Källor för rekrytering: Externa och interna rekryteringskällor

Källorna som ingår i varje kategori visas i följande figur 6.1.

Nu diskuterades var och en av dem en efter en.

A. Interna källor:

1. Nuvarande Anställda:

Kampanjer och överföringar från de nuvarande anställda kan vara en bra rekryteringskälla. Promotion innebär uppgradering av en anställd till en högre position med högre status, lön och ansvar. Främjande bland de nuvarande medarbetarna är fördelaktigt för att de anställda som främjas är väl bekanta med organisationskulturen, de blir motiverade och det är också billigare.

Främjande bland nuvarande anställda minskar också kravet på yrkesutbildning. Nackdelen ligger emellertid i att begränsa valet till några personer och förneka uthyrning av utomstående som kan vara bättre kvalificerade och skickliga. Vidare leder befordran bland nuvarande anställda till inavel som skapar frustration bland dem som inte marknadsförs.

Överföring avser att flytta en anställd från ett jobb till ett annat utan någon förändring i position / post, status och ansvar. Behovet av överföring är känt för att ge anställda en bredare och varierad bas som anses nödvändig för kampanjer. Jobbrotation innebär överföring av anställda från ett jobb till ett annat på sidled.

2. Tidigare anställda:

Tidigare anställda är en annan källa till sökande för lediga platser att fylla i organisationen. Pensionerade eller avskedade anställda kan vara intresserade av att komma tillbaka till företaget för att arbeta på deltid. På samma sätt kan vissa tidigare anställda som lämnade organisationen av någon anledning återigen vara intresserade av att komma tillbaka till jobbet. Denna källa har fördelen av att anställa personer vars prestanda redan är känd för organisationen.

3. Anställda hänvisningar:

Detta är ännu en intern rekryteringskälla. De befintliga anställda hänvisar sina familjemedlemmar, vänner och släktingar till företaget som potentiella kandidater för de lediga tjänsterna som ska fyllas i organisationen.

Denna källa är en av de mest effektiva metoderna för rekrytering av människor i organisationen, eftersom anställda hänvisar till de potentiella kandidater som uppfyller företagets krav som de känner till från egen erfarenhet. De omtalade individerna förväntas vara likartade i form av ras och kön, till exempel för dem som redan arbetar i organisationen.

4. Tidigare sökande:

Detta betraktas som intern källa i den meningen att ansökningar från potentiella kandidater redan ligger hos organisationen. Ibland kontaktar organisationerna via mail eller budbärare dessa sökande för att fylla lediga platser, speciellt för oskola eller halvfärdiga jobb.

Utvärdering av intern källa:

Låt oss försöka utvärdera den interna källan till rekrytering. Självfallet kan det göras med avseende på dess fördelar och nackdelar. Samma stavas ut som följer:

fördelar:

Fördelarna med den interna rekryterings källan är följande:

1. Kännedom om egna medarbetare:

Organisationen har mer kunskap och förtrogenhet med sina egna medarbetares styrkor och svagheter än av främmande och okända utomstående.

2. Bättre användning av talang:

Internrekryteringspolitiken ger också en möjlighet för organisationen att utnyttja de internt tillgängliga talangerna och utveckla dem vidare och vidare.

3. Ekonomisk rekrytering:

Vid intern rekrytering behöver organisationen inte spendera mycket pengar, tid och ansträngning för att lokalisera och locka till sig potentiella kandidater. Internt rekrytering visar sig således vara ekonomiskt, eller sagt billigt.

4. Förbättrar moral:

Denna metod gör att anställda är säkra på att de skulle vara föredragna över de utomstående, när lediga platser fylls i organisationen.

5. En Motivator:

Främjandet genom intern rekrytering tjänar som en motivationskälla för anställda att förbättra sin karriär och inkomst. Medarbetarna känner att organisationen är en plats där de kan bygga upp sin livslånga karriär. Dessutom är intern rekrytering också ett sätt att locka och behålla kompetenta medarbetare i organisationen.

nackdelar:

De huvudsakliga nackdelarna i samband med intern rekrytering är följande:

1. Begränsat val:

Intern rekrytering begränsar sitt val till den talang som finns tillgänglig inom organisationen. Således förnekar den att man slår på talang som finns på den stora arbetsmarknaden utanför organisationen. Dessutom tjänar intern rekrytering som ett medel för "inavel", vilket aldrig är hälsosamt för organisationens framtid.

