Urval: Betydelse och steg involverade i urvalsförfarandet (med diagram)

Urval: Betydelse och steg involverade i urvalsproceduren!

Att hitta de intresserade kandidaterna som har lämnat in sina profiler för ett visst jobb är rekryteringsprocessen, och välja de bästa och mest lämpliga kandidaterna bland dem är valprocessen. Det leder till eliminering av olämpliga kandidater. Det följer vetenskapliga tekniker för lämpligt val av en person för jobbet.

Rekryteringsprocessen har en bred täckning då det samlar in ansökningar från intresserade kandidater, medan urvalsprocessen begränsar sig till omfattningen och blir specifik när den väljer lämpliga kandidater.

Sten definierar, "Urval är processen att differentiera mellan sökande för att identifiera (och anställa) personer med större sannolikhet för framgång i ett jobb".

Åtgärder involverade i urvalsförfarandet:

Ett vetenskapligt och logiskt urvalsförfarande leder till vetenskapligt urval av kandidater. Kriteriet som slutförts för att välja en kandidat för ett visst jobb varierar från företag till företag.

Därför blir urvalsförfarandet följt av olika organisationer många gånger lång eftersom det är fråga om att få de mest lämpliga kandidaterna för vilka olika tester ska göras och intervjuer ska vidtas. Förfarandet för urval ska vara systematiskt så att det inte lämnar något utrymme för förvirring och tvivel om valet av den valda kandidaten (Figur 5.6).

Korta detaljer om de olika stegen i urvalsförfarandet ges enligt följande:

1. Inbjudna applikationer:

De potentiella kandidaterna inom organisationen eller utanför organisationen uppmanas att söka posten. Detaljerad jobbbeskrivning och jobbspecifikation finns i annonsen för jobbet. Det lockar ett stort antal kandidater från olika områden.

2. Ta emot ansökningar:

Detaljerade ansökningar samlas in från kandidaterna som ger nödvändig information om personens personliga och professionella detaljer. Dessa applikationer underlättar analys och jämförelse av kandidaterna.

3. Granskning av ansökningar:

Eftersom gränsen för den period inom vilken företaget är tänkt att ta emot ansökningar slutar, sorteras ansökningarna ut. Ofullständiga applikationer avvisas; Sökande med un-matchande jobbspecifikationer avvisas också.

4. Skriftliga prov:

Eftersom den slutliga listan över kandidater blir redo efter granskning av ansökningar, genomförs det skriftliga testet. Detta test utförs för att förstå kandidatens tekniska kunskaper, inställning och intresse. Denna process är användbar när antalet sökande är stor.

Många gånger ges en andra chans till kandidaterna för att bevisa sig genom att genomföra ett annat skriftligt prov.

5. Psykologiska tester:

Dessa test utförs individuellt och de hjälper till att ta reda på individens individuella kvalitet och färdighet. Typerna av psykologiska tester är lämplighetstest, intelligenstest, syntetiskt test och personlighetsprov

6. Personlig intervju:

Kandidater som provar sig framgångsrika genom tester intervjuas personligen. Intervjuerna kan vara enskilda eller en panel. Det handlar i allmänhet om chefer från toppledningen.

Kandidaterna ställs flera frågor om deras erfarenhet av ett annat jobb, deras familjebakgrund, deras intressen etc. De ska beskriva sina förväntningar från det nämnda jobbet. Deras styrkor och svagheter identifieras och noteras av intervjuarna som hjälper dem att fatta det slutliga beslutet om urval.

7. Referenskontroll:

I allmänhet begärs minst två referenser av företaget från kandidaten. Referenskontroll är en typ av korsning för den information som ges av kandidaten via deras ansökningsblanketten och under intervjuerna.

8. Läkarundersökning:

Fysisk styrka och skicklighet hos en kandidat är måste innan de tar upp jobbet. Trots god prestanda i tester och intervjuer kan kandidater avslås på grundval av sin ohälsa.

9. Slutligt val:

Vid detta steg ges kandidaten tilldelningsbrevet för att ansluta sig till organisationen vid ett visst datum. I avtalet anges post, titel, löne och anställningsvillkor. Generellt är inledande möte på probation och efter en viss tidsperiod blir det permanent.

10. Placering:

Detta är ett sista steg. Ett lämpligt jobb tilldelas den utsedda kandidaten så att de kan få hela idén om karaktären av jobbet. De kan få anpassning till jobbet och fungera bra i framtiden med alla förmågor och styrkor.