Topp 13 Externa källor för rekrytering i en organisation

Läs denna artikel för att lära dig mer om följande tretton stora externa källor för rekrytering i en organisation, dvs. (1) Oönskade ansökningar, (2) Anställda Hänvisningar och rekommendationer, (3) Annonser, (4) Arbetsförmedlingar, (5) Campusrekrytering, (6) Sysselsättningsutbyten, (7) Deputationer, (8) Professional Bodies m.fl.

1. Oönskade ansökningar:

De flesta organisationer får många oönskade ansökningar för olika jobb. Organisationer kastar inte sådana applikationer men behåller klassificerade register över dessa applikationer. Detta tjänar som en källa till potentiell arbetskraft.

Om lediga platser finns kan dessa sökande absorberas. Utöver dessa finns det lediga uppringare. Dessa personer söker jobb och de kontaktar arbetsgivarna personligen eller via telefon. De är också källan till potentiella sökande. Även om de inte nödvändigtvis är rätt personer, men vissa av dem kan matcha specifikationerna för vissa jobb.

2. Referenser och rekommendationer från anställda:

En viktig anställningskälla är de rådande anställdas rekommendationer om någon som de visste och som uppfyller kvalifikationerna för de lediga tjänsterna. Rekommendanten ger vanligtvis sökanden realistiska uppgifter om jobbet.

Den potentiella medarbetaren förbereder sig då för att utföra jobbet framgångsrikt. Genom denna typ kan endast de nära och kära anställda få jobben. Det finns all sannolikhet att de kvalifikationer och färdigheter som krävs enligt arbetsspecifikationerna kan förbises. Detta kan leda till nepotism. Vanligtvis rekryteras släktingar i ett familjeägt företag.

3. Annonser:

Reklam genom tidningar och tidskrifter är den mest använda och populära källan som lockar kvalificerade personer att ansöka i organisationen. Man måste ta hand om förberedelserna för reklam kopia så att endast kvalificerade sökande ska svara.

En noggrant förberedd och snyggt formulerad annons innehållande uppgifter om arbetsspecifikationer, arbetsbeskrivningar, lön, ålder och kvalifikationer som krävs, lockar relevanta sökande. En sådan annons förbättrar organisationsbilden. Annonsen ska tillåta självval av en sökandes sida. Det underlättar ett brett utbud av kandidater som tvingar organisationen att göra ett val.

Det är den bästa källan för rekrytering av ledande befattningshavare och teknisk personal. Det finns ingen målgrupp för annonsen, så organisationen kan översvämmas med applikationer från mindre kvalificerade eller marginellt kvalificerade kandidater. Annonsens effektivitet bör ses över periodiskt på grundval av svar från de relevanta kandidaterna.

4. Arbetsförmedlingar:

Det är en av de effektiva anskaffningskällorna för professionell och teknisk personal. Det finns många privata arbetsförmedlingar som är verksamma i landet och tillhandahåller en bra tjänst för att matcha efterfrågan på och utbudet av personal.

AF Ferguson Associates, SB Billimoria, ABC Consultants ska nämna några. De tillhandahåller de fullständiga biologiska data från de relevanta kandidaterna till den anställande organisationen från deras databank. De tillhandahåller tjänsten till organisationen för rekrytering utan att uppge arbetsgivarens namn. Denna typ av rekrytering är billigt och mindre tidskrävande. Det döljer namnet på den anställande organisationen, vilket gör organisationens chefer fritt från press, inflytande och rekommendationer från kandidatens sida.

5. Campusrekrytering:

Campus erbjuder möjligheter till rekrytering av unga akademiker från utbildningsinstitutionerna. Denna källa är ganska populär i västländer. I Indien är det inte så populärt men vissa organisationer privata och offentliga både genomför campusintervjuer för rekrytering. Men de föredrar att absorbera kandidater från IIT och IIM, några regionala tekniska högskolor och mycket få privata utbildningsinstitutioner.

