Rekrytering av kandidater: Koncept och källor

Läs den här artikeln för att lära dig mer om konceptet och källorna till rekrytering av kandidater till en organisation.

Begrepp rekrytering:

Rekrytering kan definieras enligt följande:

Rekryteringen kan definieras som en process för att söka efter potentiella kandidater för olika tjänster som är lediga i organisationen från personalkällor, kända eller utvecklade. stimulera sådan personal att ansöka om jobb och förbereda rekryteringslistor över intresserade sökande, enligt uppgifter som samlats in.

Några populära definitioner av rekrytering ges nedan:

(1) Rekrytering är att söka efter potentiella anställda och stimulera dem att söka jobb i organisationen. - Edwin B. Flippo

(2) "Termen rekrytering gäller processen för att locka potentiella anställda till företaget." - Dalton E. McFarland

Analys av ovanstående definitioner:

(i) Termen rekrytering har två dimensioner:

(1) Rekryteringskällor

(2) Rekryteringslistor

(ii) Rekryteringskällor hänvisar till de källor där arbetsförråd skulle kunna extraheras. Sådana källor är redan kända för personalledningen. eller kan utvecklas - genom en process för att undersöka nya och bättre rekryteringsmedel.

iii) På grundval av uppgifter som samlats in från rekryteringskällor utarbetas rekryteringslistor. Rekryteringslistor innehåller namnen på intresserade sökande; vem ska väljas för val efter att sådana personer har genomgått urvalsförfarandet och slutligen välja "mest lämpliga" ut ur dem.

Kommentarer:

Följande observationer kan göras om begreppet rekrytering:

(i) I ett land, som vårt, där det finns stor arbetslöshet hos olika kategorier av personer; att få det erforderliga antalet anställda av organisationer, är inte alls svårt. Att hitta personal av den typ som är lämplig för organisatoriska ändamål är emellertid inte så lätt. Som sådan syftar rekryteringsprocessen till att stimulera högkvalitativ personal, att ansöka om olika jobb i organisationen.

(ii) Rekryteringsprocessen är en av de viktigaste aspekterna av den operativa personalledningen. Det ger den initiala utbudet av arbetskraft. Om personer som erhålls från rekryteringskällor initialt är defekta eller substandard; ingen grad av efterföljande träning eller utveckling, hur mycket som helst, kan göra dem till bra personal.

Om å andra sidan i första hand den rekryterade personalen är av högsta kvalitet; Efterföljande träning eller utveckling kan forma dem till enastående personligheter. Därför betydelsen av ordentlig rekrytering.

Rekryteringskällor - Internt och Externt:

Vi kan identifiera två grundläggande källor till rekrytering, nämligen.

1. Interna källor

2. Externa källor

(i) Interna källor:

Interna rekryteringskällor är de genom vilka manpowerleveranserna erhålls, av personal, som redan arbetar i organisationen eller av ex-anställda i organisationen.

(ii) Externa källor:

Externa rekryteringskällor hänvisar till de källor som säkerställer personalförsörjning, utifrån miljömässiga arbetsmarknaden spåras på olika sätt som reklam, anställningsutbyte, arbetskraftsföretag och andra medel.

Interna källor - Typer, meriter och begränsningar:

Internrekryteringskällor är:

(i) Kampanjer / neddragningar av befintliga anställda

ii) Överföringar av befintliga anställda

(iii) Utnämning av tidigare anställda

Nedan följer ett kort redogörelse för ovanstående interna rekryteringskällor.

(i) Kampanjer / neddragningar av befintliga anställda:

Främjande innebär en uppåtgående placering av en befintlig anställd på ett högre nivå som innebär mer ansvar kombinerat med högre status och medför mer ersättning och förmåner. Demotion är omvänd av kampanjen. Det innebär att en befintlig medarbetare sänks nedåt på ett lägre nivå som innebär mindre ansvar kombinerat med lägre status och med mindre ersättning och förmåner.

