktion som försummar kvaliteten. Anställda blir kvantitetsmedvetna och inte kvalitetsmedvetna.

(2) Anställda motsätter sig införandet av avancerade och moderna produktionstekniker på grund av rädslan att de kan förlora extra betalning för extra produktion som produceras av dem.

(3) Det finns en ökning av kostnaderna för rekordhållare.

(4) Säkerhetsåtgärder förbises. Kan därför leda till olyckor.

(5) Långsamma arbetstagare blir avundsjuka av snabba arbetare, eftersom deras vinster relativt sett blir mindre än sina motsvarigheter.

(6) Detta system ökar deras resultat. De kan därför kräva ökad minimilön.

(7) Ledningen står inför svårigheter när det gäller att bestämma hur mycket bonus som ska betalas. Färre priser kan ge arbetarna och höga priser kan minska deras effektivitet.

Följande är de tidsbaserade incitamentsplanerna:

Halsey Premium Plan:

Denna metod är uppfunnad av Mr. Halsey. Under denna betalning är tidslönen till arbetstagaren säker. Han får möjlighet att arbeta på premie. En standardtid för standardutgång är fastställd på grundval av tidigare erfarenhet. Om en arbetare avslutar arbetet tidigare än den föreskrivna tiden, belönas han genom att betala honom premie eller bonus. Premien eller bonusen beräknas utifrån den tid som sparats vid utförandet av ett jobb. Utbetalningen av premie är förutom den tidslön som han har rätt till trots att tiden inte sparas. Denna plan är en kombination av tid och bitlön. Man bör ta hand om att premiefrekvensen är måttligt fast.

Följande exempel illustrerar detta:

Tidsfrekvens - Re 1, 00 per timme

Tillåtet tid - 8 timmar

Tid som krävs för att slutföra jobbet - 6 timmar

Premium för sparade tid - 50 procent

Formeln för beräkning är

Intäkter = Tagetid x Tidsfrekvens + 50 procent av tiden sparad x Tidsfrekvens

= 6 x 1 + 50/100 x 2x 1

= 7

Så arbetstagarens intjäning blir Rs. 7 / -

Meriter:

(1) Det garanterar tidslön till de genomsnittliga arbetarna och erbjuder extra utbetalningar till de effektiva och hårda arbetarna.

(2) Det är enkelt i beräkningar.

(3) Det minskar arbetskraftskostnaden på grund av ökad produktion. Premium delas av arbetsgivare.

svagheter:

(1) Standardtiden för standardarbete är fastställd på grundval av tidigare prestanda och ingen ny standard är fastställd.

(2) Det skapar missnöje eftersom arbetsgivaren också delar en del av incitamentet som arbetstagaren tjänat.

(3) Förvaltningen kan inte tvinga arbetaren att producera mer efter att ha slutfört standardutgången.

(4) Standardtiden kanske inte har ordnats korrekt.

Rowan Plan:

Detta system av löneincitament planen uppfanns av James Rowan i Skottland. Det är en modifierad form av Halsey plan. Det liknar Halsey-planen utom i beräkningen av premien.

Premien beräknas som förhållandet mellan den tid som sparats på standardtiden multiplicerad med den tid som togs på jobbet.

Den kan illustreras med hjälp av exempel som anges nedan:

Tidsfrekvens - Re 1 / - per timme

Tillåtet tid - 8 timmar

Tid som krävs för att slutföra jobbet - 6 timmar

Formel för beräkning är,

Intäkter = Tagen tid x Tidsfrekvens + Tid sparad / Tillåtet tid x Tagen tid c Tidsfrekvens

= 6 x 1 + 2/8 x 6 1

= 8, 5

Så arbetarens inkomster är Rs. 8, 5.

Meriter:

(1) Minimilön garanteras också i Rowan plan.

(2) Arbetsgivare är också gynnade när de effektiva arbetarna får bonus.

(3) De effektiva arbetstagarna får bonus i en minskande takt om de sparar mer än 50 procent av standardtiden. Detta kontrollerar att de överskrider sig och upprätthåller kvalitet.

svagheter:

(1) Arbetstagaren är avskräckt för att spara tid i tid mer än 50 procent av standardtiden.

(2) Beräkningen av premien är komplex och kan därför inte lätt förstås av arbetarna.

(3) Det är inte till nytta för de anställda som har hög effektivitet.

Emerson Efficiency Bonus Plan:

Enligt denna plan garanteras arbetstagarna en viss tidslön. Arbetsvillkoren standardiseras och en standardutgång är fastställd som ska fyllas i inom en viss tidsperiod. En arbetare som uppnår 66, 66 procent effektivitet får ett minimum b6nus. Procentandelen av bonus går upp med den ökade effektiviteten upp till 20 procent av de garanterade lönerna.

