Oetiska praxis i HRM

Efter att ha läst den här artikeln kommer du att lära dig om de oetiska metoderna inom olika områden av HRM.

Medarbetarnas funktion, engagemang, lojalitet, engagemang, disciplin och beslutsfattande spelar en mycket stor roll för framgång för en organisation. Men stora anläggningar, maskiner och byggnader som ett företag ger, är i sista hand människor som måste göra dem användbara och uppnå organisationens framgång.

Det finns olika metoder för rekrytering, urval och utbildning anställda. Trots det gör förändrade trender inom teknik, miljö, konkurrens och jämförelser det svårt att ha 100% lämplig personal för olika positioner. Även de som är utmärkta eller experter med tiden kan inte ha något rykte på grund av förändringar och ständigt behov av att uppgradera kompetensen och kunskapen.

För att överleva i den konkurrensutsatta världen tillgriper medarbetarna olika rättvisa och orättvisa medel. De som adopterar rättvisa ger långsam tillväxt. Anställda som följer orättvisa metoder kommer sannolikt att växa snabbare eller förlora jobbet, vilket innebär att de tar kända risker i samband med girighet.

Mänskliga aspekter och mänskliga relationer är tillämpliga var som helst och i någon avdelning. Därför är individuellt beteende, gruppbeteende, personlighet, attityder, uppfattningar, konflikter, ledarskap några av de faktorer som kom in i faktorer för att utvärdera rättvisa orättvisa, dåligt eller etiskt oetiskt beteende.

Utvärderingen ska också ta hand om situationen, den organisatoriska arbetskulturen, tvången, förväntningarna och ömsesidigt tryck. Anställda har känslor, gillar, ogillar, glädje, känslor och beteendemönster tenderar att förändras med erfarenhet.

Ju högre erfarenhetsnivå bättre blir arbetsetiken. Det är nyare och mindre erfarna medarbetare, som behöver utbildas, prepareras och formas för arbetseffektivitet och etiska värderingar.

Alla typer av människor är involverade i arbetsrelaterat beteende.

Vi måste ange detta (etiska och oetiska) beteende för att

a) Arbetsgivare,

b) anställda

c) Statliga myndigheter,

d) Manpower-konsulter och

e) Utomstående källor som leverantörer och återförsäljare.

Beteende varierar beroende på inducements, likes-dislikes, girighet, felaktigheter och fördomar. Beteendet och åtgärderna syftar till att uppnå de organisatoriska målen och mestadels etiska och rättvisa.

Men oetiskt eller orättvist slags beteende och handling kan ske i olika kategorier enligt följande:

a) Arbetsgivare:

De tar ibland sig i orättvisa metoder som ett eller flera av följande:

(i) Skapa splittring i fackliga ledare genom att inducera regionalism, kasteism eller ego problem

(ii) Sköter inte bara fackföreningens krav och uppträder inte respektfullt med fackliga ledare.

(iii) Försöker skapa splittring mellan olika fackföreningar om det finns mer än en erkänd union.

iv) Förankrad inställning vid urval, överföringar, kampanjer och utbildnings- och utvecklingsaktiviteter.

(v) Att ge olika behandlingar och faciliteter till olika personer på samma nivåer.

(b) Anställda:

Men några vanliga problem är följande:

(i) Falskt anspråk på ålder, kvalifikationer och erfarenhet. Vissa till och med förfalskar kort för att hävda vissa kvalifikationer.

(ii) Tillverkar falska certifikat för SC / ST-kategori för att få ett jobb i den kategorin.

(iii) Chef för personal som projicerar eller kortlista kandidater som tillhör hans vanliga, region eller religion.

(iv) Skapa överföringar, öppningar, kampanjer som passar till egen familj och släkting.

(v) Att fatta beslut mycket långsamt eller mycket snabbt för att passa bekvämligheter av egen kith och släkting.

c) Statliga myndigheter:

Statsrådsrollen minskar år efter år på grund av mindre sysselsättning inom den offentliga sektorn.

Men de orättvisa eller oetiska metoderna fortsätter i den offentliga sektorn på följande sätt:

(i) Meddelande om lediga tjänster och inte vidta några åtgärder ytterligare. Inte klart om behandlingsdatum, skriftliga tester / intervjudatum och urvalstidpunkter. Ansvaret saknas helt.

(ii) Funktion av statliga arbetsförmedlingar är inte transparent, inte tillförlitlig och i själva verket är dess syfte inte välbetjänat.

