Traditionella teorier om mänsklig resursmotivation

Läs den här artikeln för att lära dig om följande tre traditionella teorier om personalresursmotivation, dvs. (1) Scientific Management, (2) Human Relations Model, och (3) McGregors Teori X och Teori Y.

1. Vetenskaplig förvaltning:

Flera experter har bidragit till utvecklingen av den vetenskapliga ledningsfilosofin, men den är associerad med FW Taylor som är känd som fader till vetenskaplig ledning.

Taylors vetenskapliga ledningsfilosofi kan sammanfattas enligt nedan:

Vetenskap, inte tumregel.

Harmoni, inte motsägelse.

Samarbete, inte individualism,

Maximal effekt i stället för begränsad utgång.

Utvecklingen av varje man till sin största effektivitet och välstånd.

Taylors principer för vetenskaplig teknik är:

1. Vetenskaplig metod att göra arbete.

2. Separering av planering från att göra.

3. Arbetsfördelning och standardisering.

4. Vetenskapligt urval och utbildning av arbetstagare.

5. Differentiellt stycke lönesystem för att förbättra arbetstagarnas effektivitet.

6. Tids- och rörelsestudie för att fastställa standardtid för varje jobb och för att eliminera onödiga kroppsrörelser.

7. Mental revolution.

8. Funktionsförmåga för bättre övervakning och riktning.

Jaylors mekanism har givit mer stress på motiverande arbetstagare genom ekonomiska fördelar. Detta är ett mycket enkelt tillvägagångssätt avseende motivation och mänskligt beteende. Taylors principer för vetenskaplig förvaltning är relevanta idag.

2. Mänskliga relationer Modell:

Mänsklig relationist Elton Mayo och medarbetare genomförde Hawthorne-studierna på Hawthorne-fabriken i Western Electric Company i USA. Dessa studier genomfördes 1924-1932. Det uppenbarades tydligt att monetära belöningar inte räcker för att motivera arbetstagare på jobbet. Elton Mayo och andra fann att arbetare på arbetsplatsen bor i en grupp och utvecklar sociala relationer.

Emotionella faktorer spelar en viktig roll för att bestämma produktiviteten. De har observerat att överordnade människors humana och liberala inställning till arbetare hjälper till att förbättra prestanda. En oro för arbetare av en överordnad motiverar dem mer än monetära incitament.

Elton Mayo och medarbetare var exponenterna för mänskliga relationer rörelse som var för folkorienterad strategi som ska följas i en organisation som hjälper till att skapa harmoni och motivera arbetarna. Chefer måste erkänna arbetarnas sociala behov och skapa en känsla bland dem att de ges vikt. Detta motiverar dem ytterligare. Att ge arbetstagare en frihet att fatta beslut samtidigt som de arbetar och uppmärksammar de informella gruppernas arbetstagare motiverar dem också.

Mänskliga relationer modellerar starkt på sociala kontakter på arbetsplatsen för motivation.

3. McGregors teori X och teori Y:

Professor Douglas McGregor har presenterat en teori om motivation som rör mänskligt beteende. Han presenterade två uppsättningar antaganden om människorna på jobbet i form av teori X och teori Y. Teori X presenterar traditionella åsikter och teori Y presenterar moderna åsikter baserade på beteendevetenskap.

Teori X:

Teori X är baserad på traditionella åsikter som har följande antaganden:

1. Människor är naturligt indolenta och undviker att arbeta och tycker inte om att arbeta.

2. Människor behöver nära tillsyn på arbetsplatsen. Att ta arbete från dem ska övertalas, hotas, tvingas eller straffas för att uppnå organisationsmål.

3. Flertalet människor saknar ambition och vill inte gå upp och ta upp ansvar. De ska ledas.

4. Medelmänniskan är självcentrerad och är inte intresserad av organisationsmål.

5. Den genomsnittliga personen är blygsam, inte mycket ljus och kan lätt luras.

6. Majoriteten av människor motstår förändring.

På grundval av ovanstående antaganden har många principer för förvaltning utarbetats för att styra mänskligt beteende på arbetsplatsen.

Föreställningar om teori-X tvinga chefen att anta följande propositioner:

1. Förvaltningen är ansvarig för att organisera element av produktivt företag - pengar, material, utrustning, människor i ekonomiska intresse.

