Topp 5 mål för prestationsbedömning

Denna artikel lyfter fram de fem bästa målen för prestationsbedömning.

Mål för prestationsbedömning:

Hjälp chefer att observera sina underordnade närmare och att göra ett bättre coachingjobb
Motivera anställda genom att ge feedback om hur de gör det
Ge säkerhetskopieringsdata för ledningsbeslut avseende meritförhöjningar, kampanjer, överföringar, uppsägningar och så vidare
Förbättra organisationsutveckling genom att identifiera personer med befordringspotential och att identifiera utvecklingsbehov
Upprätta en referens- och forskningsbas för personalbeslut

Mål # 1. Hjälpa tillsynsmyndigheterna att observera sina underordnade närmare och göra ett bättre coachingjobb:

Den kritiska incidentbedömningen verkar vara idealisk för detta ändamål, om chefer kan vara övertygade om att de borde ta sig tid att leta efter och registrera viktiga händelser. Tidsfördröjningar är emellertid en stor nackdel med denna teknik och bör hållas så kort som möjligt.

Men på längre sikt kommer en handledare att få bättre kunskaper om sina egna prestationsstandarder, inklusive hans eventuella fördomar, eftersom han granskar de händelser han har spelat in. Han kan till och med besluta att ändra eller återväga sina egna kriterier.

En annan teknik som är användbar för coachning är självklart MBO. Precis som den kritiska incidentmetoden fokuserar den på verkligt beteende och verkliga resultat som kan diskuteras objektivt och konstruktivt, med liten eller ingen behov av en handledare att "spela Gud".

Mål # 2. Motivera anställda genom att ge feedback om hur de gör:

MBO-tillvägagångssättet, om det innebär verkligt deltagande, verkar troligen leda till ett inre engagemang för förbättrad prestanda. Arbetsstandardinriktningen kan emellertid också motivera, men på ett mer tvångsmässigt sätt.

Om organisationer vill uppfylla sina arbetsstandarder är arbetskraften minskad och människor är tvungna att arbeta hårdare. Den tidigare tekniken är mer "demokratisk", medan den senare tekniken är mer "autokratisk". Båda kan vara effektiva; Båda använder sig av specifika arbetsmål eller mål, och båda ger kunskap om resultat.

Om prestationsbedömningsinformation ska kommuniceras till underordnade, antingen skriftligen eller i en intervju, är de två mest effektiva teknikerna management-by-objectives-tillvägagångssättet och den kritiska incidentmetoden. Den sistnämnda kan genom att kommunicera inte bara faktiska uppgifter utan även smaken av en handledares egna värderingar och förspänningar vara effektiva i ett område där objektiva arbetsstandarder eller kvantitativa mål inte är tillgängliga.

Mål # 3. Ge säkerhetskopieringsdata för hanteringsbeslut rörande meritförhöjningar, kampanjer, överföringar, uppsägningar och så vidare:

De flesta beslut som involverar anställda kräver en jämförelse mellan personer som utför mycket olika typer av arbete. I det avseendet är de mer specifikt arbetsrelaterade teknikerna som målförvaltning eller arbetsstandard inte lämpliga eller, om de används, måste kompletteras med mindre begränsade metoder.

För att befordra till ledande befattningar kan valformuläret, om det är noggrant utvecklat och validerat, visa sig bäst. Men svårigheten och kostnaden för att utveckla en sådan form och motståndet hos räknarna till dess användning gör det opraktiskt, utom i stora organisationer.

Företag som står inför problemet med att välja främjande män från ett antal avdelningar eller divisioner kan överväga att använda ett utvärderingscenter. Detta minimerar förspänningen som härrör från skillnader i avdelningen "sikt" och utvidgar poolen av potentiella kampanjer.

Den bästa bedömningsmetoden för de flesta andra ledningsbeslut kommer troligen att innebära en mycket enkel typ av grafisk form eller en kombinerad grafisk och essayform. Om detta kompletteras med användningen av fältöversikter, blir det mätbart förstärkt.

Efter de individuella bedömningarna bör man sedan beordra grupper av handledare att rangordna de personer de har betygsatt, med hjälp av en teknik som alterneringsrankning eller parvis jämförelse. Poolade eller genomsnittliga rankningar tenderar då att avbryta de mest extrema formerna av bias och bör ge rättvisa och giltiga listor med meriterande ordning.