(iii) Regeringskontor och urvalskommittéer kommer att vara överdrivet försiktiga med reserveringskvoter och eventuella domstolsfall snarare än att genomföra ansvaret på ett obehindrat sätt.

(iv) Största delen av den tid som regeringens val blir stoppad eller försenad på grund av situationer som läckage eller domstolsfall,

(v) Den offentliga metoden för val är bäst lämpad för låglönade arbetstillfällen och inte för högre tjänstemän.

(d) Manpower Consultants:

Alltför stora arbetskraftskonsulter gör ett bra jobb, eftersom de oftast är anställda av privata organisationer. Dessutom är deras tjänster mestadels för officiella tjänster och det finns ingen stadga att följa regler om bokning.

Men här ibland även vissa orättvisa strategier tar ställen:

(i) Konsulter tenderar att spela kaste- och regionspelet eftersom de är fritt att driva på sätt som de gillar.

(ii) Det finns möjlighet mellan HRD-chefer för företag och konsulter att organisera val enligt egna planer och strategier som alltid hjälper kamrater, släktingar och regionala efterföljare.

(iii) Vissa konsulter vägleder kandidater för att ändra bio-data som passar företagets.

(e) Utomhuskällor:

Utomhuskällorna som handlar om företag är säljare, återförsäljare, handlare, kunder, kurirservice, representanter för lagstadgade kontor, banker och finansinstitut. Samspelet mellan dessa människor kommer att bli vanligare, men det finns många fler personer som kontaktar företaget.

Dessa utomståendeers beteende, transaktioner och kontakter påverkar också de anställdas etiska och oetiska värderingar och beteende. Det är mycket viktigt att utomstående agerar så att värdena och attityderna hos båda sidor är rättvisa och rättvisa. Avvikelse från rättvis inställning leder till felaktiga beslut, korrupta metoder och skador på företagets rykte.

Från olika förklaringar som ges i (a) till (e), finner din vilja att rollen som mänskligt beteende, attityder, uppfattningar och värderingar leder till att vissa beteenden uppträder genom handling eller reaktion och detta beteende är rättvist orättvist eller etiskt oetiskt observatörer.

Fält 14.1 ger ett exempel:

Utvecklingssamtal:

Prestationsbedömning är en metod för att utvärdera anställdas beteende på arbetsplatsen. Det täcker både kvantitativa och kvalitativa aspekter av arbetsprestanda.

Prestationsbedömning är viktigt för att förstå och förbättra medarbetarens prestation genom HRD. Förutom lönrevision, kampanjer och överföringar bidrar det till att utveckla mänskliga resurser. Den indikerar nivån av önskad prestanda, nivå av verkligt prestanda och gapet mellan de två.

Följande metoder används för prestationsbedömning:

(1) Grafisk betygsskala

(2) Rankingmetod

(3) Pared jämförelse metod

(4) Tvingad distributionsmetod

(5) Checklista metod

(6) Kritisk incidentmetod och

(7) 360 ° värdering.

Olika företag använder olika metoder för olika nivåer. Det finns fördelar, nackdelar i varje metod. Men de allmänt observerade felaktigheterna i prestationsbedömningen är följande:

Betyg Biaser:

Eftersom detta inte lätt kan verifieras av andra ges utrymme för förspänning.

Raterens förspänning innefattar:

(a) Haloffekt,

(b) Felet i den centrala tendensen,

c) Lämpligheten och strängheten påverkar

d) Personliga fördomar och

e) Nyhetseffekten.

(a) Haloffekt:

Det är räkningarnas tendens att bero på alltför ett drag eller en observation vid bedömningen av alla andra egenskaper eller beteendehänsyn.

b) Felet i den centrala tendensen:

Detta är en säker spelningsmetod för att fortsätta ge genomsnittliga betyg på alla drag. Detta gör de för att undvika förklaringar till både seniorer och juniorer som kan ställa frågor om extrema betyg. Alternativt kan rater inte själv vara i stånd att bedöma korrekt på grund av olika skäl.

c) Lämplighet och stränghet:

Biverkningsförskjutningen grödor när vissa räknarare har en tendens att vara liberala i deras betyg genom att konsekvent tilldela högre räntor. Sådana betyg tjänar inte något syfte. Lika skadligt är att tilldela konsekvent låga priser.

d) Personliga fördomar:

Om rater ogillar någon anställd eller någon grupp kan han betygsätta dem i nedre delen, vilket kan avleda betygsyfte och påverka deras anställdas karriär.

