Uppsats om attityd

Attityd är individens mentala tillstånd, som tenderar att agera eller reagera eller är redo att reagera mot eller mot föremål, situationer, etc. med vilka deras beredda känslor eller verkan, intresse, vilja, önskan och så vidare är direkt eller indirekt kopplade eller i samband med utvecklingen förvärvar personen tendenser för att svara på objekt. Dessa lärda kognitiva mekanismer kallas attityder.

Menande:

Attityd är en bestående utvärdering, positiv eller negativ av människor, föremål och idéer. Attityder är således utvärderande uttalanden eller domar rörande objekt, människor eller händelser. Attityd har tre komponenter - kognition, tillgivenhet och beteende hos människor. En särskild attityd hos en person kan vara baserad på en komponent eller den andra.

Kognitiv baserad attityd baseras i första hand på övertygelser och egenskaper hos ett attitydobjekt. Kognitiv komponent i en attityd är uppfattningen eller övertygelsen av en attityd. Kognitiv dissonansteori hjälper oss att spåra någon inkompatibilitet mellan två eller flera attityder eller mellan beteende och attityder.

Intressionsbaserad attityd härrör från människors känslor (t.ex. attityder mot politiska kandidater). Affektiv komponent är känslan eller känslan av en attityd. Beteendebaserad attityd baseras på självuppfattningen av sitt eget beteende när den ursprungliga attityden är svag eller tvetydig.

Behavioral komponent i en attityd är en avsikt att uppträda på ett visst sätt mot någon eller något. Affection-behavior (A-B) förhållandet fungerar som modererande variabler (dvs. betydelse, specificitet, tillgänglighet, sociala tryck och direktupplevelse). Självuppfattningsteorin använder attityder efter händelsen, för att ge mening ut ur en åtgärd som vidtagits. För organisatoriskt beteende är folkets attityd särskilt betydelsefullt, eftersom arbetstillfredsställelse, engagemang i arbetet och organisatorisk åtagande härrör till stor del av en enskild medarbetares attityd.

Arbetsnöjdhet avser arbetstagarnas allmänna inställning till jobbet. Jobbbeteende hjälper till i psykologisk identifiering av personer med sitt jobb, medan organisatoriskt engagemang är graden av en anställd identifierar med en viss organisation och dess mål och önskar upprätthålla medlemskap i organisationen. I en organisation söker människor konsistens bland deras attityder och försöker förena med divergerande attityder för att framstå rationellt och konsekvent.

En attitydförändring hos en person sker med förändring i beteendet. Den kognitiva dissonansteorin underlättar attitydförändringen genom beteendeförstärkning. Övertygande kommunikation och fokus på ett visst problem underlättar en sådan attitydförändring.

Haviland et al. föreslog Yale Attitude Change Model, som föreslår studier av förhållanden under vilka folk mest sannolikt kommer att ändra sina attityder. (Yale Attitude Change Model fokuserar på effektivitet av övertygande kommunikation, vilket beror på högtalarnas trovärdighet och attraktionskraft.)

Dessa förutsättningar är kommunikationskällan (dvs. trovärdig talare), kommunikationens art och publikens art, etc. Kommunikation mellan en läkare och en patient om en medicinsk fråga (kommunikationskälla), kommunikation som inte avser att påverka människor ( kommunikationens art) och övertygande kommunikation för att distrahera en publik inom åldersgruppen 18-25 kommer sannolikt att ge bättre resultat i attitydförändringar.

Utvecklings-sannolikhetsmodell (Petty and Cacioppo 1981) visar däremot att människor byter sina attityder på två sätt: begrepp (central övergångsplan) och förutsättningar för övertygelse (motivation). Den centrala vägen till övertalning motiverar människor att uppmärksamma fakta i ett meddelat meddelande. När fakta är logiska och övertygande, sker attitydförändringar omedelbart.

Därför är innehållet i meddelandena särskilt viktigt. Tvärtom, när fakta inte är övertygande, blir människor bara svängda av perifera signaler som humör, känslor, attraktionskraft hos talaren etc. Sådana perifera signaler kan underlätta för att öka motivationen men inte de attitydförändringar. Villkoren för central överföringsväg är förstärkande motivation genom att fokusera på personlig relevans så att människor kan uppmärksamma argumenten.

Emotionens inflytande på attitydförändringar beror på rutten för övertalning. Emotion eller humörmanipulation är endast effektiv för periferisk väg till övertalning. Människor uppmärksammar ett tal när argumentet är starkt och effektivt för att ändra sina attityder. Människor i ett sorgligt humör tar den centrala vägen till övertalning, medan de i ett gott humör tar den periferiska vägen till övertalning.

Attitydförändringar sker därför när människor tar den centrala vägen till övertalning, såsom rädsla, storhet av skada etc. som ger bättre resultat för att framkalla attitydförändringar. Därför bör chefer använda den centrala vägen till övertalning, vederbörligen inducera upphetsning av rädsla och kombinera den med ett övertygande och tilltalande meddelande.

För att hantera organisatoriskt beteende, som personlighet och känslomässig intelligens, skiljer sig en enskild medarbetare också från attityd. Eagly och Chaiken (1993) definierade attityd som "en psykologisk tendens som uttrycks genom att utvärdera en viss enhet med viss grad av tjänst eller missnöje". Men från ett annat perspektiv definieras attityd som hur vi reflekterar våra värderingar. Till exempel kan medfödda värdesystem av anställda göra dem optimistiska, alltid titta på den ljusare sidan och arbeta smart för att få ett positivt resultat.