Mål # 4. Förbättra organisationsutveckling genom att identifiera personer med befordringspotential och att identifiera utvecklingsbehov:

Jämförelse av människor för marknadsföring har redan diskuterats. Identifiering av utbildnings- och utvecklingsbehov kommer emellertid troligen bäst - och helt enkelt - att hämtas från uppsatsdelen av den kombinerade grafiska / uppsatsens betygsformulär som rekommenderas för det tidigare målet.

Mål # 5. Skapa en referens- och forskningsbas för personalbeslut:

För detta mål är den enklaste formen den bästa formen. En grafisk / uppsättningskombination är lämplig för de flesta referensändamål. Men order-of-merit lön ranking bör användas för att utveckla kriterium grupper av bra och fattiga artister.

Formella system för utvärdering av prestanda är varken värdelösa eller onda, som vissa kritiker har antydit: eller är de panaceas, som många chefer kanske önskar. Ett formellt bedömningssystem är åtminstone ett prisvärt försök att göra synliga och därmed förbättrade en uppsättning av väsentliga organisationsaktiviteter.

Personliga bedömningar om anställdas prestation är oundvikliga, och subjektiva värden och fallbar mänsklig uppfattning är alltid inblandade. Formella bedömningssystem, i den utsträckning de leder till dessa uppfattningar och värderingar, gör det möjligt för åtminstone att vissa av de inneboende fördomar och felaktigheter erkänns och avhjälpas.

Genom att förbättra sannolikheten för att bra prestanda kommer att erkännas och belönas och dålig prestanda korrigeras kan ett ljudbedömningssystem bidra både till organisationsmoral och organisationsprestanda.

Dessutom behöver alternativet till ett dåligt granskningsprogram inte alls vara ett utvärderingsprogram, vilket vissa kritiker har föreslagit. Det kan och borde vara ett bättre utvärderingsprogram. Och det första steget i den riktningen är en genomtänkt matchning av övning till syfte.

jag. Uncouple utvärdering och utveckling:

Många bedömningssystem tvingar oavsiktligt blandningen av domarens och hjälparens roller. Den öppna problemlösningsdialogen som krävs för att bygga upp ett förhållande och utveckla underordnade bör schemaläggas vid en annan tid än mötet där handledaren informerar underordnade om sin övergripande utvärdering och dess konsekvenser för viktiga belöningar.

ii. Välj lämpliga resultatdata:

Beteendevårdsskalan, de kritiska incidensmetoderna och olika MBO-tekniker vägledar användbar utvärderingsdiskussionen mot att granska specifika uppgiftsbeteenden eller åstadkomma feedback som är både mindre hotande och mer användbar för den person som vill förbättra prestanda. Ett omfattande prestationshanteringssystem kan innehålla MBO- och beteendemässiga betyg som är ett sätt att hantera vad och hur man arbetar med uppgiftsrelaterade beteenden.

III. Separata utvärderingar av prestanda och potential:

Nuvarande resultat, mätt vid uppnådd resultat, är inte nödvändigtvis korrelerad med potentialen för marknadsföring. Separation av bedömningar av prestation och potentiella miljarder mot överlägsen sverger hans medvetslösa bedömning av dessa egenskaper och ökar sannolikheten för en konstruktiv, icke-defensiv dialog.

iv. Känna individuella skillnader i systemdesign:

Personer skiljer sig åt i deras behov av prestanda utvärdering och utveckling, t.ex. personer som är höga i "nach" kan kräva mer frekvent prestationsåterkoppling. Inom ramen för bedömning bör bedömningspolicyer tillåta chefer att använda olika metoder beroende på vilken anställd som bedöms.

v. Uppåtgående bedömning:

Ett sätt att mildra inhiberingen av den överordnade underordnade maktubalansen är att be underordnade att bedöma sin handledare; Detta medger att deras miljö påverkas, och kan öka motivationen för att öppna utvärderingsprocessen öppet. ger handledaren möjlighet att "modellera" det icke-defensiva beteendet som är nödvändigt för en riktig dialog.