(e) Nyhetseffekten:

Kom ihåg de anställdas senaste åtgärder vid tidpunkten för betygsättningen och betygsätta dem på grundval av de senaste åtgärderna - gynnsamma eller ogynnsamma - snarare än på helårsåtgärder.

Diskriminering:

Diskriminering är en av de äldsta orättvisa praxis som sker över hela världen både på formell och informell nivå.

Några av de svåra gamla dagens exempel på diskriminering är:

(1) I Indien i århundraden har kasteystemet (övre kast, nedre kaste) varit i praktiken. Detta skapade ojämlikhet och orättvis behandling till ett segment av samhället till en annan. På samma sätt behandlades kvinnor alltid som samhällets medborgare i samhället.

(2) I USA, fram till 1857, hade svarta personer ingen juridisk status. Kvinnor fick inte rösta. Således diskriminerades både lågkaste människor och kvinnor. Det har tagit århundraden av kamp för att få någon respektabel status för kvinnor, nekade människor, stamgrupper, aboriginer och svarta människor i ett vitt majoritetsland. Den djupt rotade socio-kulturella praxisen är inte helt utrotad. Det utövas till viss del på ett implicit sätt. Fig. 14.1 och 14.2 visar olika typer av diskriminering.

Diskriminering i organisationer omfattar ojämlik behandling mellan individer och grupper och mellan män och kvinnor. Preference eller ojämlik behandling kan baseras på kön, ras, färg, religion, nationellt ursprung och region inom landet. I Indien finns också avgränsningar av minoritets- och majoritetsgemenskap.

Diskrimineringen av en eller flera av de förklarade typerna kommer i arbetet med urval, utbildning, marknadsföring, överlåtelse, uppsägning etc. Diskrimineringsgraden beror på VD: s eller avdelningschefens inställning. Hans träningsperspektiv och sociokulturella värderingar spelar en viktig roll i rättvis attityd och undviker diskriminering.

Ojämlik lön för lika arbete är ett annat dominerande fall av diskriminering. Skillnader i löner för män och kvinnor, olika män med samma färdigheter sker över hela Indien.

Trots inledning av konstitutionen talar om jämlikhet, rättvisa brorskap etc., är utövandet av sina ämnen inte fullt ut bra även efter 57 års oberoende. I vissa organisationer kommer fackliga ledare att skapa problem genom att ta upp olika klagomål. Ibland blir det nödvändigt att tysta dem med ovanliga metoder som förklaras i ruta 14.2.

Omvänd diskriminering:

I denna process ges lika kvalificerade kvinnor eller lågkaste personer preferens över en övre kaste man. Det här är att konstatera att vissa sådana drastiska steg kommer att bidra till att stoppa diskrimineringen av kvinnor och lågkastefolk.

Omvänd diskriminering kan dock hjälpa en gång och inte hela tiden. Det bör selektivt utnyttjas för att skicka ett tydligt meddelande till anställda att kvinnor och lågkaste anställda bör ges lika möjligheter.

Lopp:

Att välja en särskild ras av människor representerar att på något sätt välja från sin egen grupp. Detta är mer tillämpligt på nationell och internationell nivå av val. Race representerar en bred grupp. Traditionellt dravids är arier, mongoler, nigros, whiles breda raser. Men i internationella urvalskriterier kan tävlingen representera ett land eller en kontinent.

Det har blivit en vanlig observation att ha val från samma ras som promotorns. Till exempel har Mr Laxmi Mittal stora stålplanter i olika delar av världen och inte i Indien. Majoriteten av hans styrelseledamöter eller nyckelpersoner är indianer. Liknande övningar följs av många andra initiativtagare av utländska ägda MNCs som Toyota, Hyundai och Honda etc. Detta kan märkas som favorit eller förutseende attityd.

Handikapp:

Handikappade personer är anställda i Indien i offentliga sektorer och myndigheter på grund av de regler och reservationer som är tillämpliga på dem. De flesta funktionshindrade försummas dock i fråga om urval och efter anställning.

Några handikappade är ganska bra i sitt arbete. Men samhället behandlar dem på orättvist sätt. Det kräver en bred inriktning att ta hand om handikappade personer i urval och sysselsättning. Sådan attityd kan komma upp till arbetsgivare på egen hand eller på grund av rådgivning av religiösa huvuden och inte genom att lagen tillämpas.

Sysselsättning:

Sysselsättningsproblem:

I utvecklingsländerna ska sysselsättningsproblemen fortfarande stabiliseras tillfredsställande. Anställningen, arbetsvillkoren, utnyttjandet och orättvisa praxis fortsätter på grund av bristande organisation bland anställda.

