Motstånd mot förändring: Kategorier, skäl och tecken

Motstånd mot förändring: Kategorier, skäl och tecken !

Kategorier av motstånd mot förändring:

Eftersom förändring är en naturlig process är motståndet mot förändring också ett naturligt fenomen. Det är inte så att alla förändringar motsätts; bara ett fåtal är motsatta och fler accepteras. Keith har klassificerat motstånd mot förändring i tre huvudkategorier.

De anges nedan:

1. Logisk:

(i) Tidskrävande justering;

ii) Extra insatser för att återuppliva

iii) Möjlighet till mindre önskvärda förhållanden, såsom kompetensnedskärning

iv) Ekonomisk förändringskostnad

(v) Frågad teknisk genomförbarhet av förändring.

2. Psykologiska, känslomässiga orsaker:

(i) Rädsla för det okända;

(ii) Låg tolerans för förändring;

(iii) Ogillar förvaltning eller annat förändringsmedel;

iv) brist på förtroende för andra

(v) Behov av säkerhet, önskan om status quo.

3. Sociologiska faktorer, Gruppintressen:

(i) Politiska förhållanden

(ii) Motstående gruppvärde;

(iii) Parokial, smal utsikter

iv) intresserade intressen

(v) Önskar att behålla befintlig vänskap.

orsaker:

Trots det ovanstående finns det flera anledningar till att motstå förändringar i organisationen.

1. Vanor:

Det finns människor som är vana i att motsätta sig något som kommer i deras väg. Det är den naturliga mänskliga tendensen att motstå förändringar. De motstår förändring, eftersom genomförandeförändringar kommer att tvinga personen att förändra sig och sina vanor för att rymma förändringar. Så motstår de.

2. Ekonomiska faktorer:

Det finns flera ekonomiska skäl eller faktorer som är ansvariga för motstånd mot förändringar. Folk fruktar att om ny teknik införs kan de möta problem med arbetslöshet. Så motsätter de sig automatisering och datorisering. En annan anledning i denna kategori är att ny teknik vill ha specialiserade tjänster och färdigheter. I avsaknad av dessa färdigheter anställda besatt av hotet av demotion eller borttagning från samma post som kommer att påverka dem ekonomiskt. Vissa människor är rädda för att förändringen kommer att öka sin arbetsbelastning utan att öka lönen.

3. Perception:

Människor bor och njuter av den värld de uppfattat. Det skapar ett intryck av att vad de tycker om allting är rätt. De behandlar selektivt information för att forma sin uppfattning. De misslyckas med att komma ut ur den självstylta skapelsen av deras sinne. När nya förändringar introduceras eller ny information används, ignorerar de helt enkelt dem.

Chefer måste ta mycket smärta för att övertyga dem om den nya tekniken och idén. Till exempel motsätter sig begreppet total kvalitetshantering av de anställda. De använder för att avvisa argumentet till förmån för TQM och dess fördelar. De måste förvärva ny kunskap om kontrollteknik och statistik. Så motstår de.

4. Utbildning:

Nya förändringar kräver ny kompetens och kunskap och för att använda maskinerna som krävs träning. Människor motsätter sig utbildning och omskolning.

5. Sociala faktorer:

Det finns några sociala faktorer som uppmuntrar individer att motstå förändringar. De känner att förändringen kommer att introducera nya människor, ny miljö och nya överordnade och de måste anpassa sig till nya människor och miljö genom att förändra sig själva. De känner också att det är den organisation som kommer att dra nytta av förändringarna och de kommer inte individuellt att Därför motstår de förändring.

Tecken på motstånd:

Det finns flera sätt som återspeglas genom folks beteende för att uttrycka motstånd mot förändring. Ibland kan sådant fientligt beteende skapa många problem för organisationen. Aggression eller uppvisar illvilja är en omedelbar reaktion hos en anställd mot förändring. Det uttrycks också genom ilska uttryckt med underordnade eller överordnade. En individ kan förlora intresse för arbetet är ett annat tecken.

En individ kan engagera sig i stort slöseri med tid och material. Att gå i tjänst mycket ofta utan någon giltig anledning är ett annat tecken på motstånd mot förändring. Återstående tid och känsla obekväma är ännu ett tecken på resistens mot förändring under arbetstid. Han blir onödigt orolig. Ibland uttrycks motstånd mot förändring av en grupp anställda. Detta gruppbeteende uppvisas genom strejk, långsamt arbete, motstånd genom portmöten, protester etc.

Resistens mot förändring uppvisas också av cheferna. De utvecklar också spänningar och förblir under stressiga förhållanden på grund av hotet om de kommer att kunna hantera den nya situationen och personerna med framgång eller inte. Det uttrycks genom sitt förändrade beteende. Men de gör inte en utbrott som de anställda gör.