Meriter:

(1) Minimilönerna är försäkrade. Om arbetaren inte kan producera 66, 66 av standardproduktionen, berövas han inte sin dagslön.

(2) Det finns tillräckligt med utrymme för att tjäna mer och mer för de effektiva arbetarna. Planen är därför mycket fördelaktig för extraordinära arbetstagare.

svagheter:

(1) Nackdelen med denna plan är att den ger bonus till de arbetare som har effektivitet mindre än 100 procent.

Bedeaux Point Plan:

Liksom andra löneincitament planer är tidslönen garanterad i denna plan också. Enligt den här planen är arbetet som utförs av en arbetare per minut som en standard arbetsenhet. Detta kallas Bedeaux punkt "B". Standardtiden för ett jobb i antal Bs tillåts att fylla i det. Låt ett arbete slutföras i 60 Bs som en standard per timme. Nu om en arbetare fullbordar det tidigare eller tjänar mer än 60 Bs, får en premie på 75 procent för antalet Bs dvs tiden sparad. Den normala arbetsenheten B omfattar arbetstid samt vila.

Exemplet nedan illustrerar det:

Timlönen "R" = Re 1 / -

Standardtid tillåten att slutföra jobbet 'St' = 8 timmar. Standardantal poäng för det jobbet 'Ns' = 8 x 60 = 480

Faktisk tid för att slutföra jobbet T = 6 timmar

Medarbetarförmåner och incitament

Antal B uppnådda Nt = 60 x 6 = 360

Formeln är,

Så arbetstagarens intjäning är Rs. 7, 5

Meriter:

(1) Minimilön garanteras till arbetarna trots att de inte klarat jobbet inom standardtiden.

(2) Eftersom en fjärdedel av lönen för sparad tid går till förmannen, är han inducerad att få högre produktivitet från sina arbetare.

(3) Planen passar bäst för de industriella enheter där arbetare förväntas utföra fler än ett jobb, eftersom arbeten enligt denna plan kan reduceras till standardenhet B.

svagheter:

(1) Beräkningar enligt denna plan är komplicerade och är därför svåra för arbetstagare att förstå.

(2) Foreman har också rätt till en fjärdedel av bonusen som arbetarna inte tycker om. De känner sig lurade.

Produktionsbaserade incitamentsplaner:

Enligt dessa planer bestäms en standard av produktion på vetenskaplig basis. Lönen betalas ut på grundval av antalet enheter som produceras. Effektiva arbetstagare dra nytta av att de får löner till högre priser. Följande är produktionsbaserade incitamentsplaner.

Taylors Differential Piece Rate Plan:

Denna plan är utarbetad av FW Taylor. Under denna systemdag är lönerna inte garanterade. Taylor trodde att prestandestandarden kan fastställas korrekt med hjälp av tid- och rörelsestudier. Efter fastställande av en standarduppgift föreskrivs två olika biträntor för betalning av löner. Lågt stycke till mindre effektiv och hög delkurs till mer effektiva arbetare. En hög bitränta betalas till de arbetare vars prestanda är lika med eller mer än den föreskrivna standarden.

En låg hastighet är avsedd för dem som inte uppnår den uppsatta standarden. Detta system av lönebetalning belönar effektiva arbetstagare och straffar de långsamma arbetarna genom att betala med låg skattesats. Denna plan passar till de enheter där direkta kostnader är mer än kostnaden för arbetskraft. Löneplanerna som föreslagits av HL Gantt och Merrick är förbättringar över Taylors differentierade lönekurs.

Meriter:

(1) Denna incitamentsplan ger mer resultat till effektiv och straffar mindre effektiva arbetstagare. Denna skillnad i löner kan locka mindre effektiva arbetare att arbeta mer.

(2) Totalproduktionen går upp eftersom varje arbetare vill förbättra sin effektivitet och därigenom höja sitt eget resultat och resultat.

(3) Det är enkelt och lätt att förstå av arbetarna.

svagheter:

(1) Minimilön garanteras inte av denna plan.

(2) Straffet för låg effektivitet är mycket högt för dem vars produktivitet är mindre än den uppsatta standarden.

(3) Detta kan främja missförstånd bland arbetstagare på grund av dubbla standarder för effektiva och mindre effektiva arbetstagare. Detta kommer också att leda till svartsjuka bland arbetare.

Merrick's Multiple Piece Rate Plan:

Enligt denna plan betalas arbetarna enligt deras effektivitet i utförandet av arbetstillfällen. Tre olika styckesatser erbjuds arbetarna med olika effektivitetsfördelar, så att de delas upp i tre olika kategorier.

Arbetstagarna som har effektivitet mindre än 80 procent av standarden betalas enligt grundskattesatsen. Arbetarna har effektivitet mer än 80 procent men mindre än 100 procent av standarden får löner med högre ränta med 10 procent. Arbetarna med 100 procent effektivitet får löner med högst 20 procent också. Dessa system möjliggör det mindre effektiva partiet för att förbättra effektiviteten för att öka deras vinst.