Några av exemplen förklaras nedan:

(1) Anställningsfirande:

I Indien är många av arbetarna på projektplatser, byggnadsverk, jordbruk och agrobaserade industrier anställda mycket snabbt och avlägsnas när arbetet eller säsongen är över.

Denna typ av anställningsavbrott orsakar säsongs-, förtäckt och industriell arbetslöshet. Det är rättvist att anställa dem och orättvist att ta bort dem brått. Ett system måste utformas för att organisera arbetet och utnyttja dem på alternativt arbete eller arrangera någon form av ett kompensationspaket på lägre nivå under lean period.

(2) kvinnors dubbla ansvarsområden:

Det är rättvist att säga att kvinnor har lika möjligheter i jobb och löner. Men kvinnor spelar alltid en dubbel eller trippel roll av jobb, hem och barns ansvar. Därför behöver hon mer ledighet och flexibla arbetstider. Det är orättvist att inte lämna dem närhelst de ställs och det är nackdelar för företaget att ge för mycket avgång. Därför kräver situationen en särskild hänsyn till kvinnliga anställda.

(3) Kunskapsbasen:

De ledande och erfarna medarbetarna befinner sig i felaktiga ändamål när det gäller löner och uppmuntran. Detta beror på snabb förändring av teknik och kunskapsbas. Den yngre generationen är snabb att anpassa sig till förändringar. Därför är klyftan svår att fylla och skillnaden kommer att fortsätta till pensionering av äldre anställda.

(4) Reverse Mentoring:

På grund av datorisering och e-handel finns det en trend med yngre personer som mentorerar äldre kolleger. Detta beror på snabba förändringar i funktionssätt och motsvarande utbildning som är nödvändig för näring i jobb.

(5) Obegränsad arbetstid:

Sedan de senaste 10-15 åren har det blivit en revolution i arbetstiden. Yngre generationen arbetar nu från 10 till 14 timmar / dag jämfört med 8 timmars standardarbete. Även kvinnliga anställda arbetar långa timmar, nattskift och går ensamma på utlandsresor för att delta i sitt projektarbete.

ITES och BPO-företagen har helt ändrat begränsningarna av löner och arbetstimmar i Indien. Detta har ökat sysselsättningsmöjligheterna och har samtidigt resulterat i många anstötliga vanor hos yngre personal.

(6) Talang och kompensation:

Idag konstateras att anställda vid en tidig ålder av 30-45 år blir VD, VD och ordförande i Corporate. Under tidigare årtionden var det oskriven regel att endast ha ledande befattningshavare i åldersintervallet 50-80 år.

Lönestrukturen har också förändrats väsentligt och ungdomar får idag sex siffror. Detta var oerhört av bara två decennier tillbaka. Sysselsättningsproblem är dynamiska och tenderar att förändras för ofta. Medarbetarna bör vara flexibla för att anpassa sig till förändringar. Fält 14.1 är ett exempel på flexibilitet hos företagets direktör (HR). På samma sätt är lådan 14, 3 ett annat exempel på en strategi i HRM.

Trakasserier:

Trakasserier gör det svårt för arbetstagaren att arbeta eller utföra sina uppgifter. Trakasserierna tillgripas av cheferna eller medarbetarna med bakre motiv. Trakasserier på arbetsplatsen är vanliga att hämnas eller att göra arbetstagare förödmjukande på sitt arbetsplats eller bostadsområde.

Trakasserier kan vara fyra typer:

(a) mentala,

(b) Fysisk,

(c) Mental och fysisk, och

(d) Sexuell.

Av dessa kommer de tre första männen att vara män medan en kvinnlig anställd får ges av alla fyra typerna av trakasserier. Trakasserier sättas i få företag som pågående kultur. Det börjar i grunden från den mörka sidan av den mänskliga moraliska sidan.

Några av de vanliga trakasserierna är:

jag. Frekvent förändring av arbetsplats, överföringar

ii. Ändra skift och arbetsuppgifter

III. Kallar till framväxande arbete ofta på kvällen eller nätterna

iv. Göra otäcka eller dåliga kommentarer

v. Ringa namn eller missbruk

vi. Göra att springa runt på arbetsplatsen utan giltig anledning

vii. Skrika i närvaro av andra anställda

viii. Demotioner eller borttagning från tjänst utan giltig bas

ix. Differentiering mellan anställda med tanke på deras kaste, region eller språk

x. Spridning av rykten

xi. Innehav av förfallna betalningar

xii. Fysisk hantering eller fysisk kamp.