De uppmuntrar inte bara sådana värdebelastade attityder i sitt eget beteende utan ser också andra från samma perspektiv. Begreppet attityd har en rik historia (Fleming 1967). När man en gång använt för att beskriva fysiska objektets rymdorientering, såsom statyer, har konceptet utvecklats för att referera till en persons mentala och neurala tillstånd av beredskap (Allport 1935).

Funktionen av attityder är att styra bildandet av beteendeintentioner. Attitydformation och förändring ses som en process av deliberativ utvärdering och trouppdatering. Attityder anses indirekt beteende beteende via beteendeintentioner.

Definition och begrepp:

Attityd är individens mentala tillstånd, som tenderar att agera eller reagera eller är redo att reagera mot eller mot föremål, situationer, etc. med vilka deras beredda känslor eller verkan, intresse, vilja, önskan och så vidare är direkt eller indirekt kopplade eller associerad. Under utvecklingens gång förvärvar personen tendenser för att svara på föremål. Dessa lärda kognitiva mekanismer kallas attityder. Förändringar i kunskap följs av förändringar i attityder.

Attityder skiljer sig från kunskap i den meningen att attityderna är emotionsbelastade. Kunskap förstärker attityder och förstärkta attityder på lång sikt förstärker individ- och gruppbeteende. Därför är attityd varken beteende eller orsak till beteende utan det hänför sig till en mellanliggande predisposition eller en referensram som påverkar individens beteende.

När intresset, känslan etc. av individer inte är kopplade på något sätt med objektet eller situationen, kommer deras svar (mot det nämnda objektet eller situationen) då att utgöra deras åsikter och inte deras attityder. I många forskningsarbeten, särskilt av CIPD, Storbritannien, var medarbetarnas attityder och åtaganden starkt förknippade med affärsutveckling och chefer såg medarbetarnas röst som bidragande till prestanda genom bättre anställdas bidrag och produktivitetsvinster.

Det informella klimatet för engagemang och samråd tycks vara starkare förknippad med medarbetarnas tillfredsställelse och engagemang än den kollektiva förhandlings- och samrådsmekanismen. Mekanismer som används för anställdas röst innefattar tvåvägskommunikation, projektgrupper och samråd, men det finns ett växande intresse för elektroniska medier, attitydundersökningar och partnerskapsordningar.

De stora begränsningarna för anställdas röst är brist på kompetens och entusiasm av chefer och anställda. Den psykologiska kontraktsmodellen, som validerats av successiva anställningsinställningar, tyder på att HR-praxis på ett starkt sätt påverkar hur människor känner till sitt arbete.

Medarbetarnas förtroende för organisationen, deras känsla av att vara rättvist behandlade och i vilken utsträckning de tror att deras arbetsgivare har levererat på det implicita avtalet mellan dem påverkar deras attityder till arbetsnöjdhet, engagemang, balans mellan arbete och liv och anställdas tillstånd relationer. Attityden härstammar huvudsakligen från tre underliggande komponenter: den kognitiva komponenten, den affectiva komponenten och beteendekomponenten.

Socialpsykologer skiljer mellan dessa attitydkomponenter enligt följande:

1. Kognitiv komponent i en attityd är uppfattningen eller övertygelsen av en attityd. Attityderna hos människor, som härrör från kognitiv komponent, återspeglar framför allt uttryck för trosuppfattningar (t.ex. bedömning av förväntansvärden) och icke-verbala reaktioner.

2. Affektiv komponent är känslan eller känslan av en attityd, och det manifesterar sig i verbala uttryck av känslor och fysiologiska förändringar i organismen (t.ex. ökning av upphetsning).

3. Beteendekomponent i en attityd är en avsikt att uppträda på ett visst sätt mot någon eller något. Det återspeglas genom beteendeintentioner och handlingar.

Attitysteori och forskning handlar om strukturen, funktionen, bildandet och förändringen av attityder och handlar också om förhållandet mellan attityder och beteende. Till exempel ger modellen av motiverad åtgärd (Fishbein och Ajzen 1975) en övergripande strategi för alla dessa aspekter.

I den här modellen beskrivs den inre strukturen hos en attityd i termer av förväntningar (förväntningar), som relaterar attitydobjektet (ett beteendealternativ) till utvärderade attribut. Funktionen av attityder är att styra bildandet av beteendeintentioner.

Attitydformation och förändring ses som en process av deliberativ utvärdering och trouppdatering. Attityder anses indirekt beteende beteende via beteendeintentioner. Nyare tillvägagångssätt antar emellertid att en deliberativ beräkning av förväntadhet och värderingar inte är ett nödvändigt villkor för avsiktlig bildning eller attitydbildning och förändring.

Enligt en studie utförd av Zajonc 1980 finns det gott om bevis för att likhet med ett attitydobjekt kan förbättras genom att bara öka dess præsentationsfrekvens. Vidare tenderar attityder, om de ofta aktiveras från minnet, automatiskt att aktiveras i närvaro av attitydobjektet och sedan direkt påverka beteendebeslut (Fazio 1990).