2. Med hänsyn till människor - styra sina ansträngningar, motivera dem, kontrollera sina handlingar och ändra sitt beteende för att passa organisationens behov.

3. Utan det aktiva ingripet av förvaltningen skulle människor vara passiva - till och med mot organisationens behov. De måste därför övertalas, belönas, straffas, kontrolleras och deras verksamhet måste styras.

Teorin X stöder auktoritära principer som anses lämpliga för att hantera de människor som är oansvariga, lat, orealiserbara och omogna. Chefen måste tillämpa tryck och hot för att hantera sådana människor för att de inte är rädda för straff.

Det här är en lämplig taktik under kort tid men det fungerar inte på lång sikt. Människan är ju inte en maskin som kan styras efter önskemål. Teorin bygger på principen om orsak och effekt. Sträng vidhäftning mot riktning och kontroll passar inte under den moderna miljön i industrins upplägg och inte tillräckligt för att motivera människor på arbetsplatsen.

Nu betonas att arbetarna och medarbetarna behandlas med ära och respekt av ledningen och uppmuntrar deras deltagande. Teorin är därför inte lämplig i moderna tider.

McGregor har utvecklat en annan teori som bygger på demokratiska principer och han heter den som teori Y. Den förespråkar ömsesidigt ansvar och ger därigenom utrymme för att utveckla kreativ instinkt bland anställda.

Teori Y:

Teori Y bygger på mer realistiska begrepp.

Den har följande antaganden:

1. Förvaltningen ansvarar för att organisera element i produktivt företag med hänsyn till ekonomiska ändamål.

2. Folket är inte naturligt passivt. De ville lära sig och söka ansvar. De är ambitiösa.

3. De gillar arbete. Under kontrollerbara förhållanden är arbetet en källa till tillfredsställelse. De undviker inte arbete.

4. Motivation, potential för utveckling, förmåga att ta ansvar, beredskapen att styra uppförande mot organisationsmål är alla närvarande i folket. Ledningen måste därför göra det möjligt för människor att känna igen och utveckla dessa mänskliga egenskaper för sig själva.

5. Majoriteten människor har egenskaper som fantasi, kreativitet, uppfinningsrikedom och därmed kan deras hjälp söka lösa organisatoriska problem.

6. Människor kan utöva självriktning och självkontroll och de är engagerade i organisationsmålen. Därför är kontroll och rädsla för straff inte det enda sättet att motivera dem mot att uppnå organisatoriska mål.

7. Under modern industriell uppbyggnad är människors intellektuella kapacitet underutnyttjad.

8. Åtagande till mål bestäms av de belöningar som är förenade med deras prestation. Människor är självmotiverade.

Teori Y presenterar en dynamisk karaktär hos människor. Om anställda får human behandling kan de ge mer än hundra procent. Teorin Y talar om decentralisering av auktoritet och demokratisk ledarskap i organisation med tvåvägs effektiv kommunikation.

Anställdas deltagande i förvaltningen bör uppmuntras. Om människor är lata, undvik jobbet, likgiltiga arbeten, inte redo att samarbeta, ligger felen med ledningens stil och inte medarbetarna.

Teori Y kan övas genom delegering av auktoritet, jobbförstoring, deltagande, förvaltning, fastställande av mål för prestanda.

Teori X och Teori Y är inte de enda teorierna. Enligt McGregor, "det var dessa exempel på två bland många kosmologier."

Under de traditionella teorierna, Fear and Punishment teori enligt vilket hot, tvång, fullständig kontroll och nära tillsyn favoriseras. Det finns en ytterligare teori som kallas "Belöningsteori".

Det förespråkar goda arbetsförhållanden och en del belöning motiverar människor att arbeta hårt. En annan teori, nämligen "Carrot and Stick Approach", framlades. Enligt detta synsätt kan människorna motiveras att arbeta om vissa belöningar erbjuds och / eller hålls kvar, dvs om prestanda inte är upp till markeringen är drabbade eller straffade för otillräcklig prestation. Alla dessa teorier blev korta för att motivera människorna på jobbet. Dessa teorier kan bara hålla bra om människor svälter.