Topp 4 Metoder för Jobbutvärdering - Förklarade!

Läs den här artikeln om du vill lära dig mer om följande fyra metoder för utvärdering av arbetsuppgifter, dvs. (1) Rankingmetod, (2) Betygsättningsmetod, (3) Point Method, och (4) Factor Comparison Method.

1. Rankingmetod:

Det är en enkel metod för utvärdering av arbetet. Under räkenskapsmetod utgörs en kommitté. Utskottet består av chefer och representanter för anställda. Utskottet utvärderar arbetena och rankar dem enligt deras relativa betydelse. Försök görs inte för att bryta jobben efter specifika kriterier. Jobb är betygsatta som helhet.

Jobb jämförs så svårt och enkelt och de rankas och ordnas i stigande ordning i följd. Ranking av jobb sker på sätt som anges nedan. Varje rater ges jobbet för varje jobb separat. Rater studerar arbetsbeskrivningen och gör analys och sedan noterar han ner skillnaden mellan varje jobb jämför dem och rangordnar dem i stigande ordning till deras betydelse. Utskottets utskott sitter ihop diskuterar rankingen av arbetstillfällen.

Skillnader löses och slutlig rangordning av jobb är förberedd. Det kan beslutas med majoritetsröst eller medeltal av rankningar. För att jämföra jobb beaktar rater några av faktorerna som tillsyn av underordnade, samarbetar med personalen i andra avdelningar, minsta utbildningskvalifikationer, erfarenhet och utbildning och sannolikhet för fel vid jobbet.

Meriter av Ranking Method:

1. Metoden är ganska enkel och lätt att förstå. Medarbetare kan förstå det enkelt.

2. Det är den mest lämpliga metoden för småstora organisationer.

3. Det kräver inte mycket kostnad. Därför billigare.

4. Det är mindre tidskrävande. Få former ska fyllas upp av rateren. Så mindre arbete är inblandat.

svagheter:

Det finns vissa avgränsningar av systemet:

1. Ranking sker på subjektiv bedömning.

2. Det finns all sannolikhet för bias bedömning i rangordning av jobb.

3. Det är tyst om hur ett jobb skiljer sig från en annan.

4. Det ger bara rang, men anger inte graden av vikt vid varje jobb.

2. Betygsättningsmetod:

Betygsättningsmetod är också en icke-kvantitativ metod. Det är också känt som jobb klassificering metod. Denna metod är en förbättring jämfört med rankningsmetoden. Under denna metod tillhandahålls förutbestämd skala eller betyg. Dessa betyg eller klassificering fastställs i förväg av en auktoriserad organ eller en kommitté utsedd för ändamålet.

Betygsskala eller skala bestäms utifrån information som tillhandahålls av arbetsanalys. Utskottet har, efter att ha studerat arbetsbeskrivningen, noggrant jämfört varje jobb och väger mot bakgrund av skicklighet, kompetens, kunskap och erfarenhet som krävs. Utskottet tilldelar sedan klass eller betyg till varje jobb. Klassificeringen används som standard för fastställande av löneskalor.

Jobb kan klassificeras i flera klasser eller klasser som kvalificerad, okvalificerad, generalkonsulent, kontokonsulent, clerk cum typist, steno typist, kontorssuperintendent, laboratorieassistent, förman, workshop superintendent etc. eller klass I, II, III, IV etc . Det här systemet med jobbutvärdering är ganska enkelt.

Meriter av betygsättningsmetod:

1. Denna metod är ganska enkel och kan lätt förstås av medarbetarna.

2. Det är en flexibel metod.

3. Det kan tillämpas på stort antal olika jobb

4. Det används för att betygsätta statliga tjänster. Regeringsjobben är uppdelade i olika klasser som klass I, klass II, klass III och klass IV.

5. De olika jobben är grupperade i klasser eller betyg. Detta förenklar lönadministrationen.

6. Om det finns en tillväxt i antal jobb, kan de lätt passa i de kvaliteter som redan finns.

svagheter:

Metoden har flera avgränsningar:

1. Metoden är inte fri från personlig förspänning. Personliga förtroende för kommittémedlemmarna spelar en viktig roll för att matcha betyg med jobb.

2. Det är mindre flexibelt och därför inte lämpat för stora organisationer som har många arbetstillfällen.

3. Med ökningen av jobb blir deras betyg svårt.

4. Metoden är starkt beroende av jobbtitel i stället för detaljerad verifiering av jobbinnehåll.

3. Punktmetod:

Det här är allmänt använd metod för utvärdering av arbetet. Under detta system utarbetas en handbok som lyfter fram olika faktorer som utbildning, skicklighet, kompetens, kunskap, utbildning, ansvar, arbetsförhållanden, komplexitet, faror, samordning, fysisk och mental ansträngning, mekanisk förmåga etc. Arbetena är baserade på av dessa faktorer som fungerar som måleställe för utvärdering. I alla jobb är några av dessa faktorer inneboende.

Den jämförande vikten av dessa faktorer mot varandra bestämmer graden av deras betydelse. Det lämpliga punktvärdet tilldelas sedan till varje faktor. Arbetet utvärderas sedan på grundval av summan av dessa poäng i den. Poängvärdet tilldelas varje grad.

