Medarbetarfördelar: Betydelse, förmåner, mål och andra detaljer

Läs den här artikeln för att lära känna, funktioner, mål, principer och problem med anställningsförmåner.

Betydelsen av anställningsförmåner:

Förutom ersättning i form av löner tillhandahåller organisationer arbetstagare olika tjänster och program som kallas anställningsförmåner. Tidigare var dessa tjänster och program kända som främmande förmåner. Nu har dessa blivit en del av kompensationspaketet, därför är ordet frans i nu inte använt och inte lämpligt jämnt. Nuförtiden betraktas anställningsförmåner som ett viktigt verktyg för att behålla anställda och förbättra organisationens bottenlinje.

Förmånsprogrammen spelar en viktig roll för att upprätthålla en anställdes levnadsstandard när han lider av hälsoproblem. De organisationer som ger dessa anställda fördelarna har förbättrat bilden av vårdgivande arbetsgivare. Dessa fördelar är de fördelar som tillkommer en anställd förutom lönen. De är inte relaterade till prestanda. Enligt Cockman är anställningsförmåner de förmåner som en arbetsgivare tillhandahåller till eller för fördelarna med en anställd, och som inte är i form av löner, löner och tidsbetalda betalningar. "

Enligt CB Mamoria är anställningsförmåner "främst ett medel i riktning mot att säkerställa, upprätthålla och höja arbetstagarens inkomster. Det är en fördel som kompletterar en arbetstagares vanliga löner och som är av värde för dem och deras familjer i den utsträckning det väsentligt ökar sin pension. "

Karaktäristiska egenskaper av anställningsförmåner:

(1) Medarbetarförmåner är de utbetalningar som utbetalas till honom utöver den lön som han erhåller.

(2) Dessa fördelar ges inte arbetstagaren för någon särskild utförande av arbetena, men de erbjöd att öka sina intressen i arbete och göra jobbet mer produktivt för honom.

(3) Medarbetarförmåner representerar arbetskraftskostnad. Oavsett fördelar erbjuds de anställda i natura eller i penningvillkor står för kostnaden.

(4) Dessa förmåner erbjuds anställda oavsett deras förtjänst. Merit eller merit är inte kriteriet för dessa fördelar.

(5) Förmån som ges av arbetsgivaren är avsedd för alla anställda och inte en särskild grupp anställda.

(6) Det här är en positiv kostnad som en arbetsgivare ådragit sig för att finansiera personalförmåner.

Vanliga anställningsförmåner:

Följande är några av de fördelar som arbetsgivare erbjuder till anställda:

(1) Gratis lunch eller lunch till subventionerade priser som erbjuds anställda.

(2) Fri medicinsk utrustning till arbetstagaren och familjemedlemmarna.

(3) Anställda är försäkrade för livet mot olyckor eller sjukdomar. I Indien finns en bestämmelse för detta enligt anställdas statsförsäkringslag.

(4) Avsättningar för pensionsförmåner som försäkringsfond, gottgörelse, pension mm

(5) Leave Travel Allowance Scheme genomförs av många govt. och icke-govt. Organisationen räknas för betald semester till de anställda.

(6) Barnledighet i 90 dagar ges till kvinnliga anställda.

(7) Kostnadsfri utbildning för arbetstagarnas barn genom att ge utbildningsbidrag till anställda. Stipendier till de anställdas meriterande studenter ges också. Gratis transporttjänst tillhandahålls till skolan och högskolan går arbetsgivarnas studenter till anställda. Denna tjänst ges också till de anställda för att delta i sina uppgifter på kontoret eller fabrikerna. Denna tjänst tillhandahålls fritt i vissa företag och eller i subventionerade priser i andra organisationer.

(8) Bostadsboende är ytterligare en fördel som ges till anställda till subventionerade räntor.

(9) I vissa organisationer där högkvalificerade medarbetare är skyldiga beviljas för deras utbildningsstudie ledighet. Detta är också en betald ledighet. I vissa fall sponsrar företaget arbetstagaren för högre studier och bär alla utgifter för hans utbildning.

(10) Anmälningar för yrkesorganisation bärs också av arbetsgivarna.

(11) Rekreationsanläggningar tillhandahålls också av arbetsgivarna.

Mål för anställningsförmåner och serviceprogram:

Det är nödvändigt att säkerställa engagemanget och känslan av att tillhöra arbetstagarnas organisation. Detta uppnås av organisationerna genom att flyta några nya system till förmån för de anställda.

Följande mål uppnås genom förmåns- och tjänsteprogram:

(1) Att attrahera och behålla de bästa medarbetarna i organisationen.

(2) Att uppfylla de anställdas behov som han själv inte kan tillhandahålla, till exempel skydd mot olyckor och faror?

(3) Att ge anställda sådana förmåner som förekommer i liknande organisationer.

(4) Särskilda privilegier ges till anställda för att ha en särskild position i organisationen.

