Offentlig inställning till psykologiska test i industrier

Man måste komma ihåg att alla som tar test är människor och måste betraktas som sådana. Det är säkert att säga att den genomsnittliga personen, oberoende av sin tidigare framgång eller misslyckande med psykologiska eller skolprov, inte njuter av tanken på att bli testad. Han är sannolikt nervös och rädd, och uppvisar ångest och uppenbarar stor spänning. Att ge ett test till en individ är målet att få den personens mest typiska funktion. Det angivna beteendet kan störa normal funktion.

Omfattningen av störningar kan dock bara uppskattas. Chansen är att den oerfarna granskaren underskattar denna störning i samma utsträckning som ämnet överskattar det. det glada mediet är någonstans däremellan. Den erfarna undersökaren har ont att utveckla rapport. Han är öppen och intresserad och förklarar syftet med testet inom gränserna för riktningarna. Han försöker uppmuntra till avslappning eller åtminstone minska sökandens spänning.

En individ uppvisar rädsla för psykologiska tester av många skäl. Han kan känna att testet blir orättvist och kommer därför att hindra honom från att få jobbet. Dessutom kan han inte kunna bedöma om han har det bra eller dåligt. Han tycker ofta att testet är en uppgift som han inte ska utsättas för. Han erkänner att testet är en utmaning, och som de flesta föredrar han att inte utmanas på detta sätt. Av alla dessa skäl måste hänsyn tas till attityderna hos den som tar provet.

Arbetsgivaren som sponsrar ett testprogram har fortfarande en annan synvinkel. Ofta är hans motiv inte altruistiska men handlar om dollar och cent. För honom är den verkliga frågan hur många dollar som sparas till följd av testprogrammet. Naturligtvis kan kostnaden för programmet bestämmas. Men få psykologer, oavsett deras erfarenhet, kan uppskatta besparingarna som kan uppkomma med något som liknar rimlig noggrannhet om de inte har ett sätt att konvertera kriteriedata till dollartecken.

För att göra en rimligt noggrann uppskattning skulle psykologen behöva veta kostnaden för träningsprogrammet per individ, vinsten före och efter programmets införande och andra relaterade siffror. De flesta arbetsgivare ger inte denna information till främlingar, även psykologer. vissa vet inte ens. Vissa arbetsgivare är villiga att införa ett testprogram och betala psykologen en avgift baserad på en viss procentandel av de sparade pengarna. Etiken i ett sådant förslag är ifrågasättande, och förvisso är arrangemanget orättvist för psykologen och bör undvikas.

När allt kommer omkring betalas en kirurg, oavsett om patienten lever eller dör. Faktum är att han ofta betalas i förskott. En arbetsgivare griper ibland vid psykologiska tester som ett sista strå för att hjälpa honom med ett problem som psykologisk testning verkligen inte kan lösa. Om han inte är bekant med testens möjligheter och varnade för att framgång inte är säker kan han bli irriterad, missnöjd och till och med negativ till psykologisk testning.

En annan grupp personer vars inställning till psykologiska tester bör nämnas är fackliga tjänstemän och medlemmar. Det är säkert att säga att fackföreningar hittills inte varit mycket sympatiska med psykologiska testprogram. En del av denna reaktion kan redovisas av fackföreningarna misstro på "vetenskaplig" ledning, för de anser felaktigt psykologisk testning som en fas av "vetenskaplig" ledning.

Näringslivsorganisationer som har fackliga avtal kommer sannolikt att stöta på svårigheter att införa ett testbatteri som ett sätt att välja anställda. Korrekt eller felaktigt visar fackföreningen att detta är ett försök att säkra på de olika klausulerna i avtalet som handlar om den stängda butiken eller allmänna anställningspraxis. Många fackliga chefer anser att psykologisk provning endast tjänar arbetsgivarens intressen. Det faktum att det går fram emot medarbetarens intressen är öppet för debatt. Fackföreningarnas allmänna missuppfattning av psykologiska testprogram måste beaktas i en facklig bransch.

Tyvärr har psykologiska tester varit föremål för mer än sin andel av den offentliga kritiken de senaste åren. Det verkar ibland vara ett favoritmål för någon grupp eller person som behöver en kontaktpunkt för att skapa missnöje. Medan användningen av psykologiska tester i det offentliga skolsystemet har bäras bakom dessa attacker har industriell testning fått sin andel.

Exempel på sådana kritiker är Hoffmans Testing Tyranny (1962), Black's They Will Not Pass (1963), Gross's The Brain Watchers (1962) och Whyte's Organization Man (1956). De två sista författarna var särskilt kritiska att använda test för att bestämma ödet för en individ som arbetssökande. Whyte har till och med gått så långt som att ge "tips" om hur man får de "typ av poäng" psykologerna "vill" med sina test.

Det är ingen tvekan om att testen missbrukas och missbrukas i vissa fall - vi har redan givit exempel och kommer att ge mer senare. Testanvändare idag tenderar dock att vara ett ganska kompetent parti, och arbetsgivarna själva blir mer sofistikerade. De flesta testförlag håller vissa standarder om vem som kan köpa sina test.

Även om dessa standarder ibland är svåra att genomdriva, hindrar de de inkompetenter från att bli involverade i testningen. De stora svårigheterna förekommer allmänt hos de pseudofagare som har utvecklat sitt eget test som de peddle till någon som är intresserad av att köpa den som en panacea. Den verkliga tragedin är att det finns tillräckligt med ljuvliga förvaltare för att få charlatans ansträngningar att blomstra.

Som ett exempel på den här blygsamheten, besökte en av författarna en dag från en växtchef och hans personalchef. Båda var från en stad flera hundra mil bort. Anledningen till deras besök var att en vän till den personalschef som bodde i författarens stad hade skickat honom ett 15-frågetest av introversion-extroversion som han hade skurit ur dagstidningen.

Även om personalchefen hade missplacerat den innan han kunde visa den för växtchefen var den senare så intresserad av sin potential att båda männen hade rest flera hundra mil i ett försök att få mer information om testet. De ville använda testet för att screena sökande till sin industriella försäljningskraft. Skrämmande som den här illustrationen är i vilken utsträckning ledningen alltför ofta är naiv om test och lämplig användning, är det bara en av många sådana händelser som författarna har upplevt.

Stagner (1958) har experimentellt visat i vilken utsträckning personaldirektörer kan "dämpas" av felaktiga tester. Han gav en grupp personalchefer en offentliggjort personalinventering, men istället för att ge varje man sina poäng, skedde en falsk "personlighetsprofil" till varje man med tretton personlighetsdrag som cirkulerades i rött som beskrivande för den här chefen. Såsom visas i Tabell 4.2 hade alla chefer samma tretton egenskaper som cirkulerade. Dessa föremål hade samlats in från horoskop, drömböcker, etc., och de tretton cirkulerade objekten valdes slumpmässigt.

Varje chef blev sedan ombedd att läsa över de saker som markeras för honom och bestämma hur exakt varje var, med en skala från (a) otroligt noggrann till (e) nästan helt fel. Resultaten visade att hälften av cheferna kände att deras profil var en otroligt noggrann beskrivning av dem, 40 procent tyckte att det var en "ganska bra" beskrivning och de återstående 10 procenten sa att deras profiler var bara genomsnittliga beskrivningar av deras personlighet.

Resultaten för varje föremål anges i tabell 4.2. Historiens moral är naturligtvis att du kan imponera på någon med visdom av din förmåga att bedöma personlighet om du håller dina uttalanden på en generellt gynnsam nivå. En faktum förtrollare har utnyttjat i hundratals år.