8 Egenskaper hos en framgångsrik försäljare
Några av de viktigaste egenskaperna hos en framgångsrik säljare är: 1. Plan 2. Förbered 3. Förstå kunden 4. Projekt på ett lämpligt sätt 5. Kör ett bra möte 6. Lyssna 7. Hantera invändningar 8. Varaktig.
För det första, för att lyckas måste försäljare kunna:
1. Planera:
De måste se rätt personer, rätt antal personer, regelbundet, om det behövs.
2. Förbered:
Försäljningskontakt behöver tänka igenom, den så kallade "födda säljaren" är mycket sällsynt, de bästa av resten gör sina läxor.
3. Förstå kunden:
Använd empati och förmågan att sätta sig i kundens skor, basera vad de gör på riktiga behov, för att prata fördelar.
4. Projekt på ett lämpligt sätt:
Inte alla säljare är välkomna, inte alla kan positionera sig som rådgivare eller det som gör hans tillvägagångssätt acceptabelt.
5. Kör ett bra möte:
Behåll kontrollen, rikta samtalet, men gör kunden tro att han får vad han vill ha.
6. Lyssna:
En mycket undervärderad skicklighet i försäljning.
7. Hantera invändningar:
För och nackdelar behöver avvikande; Försäljning handlar inte om att vinna argument eller poäng. Slutligen måste kunden vara nöjd och säljaren måste coacha avtalet / kontraktet.
8. Var långvarig:
Begära ett åtagande och, om nödvändigt, fråga igen.
För det andra kan en rad ytterligare kompetenser vara nödvändiga för att arbeta professionellt i en försäljningsroll. Dessa inkluderar:
jag. Kontoanalys och planering
ii. De skriftliga färdigheter som behövs för förslag / citatdokument för att vara så övertygande som ansikte mot ansikte kontaktfärdigheter med formell presentation
III. Numeriska och förhandlingsfärdigheter
iv. Förmåga att identifiera köpcentrums roller och sättet för tillvägagångssätt för en viss kund och
v. Skicklighet för att känna igen köpprocessen och anpassa strategier.
Dessa är de nödvändiga färdigheter som organisationen måste leta efter under rekrytering. Därför måste varje rekryters personliga egenskaper och förmågor bedömas för att bestämma vilken typ av säljjobb som en särskild rekrytering är lämpad för.
För att se till att de nya rekryterna har den förmåga som krävs för att vara framgångsrik i försäljningsjobbet, bör vissa förfaranden följas. Stegen i rekryteringsprocessen visas i fig 14.3.
Fig. 14.3: Rekryteringsprocess av industriell säljare
Innan ett företag kan söka efter en viss säljperson, måste den veta om säljjobb som ska fyllas. Därför ska arbetsanalys utföras för att identifiera de uppgifter, krav, ansvarsområden och förutsättningar som är inblandade i jobbet.
Resultatet av en formell arbetsanalys är en arbetsbeskrivning. Eftersom en arbetsbeskrivning används för att rekrytera, välja, träna kompensation och utvärdera försäljningskraften, ska beskrivningen vara skriftlig så att den ofta kan hänvisas till. Arbetsbeskrivningen gör det möjligt för potentiella arbetssökande att veta exakt vad säljpersonalens uppgifter och ansvar är och på vilket sätt den nya medarbetaren ska utvärderas.
Arbetsuppgifterna i arbetsbeskrivningen ska omvandlas till en uppsättning kvalifikationer som en rekrytering ska ha för att kunna utföra försäljningsarbetet på ett tillfredsställande sätt.
Särskilda kvalifikationer som utbildning och erfarenhet bör ingå i arbetsbeskrivningen, vilket gör det lättare att identifiera bra kandidater. Många industriföretag försöker identifiera personleder som ger bättre säljare, som självförtroende, aggressivitet och gregariousness.
Nästa stora steg i rekryterings- och urvalsprocessen lockar en pool av sökande till försäljningsstället som ska fyllas. Alla stora / små industriella organisationer med en säljkår har ett kontinuerligt behov av att identifiera, lokalisera och locka till potentiellt effektiva säljare. De rekryterade kandidaterna blir reservpöljen av säljare, varav säljpersoner kommer att väljas.
Rekryteringsprocessen ger försäljningschefen en pool av sökande att välja från. Urvalsprocessen innebär att man väljer de kandidater som bäst uppfyller kvalifikationerna och har störst förmåga till jobbet. Industriella organisationer använder verktyg som inledande screeningsintervjuer, ansökningsblanketter, djupintervjuer, referenskontroller, fysiska undersökningar och tester för urval.
Urvalsverktyg och tekniker är bara hjälpmedel för att låta verkställande dom. De kan eliminera de uppenbarligen okvalificerade kandidaterna och i allmänhet hitta de mer kompetenta individerna. Men när det gäller majoriteten av rekryter som normalt faller mellan dessa ytterligheter kan de nuvarande verktygen bara föreslå vilka som kommer att lyckas i försäljningen. Som en följd är verkställande dom starkt beroende av att välja försäljare.