Många utbildningsinstitutioner har utbildnings- och placeringsavdelningar som vidarebefordrar de studerande till de intresserade organisationerna och bjuder in några organisationer att genomföra campusintervjuer.

Industri- och affärsorganisationerna sätter upp rapport med akademiska institutioner och uppskattar deras kunskaps- och färdighetskrav som behövs för studenterna och begär att de reviderar sin läroplan för att passa industrins behov. Detta är begränsat till institutioner som endast ger teknisk och professionell utbildning. Metoden innebär inte mer kostnad.

6. Sysselsättningsutbyten:

Lagen om obligatorisk anmälan av lediga platser, 1959 (lagen om sysselsättningsutbyten) godkändes för att samla arbetsgivare och arbetssökande. Enligt lagen ska alla lediga platser upp till nivåer av handledare och icke-uppsatta tjänster skickas till närmaste anställningsutbyte för rekrytering.

Lagen är tillämplig på alla offentliga och privata sektorer med mer än 25 anställda. Sysselsättningsutbytet är en bra källa till rekrytering av kompetent, okompetent och halvfärdig personal. Anställningsutbytet drivs av central- och statsregeringar i landet till förmån för arbetslösa arbetssökande. Efter meddelandena från arbetsgivarna ger utbytenna namn på lämpliga kandidater till dem.

Den anställande organisationen måste meddela valet eller avslaget av kandidaterna inom två veckor till anställningsutbytet. Rekrytering på lägre nivå är att föredra genom anställningsutbyten från organisationerna.

7. Deputationer:

Under deputation skickas en anställd till en annan organisation i en kort period av två eller tre år. Deputation är en vanlig praxis i statliga kontor och offentliga enheter. Rekryteringen genom deputering ger en erfaren humanresurs under en kort tid utan att medföra några kostnader för induktion och träning. Varaktigheten av deputering kan ökas. Under den privata sektorn kan denna metod endast användas bland systerfrågor.

8. Professionella organ:

Några professionella institutioner som All India Management Association, Institute of Chartered Accountants, Indian Medical Association, Institution of Engineers och Institute of Company Sekreterare hjälper till. De upprätthåller en rekord över personer som är kvalificerade inom sin respektive kunskapsbransch och kan rekommendera dem.

9. Management Consultants:

Ledningsrådgivningsbyråer är specialister inom rekrytering av chefer på mitten och hög nivå som krävs för organisationer. Företag anställer dessa konsulttjänster för rekrytering av ledande befattningshavare. De på uppdrag av kundorganisationen ger en annons i tidningar och ansökningar som mottagits, screenas och intervjuas om så önskas av organisationen.

Vissa managementkonsulter har kontakter över hela landet. De söker effektiva chefer som har nödvändig kompetens, förmågor, erfarenhet och träning, potential, talang och kvalifikationer för jobbet.

I många organisationer finner vissa chefer inte chanserna att gå upp i ledarhierarkin och bli frustrerade. Sådana chefer söker nya möjligheter. De upprätthåller kontakter med dessa myndigheter eller ansöker som svar på annonsen och kan absorberas om det är lämpligt.

10. Tillfällig eller deltid anställd:

För att hantera tungt och pågående arbete arbetar vissa anställda tillfälligt och på deltid som kontorist eller datorprogrammerare etc. När arbetet är slut blir deras tjänster avslutade.

11. Rekrytering vid porten:

När en organisation behöver några okvalificerade arbetstagare, klistras det ett meddelande på anslagstavlan på sin fabriksport som anger art och typ av arbete. De potentiella arbetarna intervjuas och förses med jobben.

12. Arbetstagare:

Arbetskontraktorer är anställda i organisationerna. Arbetarna rekryteras genom dessa entreprenörer. Bristen på denna metod är att om entreprenören slutar jobbet, slutar arbetarna också med honom.

13. Arbetsförbund:

Arbetsförbundet hjälper till att rekrytera medarbetarna. Detta främjar goda arbetshanteringsrelationer. Det finns vissa fördelar och nackdelar med den externa källan för rekrytering.