8 Metoder för att minska motståndskraft mot förändring i företagsorganisationer

Tillvägagångssätt för att minska motståndskraft mot förändring i företagsorganisationer!

Förändring är ofta nödvändig trots det motstånd som kan uppstå. Under nedskärningar kan företagen minimera motstånd genom att kommunicera behovet av nya strategier, behandla människor som släpps med respekt och vänlighet, så att viktiga människor vet att företaget och folket kommer att vara runt i lång tid.

Image Courtesy: blogs.adobe.com/captivate/files/2013/01/Fotolia_46072355_Subscription_XXL.jpg

Några av de metoder som är utformade för att minska motståndet mot förändring illustreras i Figur 9.4 och diskuteras i följande avsnitt

1. Ge informationen i förväg:

När det är möjligt bör chefer ge arbetstagare som kommer att påverkas av den föreslagna ändringen, information i förväg om orsakerna till den kommande förändringen, dess natur, dess planerade tidpunkt och eventuella effekter på organisationen och dess personal. Att avstå från information som kan påverka de enskilda individernas liv och framtid bör undvikas om möjligt. En företags konkurrenskraftiga överlevnad kan dock kräva att informationen om framtida förändringar hålls nära tills kort tid innan förändringen ska ske.

2. Uppmuntra deltagande:

När det är möjligt bör anställda uppmuntras att delta i att upprätta förändringen. En person som är involverad i genomförandet av förändringsproceduren kommer sannolikt att vara mer stödjande för förändringen.

3. Garanti mot förlust:

För att främja acceptans av tekniska förändringar garanterar vissa organisationer att det inte kommer att finnas några avbrott som ett resultat av sådana förändringar. Vid ändringar i metoder och utmatningsstandarder garanteras anställda ofta behållning av sin nuvarande inkomstnivå under inlärningsperioden.

4. Gör bara nödvändiga ändringar:

Förändringar bör göras endast när situationen kräver dem, inte på grund av chefernas fantasi och fantasi. Om en chef gör ändringar för förändringens skull kommer han snart att upptäcka att eventuella förändringar som han föreslår får endast minimal acceptans, oberoende av om det är fördelaktigt eller inte.

5. Försök att behålla användbara tull- och informella normer:

När det är möjligt bör ändringar göras för att sammanfalla med organisationens kulturella och informella normer. Detta är viktigt på grund av det verkliga värdet av informell arbetsgrupp från ställningspunkten för interpersonella relationer. Till exempel, när säkerhetsskor introducerades, skulle få bära dem frivilligt på grund av deras ovanliga utseende. När de omformades för att likna normala skor, blekt motståndet. Detta innebär att förändringar som går emot etablerade tull- och informella normer sannolikt kommer att skapa motstånd och har liten chans att bli lättillgängliga.

6. Bygg tillit:

Om en chef har ett rykte för att tillhandahålla tillförlitlig och aktuell information till anställda, kommer förklaringen till varför en förändring ska göras troligen tros. Ändringen kan fortfarande motstå, men om chefen är betrodd av de anställda kommer problemen att minimeras.

7. Ge råd:

Rådgivning eller diskussion med de anställda som kommer att påverkas av förändringen kan minska motståndet och kan stimulera dem att frivilligt vidta en förändring. Nondirective counseling har använts effektivt i många förändringssituationer.

8. Tillåt för förhandlingar:

Motstånd mot förändring kan minskas genom förhandlingsprocessen. Förhandlingar är en primär metod som används av fackföreningar för att påverka ändring av föreslagna ledningsförändringar.