Mekanism:

Systemets mekanism fungerar på följande sätt:

1. Bestämning av jobb som ska utvärderas:

Det första steget i processen är att alla jobb direkt från toppledare till peonarna i organisationen som ska utvärderas bör bestämmas. Varje jobb kräver någon form av skicklighet, teknisk, ledarskap, konceptuell, fysisk etc.

Alla dessa jobb är grupperade eller grupperade enligt funktioner, egenskaper eller samma typ av arbete. Det kan ske separat utvärdering för ledande jobb, professionell, teknisk och icke-teknisk.

2. Antal faktorer:

Antalet faktorer som används för att utvärdera jobbet är en svår övning eftersom de varierar beroende på jobb, rater och organisation. Faktorerna är många för att utföra ett jobb. De innefattar kompetens, kompetens, utbildning, fysisk förmåga, mental förmåga, ansvar, arbetsförhållanden, risker, mekanisk förmåga, komplex erfarenhet, träning etc. För att utvärdera ett jobb beaktas några faktorer som är tillräckliga för bättre bedömning.

Att använda för många faktorer blir belastande, eftersom färre faktorer kommer att vara orättvisa. Räntan måste ta hänsyn till ett tillräckligt antal faktorer som är nödvändiga för att göra rättvisa utvärderingar som kommer att uppfylla organisationens behov.

3. Uppdelning av faktorer i grader:

Faktorerna är uppdelade i grader och poängvärdet tilldelas varje grad. Innan de bryts i grader bör de definieras på ett tydligt och entydigt sätt. För att upprätthålla konsistens bör det jämntala graderna för varje faktor användas.

4. Tilldela poängvärden till grader:

Att tilldela poängvärden till examen är att jobbet ska utföras av en kommitté som utses för ändamålet. Det väger faktorerna i procent. Procentandelen av faktorn blir de poäng som ska fördelas mellan graderna av faktorn enligt deras relativa betydelse. Skalan är nu klar och jobb kan utvärderas.

5. Jobbutvärdering:

Jobb kan nu utvärderas efter att ha genomgått arbetsanalys grundligt och tilldela poängen och tar summan av dem. Detta ger oss relativa värden av jobb. Efter jobbet utvärderas lönestrukturen är fast.

Meriter av punktmetod:

Metoden har följande fördelar:

1. Det ger numerisk bas för att bestämma löneskillnaderna. Analyser av arbetsfaktorer gör det möjligt att mäta värdet av jobbet.

2. Det är en systematisk metod för utvärdering av arbetet. Arbetstagare i organisationen gynnar systemet.

3. Det är mindre manipulerande och fritt från mänsklig förspänning.

4. Det går att placera jobb i olika kategorier.

5. Vågen som utvecklats i processen kan användas under lång tid.

6. Tilldela poäng till faktorerna gör det möjligt att tilldela pengar till poängen.

7. Det är mer lämpligt sätt där stort antal jobb finns, dvs i stora organisationer.

svagheter:

1. Det är väldigt dyrt och det är därför inte lämpligt för små organisationer.

2. Det är tidskrävande. Att bestämma arbetsfaktorer och deras komparativa fördel förbrukar mycket tid.

3. Att tilldela poängvärdet till faktorerna är också svårt.

4. Det är inte lätt att förstå.

5. Många kontorarbete är inblandade i registrering av betygsvågar

Trots dess avgränsningar används punktmetoden allmänt av organisationerna på grund av dess precision.

4. Faktorjämförelse Metod:

Denna metod används mest vid utvärdering av professionella och ledande befattningar. Det är en kombination av ranking och punktmetoder. Det räknar upp jobben genom att jämföra dem med det i rangordningsmetoden och det gör analys genom att dela upp jobb i ersättningsbara faktorer som i punktmetod.

Den relativa rankningen av de jobb som utvärderades gavs värde för pengarna. Under denna metod rankas varje jobb för varje kompensationsfaktor separat. Varje arbetsfaktor definieras i stor utsträckning. Den vanligaste faktorn som används vid utvärdering av arbetsuppgifter innefattar kompetens, fysiska och psykiska krav, arbetsförhållanden och ansvarsområden.

Mekanismen för utvärdering av jobb inom ramen för detta system innebär följande steg:

1. Arbetsfaktorerna väljs och definieras exakt.

2. Viktiga jobb är markerade. Viktiga jobb inkluderar de som hör till det antal arbetstillfällen som ska övervägas. Dessa jobb är de standardjobb där alla jobb utvärderas. Valet av nyckeljobb är gjord för att täcka hela sortimentet, inklusive låga och höga nivåer och betalda jobb. Vårdvården är också upptagen att intervallet inte omfattar omtvistade jobb eller de jobb där det finns oenighet mellan anställda och ledning.

3. Utskottets ledamöter rangordnar arbetena på varje faktor. Faktorer är fem, nämligen. skicklighet, fysiskt krav, mentala krav, arbetsförhållanden och ansvar.

4. Lönen fastställs för olika kompensationsfaktorer för varje nyckeljobb.

5. Alla jobb jämförs med nyckeljobb och utvärderas faktor för faktor.

6. En lönestruktur är upprättad, utformad och implementerad.