Kommentarer:

Kampanjer / demotioner är inte egentligen källor till rekrytering. för att det finns behov av att fylla upp dessa positioner igen med lämpliga personer som har blivit lediga av den befordrade eller demoterade personalen. Det här är en rekryteringskälla, endast i fall då de positioner som lämnas av befordrad eller demoterad personal anses vara absolut onödiga av ledningen - kräver inga ersättningar.

Men som en fråga om politik kan ledningen främja förtjänstfull personal, på grundval av anställning eller förtjänst. På så sätt blir kampanjen en källa till intern rekrytering; samtidigt som det krävs en viss extern / intern rekryteringskälla för att fylla upp den position som lämnas av den befordrade personen.

På samma sätt kan demotioner utnyttjas, effekten av korrigerande anpassning, vid den ursprungliga placeringen av anställda. Här uppstår också ett nytt ersättningsproblem - att fylla upp de positioner som lämnas av den demoterade personalen.

ii) Överföringar av befintliga anställda:

Överföring innebär placering av befintliga anställda, på jobb som nästan liknar dem som upptagits av förvärvare, före överföring, med liknande typer av ansvar, arbete och ersättning mm på något nytt ställe inom samma företag eller någon annan gren av företag.

Överföringar kan genomföras av ledningen för att avhjälpa situationer som orsakats av felaktigheter eller som en politik att inte tillåta en person att uppta en viss position permanent för att undvika missbruk av pengar och egendom eller annan ohälsosam taktik som kan utvecklas genom hemliga samverkan bland permanenta anställda.

Den senare typen av överföringsfilosofi observeras särskilt av bankinstitutens ledning.

Kommentarer:

Överföringar av anställda, som påverkas av oavsett orsak, är inte heller en verklig källa till intern rekrytering. eftersom det finns ett behov av att fylla upp positionerna, förflyttas av de överlåtna. Detta kräver extern rekrytering. Överföringar kan vara en rekryteringskälla, endast i fall då de positioner som lämnats av de överlåtna anses vara absolut nödvändiga av ledningen - som inte kräver några ersättningar.

(iii) Utnämning av tidigare anställda:

Ibland kan ex-anställda i en organisation komma ihåg; och tilldelas lämpliga tjänster, i organisationen. Vi kan visualisera två typer av situationer, under denna rekryteringskälla.

(I) Återkallelse av ex-militär personal, vid militära organisationer, speciellt i nödsituationer, t.ex. krigets utbrott.

(II) Återkallande av avskedade eller avskedade anställda, av någon organisation, förutsatt att sådan personal är villig att återanvända organisationen och är tillgänglig på annat sätt, dvs. att de inte har alternativ anställning någon annanstans utanför organisationen.

Kommentarer:

Utnämning av tidigare anställda är en riktig källa till intern rekrytering. förutsatt att ex-personalen är villig att återkomma till organisationen och är också tillgängliga.

Meriter av intern rekryteringskällor:

Några av de viktiga fördelarna med interna rekryteringskällor är:

(i) Lätt tillgänglighet:

Från de interna rekryteringskällorna är personalen lättillgänglig, speciellt när det gäller kampanjer och överföringar. Vid ex-medarbetare är det naturligtvis möjligt att rekrytera dem fritt. om dessa är tillgängliga (dvs. inte anställda någon annanstans) och är villiga att återansluta organisationen. Men i militära organisationer kan ex-militär personal tvingas rekryteras på nytt - enligt de militära normer och regler.

(ii) Inga rekryteringskostnader:

Interna rekryteringskällor medför inte några betydande rekryteringskostnader. som rekryteringslistor kan beredas utan stor tid, ansträngningar och kostnader, av ledningen - på grundval av tidigare personalrekord.

(iii) Urvalsförfarande Formaliteter ej obligatoriska:

I alla företag är det ett specifikt urvalsförfarande som ska genomföras av ambitiösa kandidater för att vara slutgiltigt utvalda. Dessa formaliteter för urvalsförfaranden görs naturligtvis oförutsedda, om det finns interna rekryteringskällor. som den befintliga personalen eller organisationens ex-anställda redan vid tidigare tillfällen hade rensat genom "urvalshinder".