2. Avskräcker Konkurrens:

I det här systemet är de interna kandidaterna skyddade från konkurrens genom att inte ge möjlighet till annars behöriga kandidater från utanför organisationen. Detta utvecklar i sin tur en tendens bland de anställda att ta marknadsföring utan att visa extra prestanda.

3. Stagnation av färdigheter:

Med känslan av att interna kandidater säkert kommer att bli befordrade kan deras skicklighet på lång sikt bli stillastående eller föråldrad. Om så är fallet minskar organisationens produktivitet och effektivitet i sin tur.

4. Skapar konflikter:

Konflikter och kontroverser överträffar de interna kandidaterna, oavsett om de förtjänar marknadsföring.

B. Externa källor:

Externa rekryteringskällor ligger utanför organisationen. Dessa överträffar interna källor.

De viktigaste är listade enligt följande:

1. Sysselsättningsutbyten:

Den nationella arbetskommissionen (1969) observerade i sin rapport att den främsta arbetskällan var i landsbygdsområdena före industrin. Omedelbart efter självständigheten bildades den nationella arbetsförmedlingen för att föra arbetsgivare och arbetssökande tillsammans.

Som svar på detta inleddes den obligatoriska anmälan om lediga anställningslagen från 1959 (kallad Employment Exchange Act) som blev verksam 1960. Enligt lagens 4 § är det obligatoriskt för alla industriföretag med 25 anställda eller mer att anmäla Närmaste anställningsbyte av lediga platser (med vissa undantag) i dem, innan de fylls.

Huvudfunktionerna för dessa anställningsutbyten med sina filialer i de flesta städer är registrering av arbetssökande och deras placering i de anmälda lediga tjänsterna. Det är obligatoriskt för arbetsgivaren att informera resultatet av valet inom 15 dagar till anställningsutbytet.

Sysselsättningsutbytet är särskilt användbart för rekrytering av blåsare, tjänstemän och tekniska arbetare. En studie genomförd av Gopalji på 31 organisationer över hela landet avslöjade också att rekryteringen genom arbetsförmedling var mest föredragen för administrativ personal, dvs tjänstemän.

2. Arbetsförmedlingar:

Förutom myndigheter finns det ett antal privata arbetsförmedlingar som registrerar anställningssökande och lämnar in en lista över lämpliga kandidater från deras databank, när de söker de potentiella arbetsgivarna. ABC Consultants, Datamatics, Ferguson Associates, SB Billimoria, etc. är de populära privata arbetsförmedlingarna i vårt land.

I allmänhet väljer dessa myndigheter personal för övervakning och högre nivåer. Huvudfunktionen hos dessa myndigheter är att bjuda in ansökningar och kortlista de lämpliga kandidaterna för organisationen. Naturligtvis fattas det slutliga beslutet om urval av företrädare för organisationen. I bästa fall kan representanterna för arbetsförmedlingarna också sitta på panelen för slutgiltigt urval av kandidaterna.

Arbetsgivarorganisationerna har flera fördelar genom denna källa. Till exempel visar den här metoden billigare än den organisation som rekryterar sig själva. Den tid som sparas i denna metod kan utnyttjas bättre på annat håll av organisationen.

Eftersom den organisatoriska identiteten förblir okänd för arbetssökande, undviker den att mottaga brev och försök att påverka. Det finns emellertid alltid risk för att man förlorar sig i screeningprocessen som görs av byråerna, vissa sökande som företrädare för organisationen skulle ha velat träffa och välja.

3. Annons:

Annons är kanske den mest använda metoden för att generera många applikationer. Detta beror på att dess räckvidd är mycket hög. Denna rekryteringsmetod kan användas för jobb som administrativa, tekniska och ledande. Ju högre positionen i organisationen är desto mer specialiserad kompetens eller kortare tillgången på den resursen på arbetsmarknaden, desto mer spridda reklam kommer sannolikheten att vara. Till exempel kan sökandet efter en toppledare innehålla annonser i en nationell dagstidning som "hinduen".