Meriter:

Det är en liberal plan som ger ytterligare chans för arbetstagare att öka effektiviteten och öka deras resultat. Det är en moralförstärkning för hårt arbetande och effektiva arbetare.

svagheter:

(1) Denna plan garanterar inte några minimilöner till arbetarna.

(2) Det finns ett brett mellanrum mellan två plattor.

(3) Varje arbetare som arbetar under 80 procent av prestationen får löner i samma takt. Detta skapar missnöje bland relativt effektiva arbetare.

Gantt-uppgift och bonusplan:

Planen är utformad av HL Gantt, en associerad med EW. Taylor. Denna plan garanterar lönen enligt fasta tidsrätter till arbetarna. Standarder för produktion och tid för prestanda för varje jobb är fasta. Om arbetarna fullbordar jobbet inom standardtid eller tar mindre tid får du löner för standardtiden. Utöver detta får han bonus till en kurs som sträcker sig från 20 till 50 procent av den tillåtna tiden.

Specialiseringen av det här lönesystemet är att förmannen också får bonus för varje arbetare under honom som får bonus. Så förvaltaren av varje avdelning är speciellt intresserad av att se till att varje arbetare under honom når bonusstandard.

Meriter:

(1) Minimilönerna för arbetstagare garanteras.

(2) Arbetarna med mindre förmåga får minimilöner och med mer förmåner mer.

(3) Det leder till att produktionen ökar och kostnaderna sänks.

svagheter:

(1) Varje arbetstagare är försäkrad om löner med tidsränta. Så mindre effektiva arbetstagare får också löner med tidsränta. Det motverkar effektiva arbetare.

(2) Arbetarnas fackföreningar är missnöjda med systemet och de gör efterfrågan på löner med hög tidslön. Dessa är alla kortsiktiga planer som är avsedda för produktionsarbetare. Det finns några fler incitament planer diskuteras nedan.

Halsey - Weir Premium Plan:

Det är en modifierad version av Hasley premium plan som introducerades av GJ Weir i England. Ändringen är i procent av incitament eller premie i tid sparad. Denna procentsats är 33, 33 medan resten delas av arbetsgivaren.

Den 100 procents premieplanen:

Enligt denna plan fastställs arbetsstandarden på grundval av tidsstudie och arbetsprovtagning. Priserna uttrycks när det gäller tid snarare än pengar, t ex: - 0, 30 timmar per stycke. Arbetstagarna betalas enligt timpris. Planen liknar den raka delräntan, förutom den högre garanterade timprisen och användningen av uppgiftstid som betalningsenhet i stället pris per styck. Arbetaren får det fulla värdet av sparade tid. Incitamentsplan för White Collar Workers.

Incitament för säljare:

Försäljning - löneplaner med provisioner eller bonusar baserat på antalet varor eller säljs rupiemängd kan också betraktas som individuella incitamentsplaner. De flesta företagen betalar till sin säljare på grundval av lönekommission.

Många börsmäklare och fastighetsmäklare betalas uteslutande på provision. Fördelen med provision betalning är att de är knutna till företagets intäkter. Medarbetarna motiveras mot ökad försäljningsvolym. Under lågkonjunkturen reducerar företaget provisionen.

Säljpersonalen betalas på tre sätt:

(1) Rak Löneförfarande:

Enligt vilka de endast får månadslön. Här finns ingen koppling av incitament för hårt arbete.

(2) Kommissionens direkta grund:

Försäljningspersonal får endast provision på försäljningsvolym. Här säljer försäljaren de varor som är av högt värde.

(3) Kombination av lön och kommissionen:

Enligt detta system betalas säljpersonal en fast lön och provision som ett incitament baserat på försäljningsvolymen.

Incitament för ledande och professionella anställda:

Prestationsbonus av något slag är de mest använda incitamentsplanerna för ledning och befriade anställda. Priserna och övriga detaljer varierar mycket från företag till företag. Bonus fördelas på grundval av chefsbidrag vid årsskiftet på grundval av i vilken utsträckning personen uppnår de mål som överenskommits i början av året enligt MBO-systemet, spotbonusar och kontantutmärkelser ges till cheferna och yrkesverksamma för extraordinärt resultat, aktieoption är ännu ett incitament som ges till dem.

(II) Gruppincitamentprogram:

Det observeras att enligt individuella incitamentsplaner betalas bonus till arbetaren utifrån individens prestation. Detta gäller om betalningen av bonus inte påverkas av andras prestationer. Men det finns vissa situationer där det är svårt att mäta individuellt bidrag. Här påverkas prestationen av varje arbetare av andra. Under sådana situationer införs bonusprogram för gruppinsatser.