(iv) Inget behov av orientering:

Befintliga anställda eller ex-anställda i organisationen kräver ingen induktion eller orientering. eftersom dessa redan är införda för organisationen; och kan omedelbart placeras på lämpliga ställen, i organisationen.

(v) Hög moral och minskad arbetskraft Omsättning:

Interna rekryteringskällor leder till hög anställdas moral. Denna fördel är specifikt tillämplig vid kampanjer. när kampanjer ska göras, på grundval av senioritet - enligt organisationens främjandepolitik. En extra fördel här är den minskade arbetsomsättningen.

När anställda vet att de ska främjas på grundval av anställning de känner sig mer benägna att stanna, i organisationen som väntar på sin tur att göra anspråk på marknadsföring och därigenom skapa en stabil arbetskraft.

(vi) Korrigera fel i placeringar:

Genom att genomföra demotioner och överföringar av befintliga anställda, internt rekryteringskällor, ger ledningen möjlighet att korrigera fel i den ursprungliga placeringen av anställda.

(vii) Att bryta monotoni av gamla jobb:

Interna rekryteringskällor hjälper medarbetare att bryta monotonen i gamla jobb. Genom att genomföra lämpliga överföringar kan denna fördel utnyttjas.

(viii) Att berika erfarenhet av befintliga anställda:

Interna rekryteringskällor gör det möjligt för ledningen att berika upplevelsen av befintliga anställda genom att genomföra "trevliga överföringar" och tillgodose arbetskampanjer om nya och utmanande arbetstillfällen.

Begränsningar av intern rekryteringskällor:

Några av de stora begränsningarna för interna rekryteringskällor är följande:

(i) Frisk talang från utsidan, inte utnyttjad av:

Interna rekryteringskällor begränsar bara talang till de befintliga medarbetarnas "begränsade talanger". Frisk talang från externa källor är utesluten, enligt denna rekryteringsmetod. Denna nackdel kan speciellt berätta om företagets välstånd. när alla kampanjer uteslutande styrs av "senioritetskriterium".

(ii) Favoritism och nepotism:

Interna rekryteringskällor bjuder in eller uppmuntrar till favoritism och nepotism, från ledningens sida, samtidigt som man utnyttjar befordran av anställda på grundval av meriter. eftersom det inte finns några "fullständiga" tekniker för att mäta personalens fördelar.

Denna nackdel med favourtism och neoptism som härrör från interna rekryteringskällor kan leda till att man fördärvar mänskliga relationer i organisationen. Samtidigt kan förtjänstfulla anställda bli försumliga i sitt arbete i framtiden när de nekas "förtjänade kampanjer".

(iii) Begränsad Källa:

Interna källor är bara en begränsad rekryteringskälla. När ett stort antal anställda krävs för kampanjer eller placering på ytterligare jobb som skapas genom expansion av företaget Interna källor måste kompletteras med externa rekryteringskällor.

(iv) Oanvändbar för nyare typer av jobb:

När vissa nyare typer av jobb skapas i en organisation, på grund av en omstrukturering av hur organisationen fungerar, Internrekryteringskällor kan misslyckas med att tjäna syftet med ledningen. Detta beror på att befintliga anställda är vana vid den gamla organisationsfunktionen. och kanske inte är säker och kompetent att hantera de nyare typerna av jobb effektivt.

(v) Personalen i högre ålder:

Interna rekryteringskällor kan göra organisationen tillgänglig, personal i hög ålder. som de redan har tjänat organisationen, åtminstone någon gång tidigare. Faren med "avancerad ålderspersonal" är att de flesta kommer snart att nå pensionsåldern, vilket kräver en ny ersättning från externa rekryteringskällor efter en tid.

Externa källor - en översikt:

Viktiga källor till extern rekrytering kan nämnas enligt följande:

(i) Annonser

ii) Utbyte av anställningsvillkor

iii) Campusrekrytering, dvs utbildnings- och tekniska institutioner

(iv) Arbetsgivare eller entreprenörer / personalkonsulter

(v) Rekrytering vid fabriksporten eller porten.

