Prestationsbedömningsprocess: 6 huvudsteg

Denna artikel lyfter fram de sex huvudstegen i prestationsbedömningsprocessen. Stegen är: 1. Ställ in standarder 2. Målinställning 3. Mätning av prestanda 4. Jämförelse 5. Diskussion 6. Korrigerande åtgärder.

Prestationsbedömningsprocess Steg # 1. Ställ in standarder:

Prestationsbedömningsprocessen (visas i tabellen nedan) börjar med upprättandet av prestandanormer i enlighet med organisationens strategiska mål.

Prestationsbedömningsprocess Steg # 2. Målinställning:

Så det andra steget i prestationsbedömning sätter gemensamt målbara mål.

Dessa borde ha utvecklats utifrån företagets strategiska inriktning - och mer specifikt jobbanalys och arbetsbeskrivning. Dessa prestanda standarder bör också vara tydliga och objektiva nog att förstås och mätas.

De förväntningar som en chef har när det gäller arbetsprestanda hos sina (hennes) anställda måste vara tillräckligt tydlig i hans sinne så att han inom kort kan kommunicera dessa förväntningar till sina anställda, ömsesidigt komma överens om specifika jobbprestationer och åtgärder, och bedöma deras prestanda mot dessa etablerade standarder.

Steg i prestationsbedömningsprocessen:

a) Personalavdelningen fastställer prestationsstandarder för anställda.

b) Ledare och anställda ställer gemensamt mätbara mål.

c) Försök görs för att mäta verkliga prestanda genom att använda olika metoder.

d) Faktiskt resultat jämförs med standarder.

e) Bedömningen diskuteras med arbetstagaren.

f) Vid behov vidtas korrigerande åtgärder.

När prestationsstandarder har upprättats är det nödvändigt att kommunicera dessa förväntningar. Kommunikation är en tvåvägsgata: Enbart överföring av information från chefen till medarbetaren angående förväntningar är inte kommunikation.

Prestationsbedömningsprocess Steg # 3. Mätning av prestanda:

Det tredje steget i utvärderingsprocessen är mätning av prestanda. För att bestämma vilken verklig prestanda som är, är det nödvändigt att förvärva information om det. Personalchefen ska vara oroad över hur han mäter och vad han mäter.

Prestationsbedömningsprocess Steg # 4. Jämförelse:

Det fjärde steget i utvärderingsprocessen är jämförelsen av det faktiska resultatet med standarder. I detta skede noterar personalchefen avvikelse mellan standardprestanda och verkligt prestanda, så att han kan gå vidare till femte-steg i processen diskussionen av bedömningen med arbetstagaren.

Prestationsbedömningsprocess Steg # 5. Diskussion:

Faktum är att diskussionen av bedömningen med arbetstagaren är nästa steg i varje prestationsbedömningsprocess. Sådan diskussion kan ha såväl negativ som positiv motivationskonsekvens eftersom bedömning av prestanda kan beröra en av de mest emotionellt laddade aktiviteterna bedömningen av en andras bidrag och förmåga.

Prestationsbedömningsprocess Steg # 6. Korrigeringsåtgärd:

Det slutgiltiga steget i utvärderingen är initiering av korrigerande åtgärder vid behov. Korrigerande åtgärder kan vara av två typer. En är omedelbar och handlar övervägande med symtom och den andra är grundläggande och försöker ta reda på orsakerna (dålig prestanda).

Omedelbara korrigeringsåtgärder beskrivs ofta som "sätta ut bränder", medan grundläggande korrigerande åtgärder kommer till avvikelsens källa och strävar efter att justera skillnaden permanent (se figur 4.7).

Omedelbar åtgärd korrigerar någonting just nu och får saker tillbaka på rätt spår. Grundläggande korrigerande åtgärder frågar hur och varför prestanda avviker. I vissa fall kan chefer rationalisera att de inte har tid att vidta grundläggande korrigerande åtgärder och därför måste de vara nöjda med att "ständigt" släcka bränder ".

Goda chefer inser att det tar lite tid att analysera problemet idag kan spara mer tid imorgon när problemet kan bli större. Dessa steg kan nu illustreras med ett exempel.

Exempel:

Låt oss anta att en tillverkare introducerar en ny maskinlinje och behöver därför upprätta en prestationsanalysram för maskinoperatörerna.

Steg 1: Jobbanalys:

För det första utförs en arbetsanalys för att bestämma arbetskomponenterna och deras relativa betydelse. För maskinoperatören kan dessa komponenter justera maskininställningar, göra delar och inspektera dem för kvalitet. Se figur 4.7.

Steg 2: Ställa in prestandakriterier (standarder):

Prestandakriterierna skulle då innefatta förmåga att ställa in maskinen, tillverka delarna och inspektera de färdiga produkterna. Giltiga åtgärder kan innefatta kontroller av maskininställningar, räkna antalet producerade enheter och genomföra enstaka uppföljningsinspektioner för att verifiera kvaliteten.

Steg 3: Ställ in önskad nivå av verklig prestanda:

Upprättande av prestandanormer skulle innebära att man ställer in önskade nivåer av verkligt prestanda. För maskinoperatören kan dessa vara 98% exakta maskininställningar, 40 produktionsenheter per timme och en kvalitetsacceptansgrad på 93%.

Faktisk prestanda mäts sedan och jämförs med standarden. Slutligen ger chefen feedback till individen och administrerar vad som helst belöningar (eller tar vad som helst korrigerande åtgärder) är lämpliga.

Prestationsanalys är lättare för vissa jobb än andra. Chefsjobb, till exempel, är generellt mer tvetydiga än anställda. Det är svårare och utmanande att bestämma prestandakriterier, fastställa prestandanormer och mäta verkliga prestationer i sådana jobb.