Enligt gruppens incitamentsplan beräknas bonus på kollektiv produktion av en grupp av beroende arbetstagare och fördelas bland medlemmar i gruppen på vissa överenskomna villkor. Så mycket som möjligt är den sålunda uppdelade bonusen fördelad lika bland gruppens medlemmar.

Basen för distribution är följande:

(1) Gruppbonus fördelas lika om alla medlemmar i gruppen har liknande färdigheter.

(2) Om medlemmens grundlön är annorlunda än bonusen kan fördelas i proportion till basräntorna.

(3) Bonus kan betalas till medlemmarna i en viss procentandel beroende på kompetens, erfarenhet, grundlön för varje enskild anställd.

Följande är koncernens incitamentsplaner:

(1) Priestman plan:

Under detta är utgångspunkten produktiviteten hos gruppen. Standardutgången läggs till för gruppen. Minimilön garanteras till en grupp. Gruppmedlemmarna har rätt till en bonus om deras produktion överstiger den uppsatta standarden. Utbetalningen av bonus görs i proportion till överskottet av faktisk produktion över standardproduktionen. Denna plan uppmuntrar känslan av laganda bland gruppens medlemmar. De anställda beter sig som en grupp och arbetar tillsammans för att öka produktionen. I detta system anses inte arbetstagarens individuella effektivitet. Således får den ineffektiva medlemmen av gruppen också bonus.

(2) Scanlon Plan:

Denna plan utformades av Joseph Scanlon 1937, en fackföreningsledare. Enligt denna plan är arbetstagare inblandade i beslutsfattande. De uppmanas att lägga fram förslag om kostnadsreduktion och ökad produktivitet.

De är inblandade i de olika screeningkommittéerna i anläggningen för att ta reda på hur man kan bedöma förslaget till kostnadsreduktion. På så sätt arbetar medarbetarna med sina chefer, chefer och andra medarbetare i olika screeningkommittéer.

Om förslaget genomförs framgångsrikt, får medarbetarna del i besparingarna. För att underlätta arbetstagarnas deltagande finns avdelningskommittéer som består av representanter för arbetstagare och ledning.

Periodiska möten i dessa utskott hålls för att diskutera de problem som arbetarna står inför. De rekommenderar åtgärder för att öka produktionen. Det främjar sunda arbetsförhållanden, minimerar tillsynen, ökar effektiviteten och känslan av partnerskap bland arbetstagare.

Denna plan lider av vissa nackdelar, såsom den ineffektiva arbetaren blir belönad på grund av gruppens bättre resultat. Det är också sant att ledningens förslag inte beaktas av ledningen.

(3) vinstdelning:

Enligt vinstdelningsprogrammet fördelas en viss procentandel av vinsten per fast relation mellan vissa kategorier av anställda årligen. Enligt Henry R. Seager är vinstdelning ett avtal som fritt ingås genom vilket de anställda får en förutbestämd andel av vinsten. "

Beslutet om vinstdelning till anställda informeras i förväg. Grunden för vinstdelning bestäms om tjänstens längd eller antalet arbetsdagar på ett år eller lönerna som en arbetare har förvärvat under ett år.

Det är direkt incitament för en arbetare. Betalning av vinst kan ske kontant eller det kan deponeras i försäkringsfondens försäkringsfond. Fördelen med detta system är att arbetstagare utvecklar gemensamt intresse för företagets utveckling och framsteg.

Vinstdelning är av två slag:

(1) Nuvarande vinstdelning:

Det är det som betalas direkt till arbetstagaren årligen eller sex månader.

(2) Uppskjuten vinstdelning:

Det är det som inte betalas direkt till arbetstagaren utan krediteras på sitt försäkringsfondskonto eller till pensionskonto eller ibland betalt i form av bonusaktier.

Meriter:

(1) Skapande av industriell fred eftersom arbetarna är nöjda eftersom de får extra belopp förutom lönen.

(3) Bonusen betalas endast när vinstmängden överstiger det uppsatta målet. Det innebär att bonus inte ingår i produktionskostnaden.

(4) Resultatdelningsprogram baseras på de anställdas grundlön.

(5) Arbetstagare har andel i vinst och inte förluster som uppkommit av arbetsgivaren.

(6) Det representerar en belöning för gruppansträngning och grupp effektivitet.

(7) Det leder till laganda bland de anställda. De utvecklade en känsla av att tillhöra organisationen, minskar träningstiden.

(8) Resultatdelning innebär en rättvis fördelning av vinsten.

svagheter:

(1) Anställda har rätt till bonus när företaget tjänar vinst. De får inte bonus när företaget återkommer förluster.

(2) Det är inte möjligt för nyetablerade bolag att betala bonus.

(3) Det är ingen skillnad mellan effektiva och ineffektiva anställda i bolaget medan fördelningen av bonus sker.