Vissa arbetsgivare / företag annonserar sina inlägg genom att ge en postlåda nummer eller namnet på någon rekryteringsbyrå. Detta görs för att speciellt behålla sin egen identitetshemlighet för att undvika onödig korrespondens med sökandena. Nackdelen med den här blinda annonsen är emellertid att de potentiella arbetssökande är tveksamma att tillämpa utan att känna till bilden av organisationen å ena sidan och den dåliga bilden / rykte som blinda annonser har fått på grund av organisationer som placerar sådana annonser utan positioner som är lediga bara för att känna till utbudet av arbetskraft / arbetare på arbetsmarknaden å andra sidan.

Samtidigt som du förbereder reklam måste mycket omsorg tas för att göra det klart och till rätta. Det måste säkerställa att vissa självval bland sökande sker och endast kvalificerade sökande svarar på annonsen. För detta bör annonskopia beredas med hjälp av en fyrpunktsguide som heter AIDA. Bokstäverna i akronymet indikerar att annonsen ska locka uppmärksamhet, få intresse, väcka en önskan och leda till handling.

Men inte många organisationer nämner fullständiga detaljer om jobbpositioner i sina annonser. Vad händer är det tvetydigt formulerade och breda annonser kan generera en hel del irrelevanta tillämpningar som i övrigt skulle öka kostnaden för att bearbeta dem. Här tycks resultaten av en studie av 496 rekryteringsannonser som publicerades i Hindu under 1981 vara värda att nämna. Det visade sig att 33, 6 procent av annonserna inom den offentliga sektorn och 20, 7 procent av annonserna från den privata sektorn gav nödvändig information om arbetsmöjligheter, uppgifter och rapporteringsrelationer.

När det gäller ersättning tillhandahöll flera av de offentliga sektorns organisationer information om lönepaket snarare än privata sektorns organisationer (71, 2% mot 29, 4%). En annan intressant egenskap visade att alla organisationer i den offentliga sektorn tillhandahöll information om minimikvalifikationer, medan endast 18, 3% av den privata sektorns organisationer erbjöd denna information. Slutligen tillhandahöll endast 5, 6% av allmänheten och 1, 1% av de privata organisationerna information om urvalsprocessen.

4. Professionella föreningar:

Mycket ofta görs rekrytering för vissa professionella och tekniska ståndpunkter genom professionella föreningar som också kallas headhunters. Institute of Engineers, Indian Medical Association, All Indian Management Association, etc., tillhandahåller placeringstjänster för sina medlemmar. För detta förbereder de professionella föreningarna antingen lista över arbetssökande eller publicerar eller sponsrar tidskrifter eller tidskrifter som innehåller annonser för sina medlemmar.

De professionella föreningarna är särskilt användbara för att locka högkvalificerad och professionell personal. Men i Indien är detta inte en mycket vanlig praxis och de få som tillhandahåller en sådan tjänst har inte kunnat generera ett stort antal applikationer.

5. Campusrekrytering:

Det här är en annan rekryteringskälla. Även om rekrytering av campus är ett vanligt fenomen, särskilt i de amerikanska organisationerna, har det gjort sitt märke ganska nyligen. För sent, några organisationer som HLL, HCL. L & T, Citi Bank, ANZ Grindlays, Motorola, Reliance etc. i Indien har börjat besöka utbildningsinstitut / campus för rekrytering.

Exempel på sådana campus är de indiska instituten för förvaltning, indiska institut för teknik och universitetens avdelningar för företagsledning. För detta ändamål har många institut regelbundna placeringsceller / kontor för att fungera som kontakt mellan arbetsgivare och studenter. Tezpur Central University har till exempel en biträdande direktör (utbildning och placering) i syfte att rekrytera och placera campus.

Metoden för rekrytering av campus erbjuder vissa fördelar för arbetsgivarorganisationerna. För det första är de flesta kandidaterna tillgängliga på ett ställe; För det andra arrangeras intervjuerna med kort varsel. För det tredje uppfylls lärarutbildningen också; och för det fjärde ger den dem möjlighet att sälja organisationen till en stor studentkår som senare skulle examinera. Nackdelarna med denna typ av rekrytering är emellertid att organisationer måste begränsa sitt urval till bara "inträde" -positioner och de intervjuar kandidater som har liknande utbildning och erfarenhet, om alls.

6. Deputation:

En annan anställningskälla är deputation, dvs att skicka en anställd till en annan organisation i en kort varaktighet av två till tre år. Denna rekryteringsmetod praktiseras på ett vackert sätt i de offentliga myndigheterna och offentliga organisationer. Deputationen är användbar eftersom den ger färdig expertis och organisationen behöver inte utföra initialkostnaden för induktion och träning.

