Mänskliga resurser: Funktioner, omfattning och mål

Mänskliga resurser: Funktioner, omfattning, mål och funktioner!

1970 publicerade Leonard Nadler sin bok "Developing Human Resource" där han utarbetade termen "Human Resource Development" (HRD). Mänskliga resurser avser talanger och energier hos människor som är tillgängliga för en organisation som potentiella bidragsgivare till skapandet och förverkligandet av organisationens uppdrag, vision, värderingar och mål.

Utveckling avser en process av aktivt lärande från erfarenhet, vilket leder till en systematisk och målmedveten utveckling av hela människan, kroppen, sinnet och andan. HRD är således den integrerade användningen av utbildnings-, organisations- och karriärutvecklingsinsatser för att förbättra individ-, grupp- och organisationseffektivitet.

Definitioner av HRD:

1. Enligt South Pacific Commission utarbetar personalutveckling människor med relevanta kunskaper för att ha ett hälsosamt och tillfredsställande liv ".

2. Enligt Watkins främjar mänsklig resursutveckling långsiktig arbetsrelaterad inlärningskapacitet på individ-, grupp- och organisationsnivå.

3. Det amerikanska samhället för utbildning och utveckling definierar HRD enligt följande: "Human Resource Development är processen att öka mänskliga resurser genom utveckling. Det är således processen att lägga till värde för individer, grupper eller en organisation som ett mänskligt system ".

Funktioner av HRD:

1. Systematisk inriktning:

HRD är ett systematiskt och planerat tillvägagångssätt genom vilket arbetstagarnas effektivitet förbättras. De framtida målen och målen fastställs av hela organisationen, som är välplanerade på individuella och organisatoriska nivåer.

2. Kontinuerlig process:

HRD är en kontinuerlig process för utveckling av alla typer av kompetenser hos anställda som teknisk, ledarskap, beteendemässig och konceptuell. Till pensionering av en anställds skärpning av alla dessa färdigheter krävs.

3. Multidisciplinärt ämne:

HRD är ett tvärvetenskapligt ämne som drar in ingång från beteendevetenskap, teknik, handel, ledning, ekonomi, medicin etc.

4. All-genomgripande:

HRD är ett viktigt ämne överallt, vare sig det är en tillverkningsorganisation eller tjänstesektorns industri.

5. Tekniker:

HRD förkroppsligar med tekniker och processer som prestationsbedömning, utbildning, ledarskapsutveckling, karriärplanering, rådgivning, arbetstagarnas deltagande och kvalitetskretsar.

Omfattning av HRD:

Personalhantering (HRM) handlar om upphandling, utveckling, kompensation, underhåll och utnyttjande av personalresurser. HRD handlar om ett effektivt utnyttjande av mänskliga resurser och det ingår i HRM.

Mänskliga resurser som är en systematisk process för att få de önskade förändringarna i anställdas beteende innefattar följande områden:

1. Rekrytering och urval av anställda för att möta nuvarande och framtida krav i en organisation.

2. Prestationsbedömning av de anställda för att förstå deras förmåga och förbättra dem genom ytterligare utbildning.

3. Erbjuder anställdas prestationsrådgivning och prestationsintervjuer från överordnade.

4. Karriärplanering och utvecklingsprogram för de anställda.

5. Utveckling av anställda genom successionsplanering.

6. Arbetstagarnas deltagande och bildandet av kvalitetscirklar.

7. Anställd lärande genom gruppdynamik och empowerment.

8. Lärande genom arbetsrotation och sysselsättning.

9. Lärande genom sociala och religiösa interaktioner och program.

10. Utveckling av anställda genom ledarskap och beteendeförmåga.

Mål för HRD:

Huvudsyftet med utveckling av mänskliga resurser är att underlätta en organisatorisk miljö där folket kommer först. De övriga målen för HRD är följande:

1. Eget kapital:

Att känna igen varje anställd i paritet oavsett kast, trosbekännelse, religion och språk, kan skapa en mycket bra miljö i en organisation. HRD måste se till att organisationen skapar en kultur och ger lika möjligheter till alla anställda när det gäller karriärplanering, marknadsföring, arbetslivets kvalitet, utbildning och utveckling.

2. Anställningsbarhet:

Anställningsförmåga betyder förmåga, kompetens och kompetens hos en individ att söka förvärvsarbete någonstans. HRD ska därför sträva efter att förbättra medarbetarnas kompetens för att motivera dem att arbeta med effektivitet.

3. Anpassningsbarhet:

Kontinuerlig utbildning som utvecklar de anställdas yrkeskunskaper spelar en viktig roll i HRD. Detta kan hjälpa medarbetarna att anpassa sig till organisationsförändringar som sker kontinuerligt.