Sexuella trakasserier:

Över hela världen har regeringar lagat regler för att skydda kvinnor mot sexuella övergrepp. I de islamiska länderna finns dock fler restriktioner och en slags ojämlik behandling mot kvinnor. I industriländer arbetar kvinnor i nästan alla områden där män arbetar.

I fattiga och utvecklingsländer arbetar kvinnor på utvalda områden och även i mindre procentandelar. I Indien endast i lärarutbildning är kvinnornas deltagande ganska bra och upp till 40%. I alla övriga arbetsområden överstiger det inte 20%. Sexuella trakasserier mot en person skapar "fientlig arbetsmiljö" för den personen.

Sådan trakasserier kan bero på någon av följande faktorer:

jag. Oväntade sexuella framsteg, begäran om sexuella förmåner, verbalt eller fysiskt beteende av sexuell natur.

ii. Inlämnande till sådant beteende görs antingen uttryckligen eller implicit en term eller villkor för en persons anställning.

III. En individs inlämning till eller avslag på sådant beteende används som grund för anställningsbeslut som berör en sådan individ eller

iv. Ett sådant uppförande har till syfte eller effekt att orimligt störa en persons arbetsprestanda eller skapa en hotfull, fientlig eller kränkande arbetsmiljö.

v. Favoritism och att ge otillbörliga överskott och inkrement kan också ha samma slags implicit hot.

vi. Skrifter på badrumsväggar, visning av pornografiska bilder på arbetsplatsen.

vii. Det finns sällsynta exempel där kvinnor medvetet bär på exponeringsklänningar för att locka uppmärksamhet hos manliga kollegor och prata med extra ljuva ord och alltför trevliga mannerisms. Även om denna typ också kan märkas som sexuella trakasserier är sådana fall mycket sällsynta och inga klagomål görs. I bästa fall uppmanar chefen sådana kvinnliga anställda och ber dem att komma i rätt klädkod enligt lokal tradition och etik.

Indiska scenariot:

I Indien ökar andelen kvinnliga medarbetare sedan de senaste 10-15 åren tack vare tillväxten av ITES och BPO-sektorn. Antalet anställda i kvinnor i dessa storskaliga företag är cirka 30%. Dessutom är arbetstiden i BPO-företag mestadels solnedgång till soluppgången som är hela natten.

Sådan situation och fler tal har gett vinkelomfånget att hänga sig i villiga och ovilliga sexuella relationer. Det finns fler och fler fall av sexuella trakasserier i MNC. Detta har också lett till fler och fler kärleks giftermål, korttidssamhälle, levande sammankomster som var ohejdade i det indiska samhället. Dessa företag har långsamt förändrat Indiens sociokulturella värderingar.

I indiska förhållanden klagar kvinnor inte på arbetsgivaren eller går till domstolar på grund av rädsla för att skapa sig rykte för sig själv. De flesta fallen hämmas otydligt. Mycket få fall står inför förfrågan på kontoret eller går till domstol.

Även i domstolar blir saken försenad och det är svårt att bevisa trakasserier på grund av bevis, vittnesproblem. Därför är lagen inte lika effektiv som det borde vara att straffa brottslingar och avskräcka från sådana händelser.

Säkerhetsåtgärder:

Begreppet utbildning och utveckling bör omfatta beteendet mot motsatt kön. Hittills i Indien omfattar utbildning och utvecklingsprogram endast arbetsrelaterade aktiviteter och förbättringar. Beteendedelen ges inget utrymme och det antas att allas beteende är bra. Ibland är det mycket liten skillnad mellan vardagligt tal eller sexuellt indikerat yttrande.

Därför kan män använda följande riktlinjer:

jag. Om du är osäker på att ha förolämpat, fråga henne. Än bättre att ursäkta att minska spänningen.

ii. Tala med andra om ditt beteende hos en viss kvinna var fel. Detta kommer att göra det möjligt för dig att rätta dig själv och rädda att bli utsatt för förlöjelse.

III. Kvinnans tystnad bör inte behandlas som tolerans eller acceptans av ditt alltför stora intresse för henne. Hon kan undvika konfrontation eller vill att du vet att hon inte har något intresse för dig.

iv. Bli en del av ett accepterat sociokulturellt system i regionen du arbetar med. För mycket avvikelser från normer kommer att misstänkas.