Den nackdel som är förknippad med deputationen är emellertid att deputationsperioden på två / tre år inte är tillräckligt lång för att den deputerade medarbetaren ska bevisa sin mettle å ena sidan och utveckla engagemang med organisationen att bli en del av det, på den andra.

7. Word-of-Mouth:

Vissa organisationer i Indien övar också "ord-till-mun" -metoden för rekrytering. I denna metod passeras ordet kring möjliga lediga platser eller öppningar i organisationen. En annan form av ord-från-mun-rekryteringsmetod är "anställningsnypande", dvs de anställda som arbetar i en annan organisation erbjuds ett attraktivt erbjudande av rivaliserande organisationer. Denna metod är ekonomisk, både när det gäller tid och pengar.

Vissa organisationer behåller en fil av ansökningarna och bio-data som skickas av arbetssökande. Dessa filer fungerar som mycket praktiska när det finns lediga platser i organisationen. Fördelen med denna metod är ingen kostnad för rekrytering. Nackdelarna med denna rekryteringsmetod är emellertid inte tillgång till kandidaten när det behövs och valet av kandidater är begränsat till ett för litet antal.

8. Raiding eller poaching:

Raiding eller poaching är en annan rekryteringsmetod för att rivaliserande företag genom att erbjuda bättre villkor och försöka locka kvalificerade medarbetare att ansluta sig till dem. Denna raiding är en vanlig funktion i de indiska organisationerna.

Till exempel lämnade flera chefer av HMT att gå med i Titan Watch Company, så också exodus av piloter från Indian Airlines att ansluta sig till privata lufttrafikföretag. Vad som än är de medel som används för att riva rivaliserande företag för potentiella kandidater, ses ofta som en oetisk praxis och diskuteras inte öppet. Faktum är att raiding har blivit en utmaning för HR-chefen. Förutom dessa är walk-ins, entreprenörer, radio och tv, förvärv och sammanslagningar etc. några andra rekryteringskällor som används av organisationer.

Utvärdering av externa källor:

Liksom interna rekryteringskällor är externa källor blandade med fördelar och nackdelar.

Följande är de viktigaste fördelarna:

1. Öppna Process:

Att vara en mer öppen process kommer sannolikt att locka till sig ett stort antal sökande / applikationer. Detta breddar i sin tur sina valmöjligheter.

2. Tillgänglighet av talangfulla kandidater:

Med stor pool av sökande blir det möjligt för organisationen att ha begåvade kandidater från utsidan. Således introducerar det nytt blod i organisationen.

3. Möjlighet att välja de bästa kandidaterna:

Med stor pool av sökande blir urvalsprocessen mer konkurrenskraftig. Detta ökar möjligheterna att välja de bästa kandidaterna.

4. Ger en sund konkurrens:

Eftersom de externa medlemmarna ska vara mer utbildade och effektiva. Med en sådan bakgrund arbetar de med positiv attityd och större kraft. Detta bidrar till att skapa en sund konkurrens och befordrad arbetsmiljö i organisationen.

Men de externa rekryteringskällorna lider också av vissa nackdelar:

Dessa är:

1. Dyrt och tidskrävande:

Denna rekryteringsmetod är både dyr och tidskrävande. Det finns ingen garanti för att organisationens vägg får bra och lämpliga kandidater.

2. Annorlunda med organisationen:

Som kandidater kommer från utsidan av organisationen är de inte bekanta med arbetsuppgifterna, jobbens natur och organisationens interna scenario.

3. Avskräcker befintliga anställda:

Befintliga anställda är inte säkra på att få marknadsföring. Detta motverkar dem att arbeta hårt. Detta leder i sin tur till minskning av organisationens produktivitet.

Nu uppstår frågan: Varifrån kan en organisation rekrytera potentiella arbetssökande? Tabell 6.1 ger en del vägledning. Källan som används ska återspegla den lokala arbetsmarknaden, typen eller nivån på positionen och organisationens storlek.

Tabell 6.1: Huvudkällor för potentiella arbetskandidater

Enligt Flippo är den nuvarande tendensen bland de flesta företagen att "hemma" sina ledande ledare ". På samma sätt observerar Koontz och O'Donnel med rätta att politiken ska vara att "höja" talang snarare än "raid" för den ".