Medarbetarrådgivning i organisationen

Medarbetarrådgivning i organisation: Mål, typer och steg i rådgivningsprocessen!

Rådgivning är diskussion med en anställd, som har något problem eller det andra, särskilt känslomässigt i naturen. Det är avsikten att hjälpa medarbetaren att övervinna den emotionella stressen, så att han / hon kan komma tillbaka till huvudspåret av prestanda. I organisationer kan behovet av rådgivning vara av flera anledningar, nämligen en anställd kan misslyckas med att uppnå resultat eller prestationsmål eller en anställd kan ha problem med gruppledaren eller helt enkelt kan en anställd misslyckas att relatera sig till jobbet som med organisationen (se tabell 11.3).

På grund av sådana divergerande behov av personalrådgivning skiljer sig dess egenskaper också. Det kan vara en utbyte av känslor mellan två personer (därmed en kommunikationshandling) eller hjälpa en anställd att övervinna sina känslomässiga problem (därav en problemlösning) eller att coacha eller styra en anställd för att uppnå sin / hennes mål (därav ett utvecklingsstöd) etc.

Mål / Rådgivningens funktioner:

Vad som än är meningen med rådgivning kan mål / funktioner för rådgivning kategoriseras i sex huvudområden som beskrivs enligt följande:

Rendering råd:

Det är funktionen av coaching av rådgivaren, som kan vara den omedelbara chefen eller en professionell. Här lyssnar rådgivaren på de anställdas problem och leder dem sedan i rätt riktning. Säkerhet Det är funktionen att återställa medarbetarnas förtroende, hjälpa dem att känna sig modiga, att få styrka och att utveckla positivt tänkande. I de fall där anställda har anförtrotts utmanande uppdrag är det väldigt viktigt att lugna dem, för att hjälpa dem att inse att de kan uppnå resultaten.

Förtydligande tänkandet:

Det är uppmuntran till de anställda att vara rationella och realistiska. Anställda förlorar ofta sin känslomässiga balans när de utför sina uppdrag och arbetstillfällen och därmed begår avgörande fel. Att hjälpa dem att vara rationella genom att förtydliga deras sätt att tänka, sätter dem tillbaka i realiteterna och gör det möjligt för dem att uppnå resultaten.

Frigörelse av känslomässig spänning:

Det är lättnadsprocessen från frustration och stress. Rådgivaren låter medarbetarna dela sin sorg. I processen att dela får anställda lättnad från sina känslomässiga spänningar. Detta leder inte till en lösning i sig, men den bryter isen, så att rådgivaren kan förstå de möjliga sätten att lösa.

Kommunikation:

Det är en process att dela upp informationen och förståelsen, genom uppåtgående och nedåtgående kommunikation. Uppåtgående kommunikation strömmar från de anställda, som ger sina känslor och känslomässiga problem till ledningens meddelande. Nedåtgående kommunikation strömmar från rådgivarna, som hjälper medarbetarna att få insikt i organisationens verksamhet.

omorientering:

Det är ett uppmuntrande tillvägagångssätt att skapa interna förändringar i mål, värderingar och mentala modeller, vilket hjälper anställda att utnyttja sina styrkor och skydda mot svagheterna.

Typer av rådgivning:

Beroende på anledningarna till rådgivning kan en rådgivare utnyttja flera typer av rådgivning, enligt nedan:

Direktivrådgivning:

I denna typ av rådgivning spelar rådgivaren rollen som en empatisk lyssnare och tar sedan beslut om rätt handlingsplan för de anställda. Rådgivaren motiverar också de anställda att följa de föreslagna handlingsplanerna.

Icke-direktivsrådgivning:

Rådgivaren använder denna typ av rådgivning, inte bara för att lyssna utan också för att provocera de anställda för att förklara problemen. Vid förståelse av problemen bestämmer rådgivaren handlingsplanerna och underlättar därmed de anställda att själv identifiera de möjliga lösningarna på dessa problem. Eftersom lösningar på problem lämnas till de anställda som råds, kallar vi också det "kundcentrerad" rådgivning.

Deltagande eller samarbetsrådgivning:

Det ligger mellan de två tidigare typerna av rådgivning. Här utvecklar både rådgivaren och rådgivaren nära mentala relationer, utbyter idéer, känslor, kunskaper och information för att övervinna problem med rådgivaren. Eftersom insatserna med möjliga lösningar också samlas in från rådgivaren, kallar vi det deltagande rådgivning.

I organisationer måste chefer anta lämpliga typer av rådgivning beroende på orsakerna, vilken typ av anställda som rådgivningen är avsedd för och den underliggande situationen som råder vid en viss tidpunkt. Direktivrådgivning är att föredra i de fall där arbetstagarna inte kan bestämma sina handlingsplaner.

Icke-direktivsrådgivning är för dem som är kunniga och kapabla att bestämma, när problemen förklaras för dem. Deltagande rådgivning är effektiv i de fall organisationer försöker förändras, vilket kan vara för sammanslagningar och förvärv, tekniska förändringar, affärsprocessreformering, policyrelaterade förändringar etc.

De flesta fusionsärenden misslyckas på grund av emotionella block av de anställda. Videocons framgång med att omforma Philips-enheten, efter förvärv, kan hänföras till deltagande rådgivning. Alla ledande befattningshavare berättade initialt att de satt 80 procent av sin tid i att prata med människor och hjälpa dem att få sina tvivel och oro klarlagt.

Detta hjälpte företaget att göra det möjligt för folket att förhålla sig till omvandlingsprocessen och avlägsna sina gamla åldersbundna tankar och övertygelser. Men en annan Philips-enhet. Total Plastics Solutions, förvärvade av sina anställda kunde inte omvandlas. Därför måste chefen som rådgivare anta en beredskapsöversikt av rådgivning, oberoende av hans / hennes föredragna stil.

Steg i rådgivningsprocessen:

Oavsett orsakerna och stilen som antagits för rådgivning måste rådgivaren anta vissa gemensamma steg för att göra processen framgångsrik.

Sådana steg eller steg är:

initiera:

Rådgivaren upprättar i detta skede en rapport med den berörda arbetstagaren, utvecklar ömsesidig förståelse och främjar öppenhet. Detta säkerställer förtroende för den person som rådgivas och i processen, för att få acceptans från den personen.

Exploring:

På detta stadium uppmanas rådgivaren att beskriva i sina egna ord, situationen, känslor, problem och behov. Här försöker rådgivaren låta counseleen förstå sina egna svagheter och brister och i processen utveckla en känsla av ömsesidighet. Ömsesidighet är positivt relaterad och interagerar med folket. För att främja ömsesidighet måste rådgivaren ha empati i sin kommunikations-, förhandlings- och medlingsförmåga.

Dessutom bör hans / hennes personliga attityd vara omsorgsfullt och respektfullt för counselee och bör också visa en iver att samarbeta.

Inramning av handlingsplan:

För att göra rådgivningsprocessen framgångsrik måste rådgivaren inrama en handlingsplan, vederbörligen kartlägga de gör och inte göra. Således används rådgivning av organisationer som ett verktyg för att hjälpa medarbetarna att åstadkomma attitydförändringar i sig och att anpassa sig till de förändrade situationerna, vederbörligen främja känslan av ömsesidighet.

Det är dock också viktigt att förstå att rådgivning i sig inte kan förbättra arbetsmiljön eller göra arbetarnas produktiva. Tillsammans med de andra verktygen måste rådgivning användas som en kompletterande insats för att få de nödvändiga förbättringarna och förändringarna i anställdas beteende.