Provkampanj för sexuella trakasserier:

(1) Sexuella trakasserier är ett brott mot bolagets EEO-politik. Missbruk av någon genom sexistiska slurrar eller annat anstötligt beteende är offensivt beteende.

(2) Ledningen måste se till att ett trovärdigt program finns för hantering av problem med sexuella trakasserier. Om klagomål lämnas in ska de få snabb övervägning utan rädsla för negativa konsekvenser.

(3) När en handledare görs medveten om ett påstående om sexuella trakasserier.

Följande riktlinjer bör beaktas:

(a) Hämta information om påståendet genom diskussion med klaganden. Be om och dokumentera fakta om vad som sagts, vad som gjordes, när och var det inträffade, och vad klaganden anser var det olämpliga beteendet. Dessutom ta reda på om någon annan individer observerade händelsen eller liknande incidenter till klagandens kunskaper. Detta är ett första steg. Under inga omständigheter hanterar handledaren klagomålet ensam.

b) Om klagomålet är från en arbetstagare i timmen måste en begäran om facklig representation vid vilken tidpunkt som helst behandlas enligt beskrivningen i arbetsavtalet.

(c) Den omedelbara handledaren eller avdelningschefen och personalavdelningen måste omedelbart underrättas. När ett klagomål höjs av eller berörs en timmes anställd, ska den lokala arbetsförmedlingsrepresentanten informeras. När ett klagomål höjs av eller gäller en tjänsteman, ska personaldirektören informeras.

Personalavdelningen måste genomföra en fullständig granskning av klagomålet för arbetstagare i timmen och tjänstemän. Undersökningen ska hanteras på ett professionellt och konfidentiellt sätt.

Integritet:

Medarbetares rätt till privatliv innebar att "vara ensam". I annat än arbetshus är en anställd fri att spendera tid som han gillar. Under arbetstiden ska varje anställd ha tillräckligt med utrymme eller "zon för privatliv".

Det här är att skydda anställda som behöver lugn, klänningar, sätt och grooming och deras personliga egendom på arbetsplatsen. Under lång tid var anställds privatliv inte väl förstådd. Under de senaste 10-15 åren har teknikutvecklingen gjort det tydligare att förstå behovet av integritetsskydd.

Några av domstolarna bekräftade brott mot privatlivet är följande:

1. Intrusion i omklädningsrum och omklädningsrum.

2. Offentliggörande av privata frågor.

3. Offentliggörande av journaler.

4. Anställning av en anställds namn för kommersiell användning.

5. Hämta eller få tillgång till anställdas e-post, obehörigt sätt.

Men vissa tillåtna anställdas sekretessförfrågningar är:

(i) Kriminalhistoriska förfrågningar

ii) Kredithistorikförfrågningar och

(iii) Tillgång till journaler.

Polygraptestning:

Polygraph och psykologiska tester görs av vissa chefer för att förebygga och upptäcka brott på arbetsplatsen och detta är brott mot anställdas rättigheter.

Dessa tester ska undvikas som:

jag. De är inte pålitliga eller giltiga och är bäst indikatorer.

ii. Testresultat kan till viss del manipuleras av operatören.

III. Testerna kan innehålla irrelevanta frågor som rör en persons integritet.

Arbetsplats Övervakning:

Arbetsgivare kan upptäcka arbetstagarens arbetshastighet, antal och längd av telefonsamtal som gjorts och tas emot, vilar tid och antal timmar maskinerna används. Även om dessa faktorer kan vara en del av arbetsstudien är det också sant att vissa företag använder det för övervakning.

Riktlinjer för integritet på arbetsplatsen:

jag. Ett företag bör söka privat information endast för legitima ändamål.

ii. Sök tillstånd från anställd innan du använder hans / hennes namn och fotografera för någon kommersiell annonsering.

III. Om något missbruk av läkemedel, det nödvändiga medicinska testet ska bäras, förklarar arbetstagaren om dess behov och betydelse snarare än att skrämma dem. Övertyga om konfidentialitet och informera testresultat och missbruk för förbättringar. Sådan övning kommer att bli positiv attityd.

Sekretessämne i indiska förhållanden har mer av kategorisering av arbetsplatser för män och kvinnor, vila rum, pooltider, separata vardagsrum, väntrum än vad som är relaterat till övervakning eller drogprov etc.

Detta beror på det faktum att det är fattigt och att utveckla centra kvinnornas anställda behandlas inte lika och känner sig obekväma att arbeta under kvinnliga chefer. Traditionellt kvinnor känner sig inte djärva nog för att ha lika status.