(vi) Väntelistor över oönskade sökande.

(vii) Rekommendationer från befintliga anställda.

(viii) Arbetsmarknadsrekommendationer

(ix) Fältresor

(x) Rekrytering genom leasing / deputation

Nedan följer ett kort redogörelse för ovan nämnda källor för extern rekrytering:

(i) Annonser:

I dagens tider är en populär metod för extern rekrytering annonsering av lediga platser.

Lediga jobb kan annonseras via följande media:

(Jag trycker:

Inklusive ledande tidningar, lokala dagstidningar, tidskrifter och tidskrifter, hushållstidningar etc.

(II) Audio eller audiovisuella medier:

Inklusive radio, TV, bio. Uppgiften att annonsera lediga platser kan genomföras av organisationen själv eller anförtrotts till någon professionell reklambyrå. Under alla omständigheter måste annonserna vara korrekt utformade eller planerade med ett kort men relevantt redogörelse för arbetsbeskrivningen, arbetsspecifikationen och villkoren i tjänstekontraktet, särskilt beträffande ersättningsaspekten.

ii) Sysselsättningsutbyten:

Rekrytering genom arbetsförmedling är kanske det mest populära mediet för extern rekrytering nu-en-dagar. Sysselsättningsutbyte är institutioner som registrerar namnen på arbetslösa, söker olika typer av arbetstillfällen. och hålla kontakt med arbetsgivare, vilka kräver de typer av personal som är registrerade hos dem.

Sysselsättningsutbyten kan vara offentliga arbetsförmedlingar, dvs. etablerade av staten eller privata anställningsutbyten, dvs. etablerade av privata organisationer.

I det förra fallet, det vill säga offentliga arbetsförmedlingsutbyten, finns det vanligtvis separata utbyten för okvalificerade, halvkvalificerade och tekniska typer av personal. Privat sysselsättning utbyte oftare, specialisera, i registrering eller personal som strävar efter ledning cadre jobb eller teknisk typ av jobb.

Kommentarer:

Rekrytering via forumet för offentlig sysselsättningsutbyte är givetvis obligatoriskt för offentliga företag och för vissa kategorier av privata arbetsgivare.

(iii) Campusrekrytering, dvs utbildnings- och tekniska institutioner:

Denna rekryteringskälla gäller att få personal från skolor, högskolor, universitet och tekniska institut. Företrädare eller arbetsgivarrepresentanter besöker dessa utbildningsinstitutioner och gör en förstahandsrekrytering av villig personal som de har möjlighet att kontakta, för vissa jobb, som finns hos sina arbetsgivare.

Alternativt kan arbetsgivarna kontakta cheferna för utbildningsinstitutionerna. uppmanar dem att föreslå och skicka namn till lovande elever i deras institutioner, för rekrytering till olika tjänster, som ligger lediga i sina organisationer. Rekrytering av campus tillgodoses ofta av arbetsgivare; när de vill ha personal med höga akademiska kvalifikationer, speciellt för ledande jobb eller teknisk typ av jobb.

(iv) Arbetsgivare eller entreprenörer / Personalkonsulter:

Arbetsgivare eller entreprenörer är professionella personer som håller kontakten med potentiella arbetare som väntar på arbete, existerande i städer och byar. men speciella byar.

Samtidigt upprätthåller dessa arbetsgivare / entreprenörer kontakter med arbetsgivare, som skulle kräva personal tillgänglig med dem och leverera det nödvändiga antalet och kvaliteten på personalen till den senare avgiftskommissionen för sina tjänster. Denna rekryteringskälla via jobbers eller entreprenörer passar dock för oskälig personal.

En motsvarighet till arbetsgivare eller entreprenörer är personalkonsulter; som tillhandahåller liknande typer av tjänster, för att tillhandahålla kompetent personal för ledande jobb eller tekniska jobb till olika organisationer. De håller kontakten med både kvalificerad personal, (vid rekryteringen som de specialiserar) och arbetsgivarna, intresserade av dessa typer av personal.