(5) Några fördelar tillhandahålls på fackföreningarnas första för att upprätthålla goda harmoniska arbetsrelationer.

(6) Några särskilda ersättningar till anställda för att förbättra deras levnadsstandard för att öka deras livskvalitet.

(7) Att ge fördelarna för de anställda ökar organisationens image i allmänhetens ögonblick och i synnerhet konsumenterna.

(8) Genom att ge sina anställda fördelar uppfyller organisationen sitt sociala engagemang enligt artikel 43 i den indiska konstitutionen som säger "- Alla arbetstagare ska få en levande arbetsförhållande, arbetsförhållanden som säkerställer en anständig livsstil och fullare njutning för att säkerställa sociala och kulturella möjligheter. "

(9) Förmåner skyddar dyrbara mänskliga resurser under dåliga faser av livet eller period av livsförluster. Dessa fördelar håller mänskliga resurser i idealiska förhållanden som i sin tur ökar produktionen. Detta är ett måste för ökad tillväxt av ekonomin i landet.

(10) Fördelen genom utgifter för utbildning och utveckling av anställda och förbättring av arbetsvillkoren tillhandahålls.

(11) Särskilda ersättningar ges för att komplettera deras regelbundna inkomster så att de kan delta i sociala och kulturella aktiviteter.

Principer för förmåner:

Principerna för fördelarna är följande:

(1) Förmåner och tjänster ska vara försedda med den verkliga avsikten att främja medarbetarnas välfärd och dessa fördelar bör inte betraktas som en fråga om välgörenhet.

(2) Förmåner måste åtnjutas av de anställda och bör tillgodose deras behov.

(3) Grunden för förmåner måste vara bred så att ett stort antal anställda ska omfattas av dem.

(4) Kostnadseffektivitet bör beaktas under flytande förmånsplan.

(5) Anställda måste vara medvetna om användningen av dessa förmåner.

(6) Effektiv planering för att tillhandahålla förmåner bör ske.

(7) Innan beslut fattas om någon fördel bör fackföreningen vara förtroende och dess förslag bör beaktas. Detta underlättar systemets smidiga funktion.

(8) Ett citat från Peter Drucker lyfter fram principer om fördelar. Han sa, "Större del av den industriella tillväxten erhålls inte från mer kapitalinvesteringar utan från förbättringar hos män. Vi får från män ganska mycket vad vi investerar i dem. "

Riktlinjer för effektivt förmånsprogram:

Nedan följer några användbara tips för att göra förmånsprogram mer effektivt.

(1) Förmånsprogrammet bör behandlas som ett värdigt verktyg för human resource management.

(2) Förmånsprogrammet bör tillgodose framtiden. Det bör tas upp som organisationens organisation.

(3) Förmånsprogrammet bör nu vara konkurrenskraftigt eftersom arbetet är globalt mobilt.

(4) Programmets mottagare bör vara enskild anställd snarare än grupp.

Problem i antagande och administration:

Flera problem uppstår vid adoption och administration av förmånsplaner. Vissa av dem kan listas som under.

1. Känsla av rättmätig fordran:

Organisationerna antar flera förmånsprogram för deras anställdas välfärd på humaniseringsområdet. Men anställda ansåg dem som deras rätt. Om något program återkallas, börjar medarbetarna agitera för kontinuiteten. Organisationerna står inför allvarliga problem när det gäller att hantera sådan attityd hos de anställda.

2. Tryck från fackföreningar:

Huvuddelen av organisationen bidrar till pressen från fackföreningarna för genomförandet av vissa program. I sådana fall är programmen utformade med att fastställa målen för programmen eller uppsätta mål. Sådana program blir betungande och är inte kostnadseffektiva.

3. Apati av anställda:

Förmånsprogram som är avsedda för alla anställda, men som inte har råd med förmånerna, känner sig apatiska om dem. t ex: de gamla kvinnorna och som inte kan bli gravid känner att mammaledigheten är värdelös och irrelevant.

4. Övertryck på förmånsprogram:

Vissa organisationer överemphasize genomförandet och administrationen av förmånsprogram. I denna övning förlorar chefer andra HR-funktioner. Detta leder ibland till utveckling av känslan av osäkerhet bland anställda och deras produktivitetsminskning.

5. Ingen kostnadsfördelningsanalys:

Organisationerna måste dra stor nytta av fördelar men de ignorerar fördelarna som tillkommer dem. Detta beror på att kostnadsanalys inte genomförs före genomförandet av dessa system. Varje förmånsprogram borde motivera anställda för mer arbete och ökad produktivitet.

För att undvika förfallodag från förvaltningen av förmånsprogram bör det finnas en utvärderings- och kontrollmekanism som är möjlig om förmånsmål fastställs, utvärderas miljöfaktorer och konkurrenskraften för programmen korrekt. Dessa fördelar ger monetära vinster till de anställda som hjälper till att behålla de anställda och förhindra arbetskrig.