Men till skillnad från jobbers eller entreprenörer, personalkonsulter, brukar, betala ganska högt, för deras tjänster till arbetsgivare.

(v) Rekrytering på fabriken Gate eller Gate Anställning:

Det är en vanlig praxis, fortfarande idag, i Indien, för oskaddade arbetare till trånga fabriksportar. strävar efter att få jobb - tillfällig eller permanent. Ledningen kan rekrytera personal utifrån denna källa i det nummer som krävs av den - på grundval av preliminär intervju eller förhör.

(vi) Väntar listor av oanmälda sökande:

Det är vanligt att arbetslösa personer körs från pelare till post (dvs från en arbetsgivare till en annan) på jobbsökande, lämpliga för sina förmågor och kvalifikationer. Denna rekryteringskälla är känd som oönskad sökande eller orsakssamtal. Oanskade sökande kan eller kanske inte få jobb av deras lämplighet - beroende på lediga platser hos arbetsgivaren.

Förvaltningen av olika organisationer har emellertid en praxis att upprätthålla väntelistor över sådana oönskade sökande. och kan ringa till dem ibland, när ett behov av sådan personal känns av organisationen. Det är självklart en ledig rekryteringskälla.

(vii) Rekommendationer från befintliga anställda:

Vissa organisationer gör en viss procentandel av rekrytering av personal - på grundval av rekommendationerna från befintliga anställda, dvs befintliga anställda i organisationen kan bli uppmanade att rekommendera namn på sina vänner, släktingar eller bekanta - för rekrytering till olika tjänster som ligger lediga i organisationen.

Befintliga anställda verkar faktiskt som mellanhänder eller mellanhänder för rekryteringsändamål. Vem vet väl både sina vänner, släktingar och bekanta, och organisationen, de är anställda i; och kan göra lämpliga rekommendationer till ledningen om troliga rekryter.

Denna rekryteringskälla lägger till lojalitet och engagemang för befintliga anställda. som inte bara planerar att stanna längre i organisationen, för att göra det möjligt för dem att rekommendera förvaltningen namnen på de som är kända för dem men också tjäna ett användbart syfte med förvaltningen genom att tillhandahålla tillförlitliga personer.

Kommentarer:

Denna rekryteringskälla antas som en fråga om förvaltningspolitik i många organisationer, särskilt bankinstitut. där man måste ha förtroende och förtroende med tanke på verksamhetens karaktär.

(viii) Arbetsförbunds rekommendationer:

Under denna rekryteringskälla kan ledningen av ett företagsföretag bjuda in rekommendationer från arbetsförbundens ledare, föreslå namnen på lämplig personal, för rekrytering till vissa jobb, som ligger lediga i organisationen.

Denna rekryteringsmetod tjänar dubbelt syfte. För en sak kan ledningen få bra personal av tillit och förtroende, på reella rekommendationer från fackliga ledare; och för det andra bidrar detta rekryteringssystem till att utveckla goda "arbetshanteringsrelationer", genom tilltalande fackliga ledare.

Ibland kan det finnas en överenskommelse mellan ledare och fackföreningsledare, där åtminstone en del överenskomna procent av personal måste rekryteras på arbetskonferensens rekommendationer.

(ix) Fältresor:

Under detta rekryteringssystem skickar organisationer sina arbetsexperter till olika platser - städer och städer för att söka efter bra teknisk och ledande personal. Rekrytering genom denna källa är emellertid bara en chans genom att organisationens agenter kan eller inte kommer över den nödvändiga typen av kvalificerad personal.

(x) Rekrytering via Leasing / Deputation:

Rekrytering genom leasing / deputation hänvisar till anställningspersonal - speciellt ledande och teknisk - från andra etablerade företag. Detta rekryteringssystem antas vanligtvis av offentliga företag, i de första stadierna av deras utveckling. när enastående ledande och teknisk personal anställs på leasing eller deputation, från framstående privata företag.

Beroende på villkoren för överenskommelse mellan de två organisationerna sådan personal som anställs på hyres- / deputationsbasis kan vara permanent med den nya organisationen eller återgå till sin gamla organisation.