Organisationsändring: Steg och poäng

Läs den här artikeln för att lära dig om de stadier och punkter som ska beaktas vid genomförandet av organisationsförändringar.

Steg för genomförande av organisatorisk förändring:

För att genomföra förändringar effektivt måste ledningen spela en viktig nyckelroll för ett Change Agent och se att förändringen genomförs med stöd av de anställda. Genomförandet av förändring sker genom en mångdimensionell process. Ledningen måste se att förändringen stabiliseras och blir en odelbar del av organisationsprocessen. Det måste också se behovet av förändring, ersättningen för den gamla metoden och etos och den nya passar bekvämt organisationen. Enligt Kurt Lewin består förändringsprocessen av tre viktiga stadier.

Dom är:

(i) Unfreezing,

(ii) förändring; och

(iii) Refreezing

1. Unfreezing:

Är det första steget i förändringsprocessen. Unfreezing-scenen innebär att man undanröjer den gamla etoden, den gamla ledarstilen, värderingarna och organisationsstrukturen. Under detta stadium är behovet av förändring erkänt. Alla dessa gamla system ska ersättas med de nya. Cheferna ska under detta skede förklara anställda och underordna behovet och brådskan att flytta sig bort från status quo eller från gamla etos, värderingar, system och metoder.

Han bör förbereda dem, övertyga dem att anta de nya i organisationens och själva intresse. Medarbetare kan motiveras i detta avseende genom anrikning, mer auktoritet och frihet. Det finns emellertid anställda som håller sig upp till de gamla värdena och vill inte förändras ens efter adekvat försök till uppmuntran och motivation.

Under sådana omständigheter kan kraft användas som en sista utväg och förbereda dem för att röra sig borta från de gamla systemen och värderingarna. Den obefria kan också ske genom lämplig utbildning, inbjudande deltagande i beslutsprocessen och samverkan.

2. Byte:

Efter avslutad avslutning är scenen inställd för förändring. Förändringen sker. Gamla värden, system, etos, struktur ersätts av de nya. Under detta stadium finns en rörelse från gammalt till nytt system, från gammal miljö till ny, från gammalt beteende till nytt och så vidare. Organisationen får ett nytt ansikte. Det är ett ansikte av organisationen. Förändringsstadiet är ett handlingsinriktat stadium där nya värderingar, system, metoder, styrstilar och ny arbetskultur och miljö etableras.

3. Refreezing:

Det här är det stadium där förändringen blir permanent. Det är institutionaliserat. Ett nytt jämviktsläge bestäms. En ny status quo är bekräftad. En nyligen antagen etos, system, metoder, struktur, stil är refrozen. Detta steg är väldigt viktigt. Det borde inte lämna någon förvirring angående nya metoder, system och etos i anställdas och underordnade sinnen. Allt bör vara väl avgjort. Det är ett tillstånd av ny jämvikt.

Tiden är den mest kraftfulla faktorn som uppmanar alla och varje organisation att göra adekvata och nödvändiga förändringar i systemet, metoder, tänkande, etos, beteende etc. eftersom tiden har förändrats. Ständighet har sin period. Det måste ändras enligt tiden. Jämvikten växlar från en position till nästa. Den visas i diagrammet nedan.

I ovanstående diagram visar positionerna AB, CD, EF, GH refreezing. Efter förändring genomförs position vid C uppnås. CD är refree-staten. Återigen fanns det ett behov av förändring vid tidpunkten, säg vid D, vilket indikerar tillståndet att frikoppla och under en tidsperiod för DE-förändringen sker. Det refreezes vid E och återfris till EF-tidsperioden.

Dessa går vidare i organisationen och är nya frikostnader, tid att byta och refreezing igen, det kommer att finnas en tidpunkt för oskadlig och så vidare.

Rensis Likert har med rätta påpekat att "Varje organisation är i ett kontinuerligt tillstånd av förändring. Ibland är förändringarna stora, ibland små, men förändring sker alltid. Villkoren som kräver dessa förändringar uppstår både inom och utan.

Till följd av detta finns det aldrig något behov av beslut som styr anpassningar till förändringar. Tillfredsställelsen av dessa beslut för att uppfylla organisationens nuvarande och utvecklande interna och externa situationer bestämmer organisationens välbefinnande, makt och framtid. "

Poäng som ska beaktas innan du genomför en förändring:

Följande punkter måste emellertid beaktas innan en ändring genomförs:

1. Behovet av förändring bör förklaras för alla berörda anställda eftersom förändring påverkar alla och många fördelar med det. Det är därför nödvändigt att alla berörda borde vara tillförlitliga genom att diskutera den förändring som ska genomföras. Ansträngningarna bör göras för att övertyga alla till förmån för förändring.

2. I de företag där det finns fackföreningar måste förändringen som genomförs diskuteras med fackliga personer och nå överenskommelsen.

3. Genomförandet av en förändring är en planerad verksamhet. Planer måste vara chalked ut för att genomföra förändring. Ett samförstånd bör nå för att förändras. Det kommer att underlätta smidig segling eftersom anställda är beredda att välkomna förändringar.

4. Förändringen medför det ökade ansvaret och högre arbetsstandard och kvalitet. Detta ökar arbetsbelastningen. Det är därför nödvändigt att höja lönerna och lönerna hos de anställda och tillhandahålla alla faciliteter så att de känner sig lugna med förändringen och utan att inse det.

5. Förändring förnekar många. Svårigheterna bör förstås ordentligt och lösa dem. De oupplösta tvisterna kan bli föremål för skiljeförfarande och beslutet bindande för de berörda parterna. Försök så långt som möjligt att undvika konflikter och nypa den i knoppen innan den lyfter upp huvudet.

6. Förändringen ska överensstämma med företagets tillväxt. Utvidgningstiden för företaget och förändringen måste vara densamma så att omförändringar som orsakar avbrott kan de avskedade anställda absorberas i en annan anläggning eller de kan hitta jobb på annat håll utan ytterligare förlust.

7. Genomförandet av förändringar ökar Mänskliga resursavdelningen, eftersom förändring inte bara sker i teknik- och marknadsstrategi ensam utan även i mänskligt beteende, attityder etos, kulturella och sociala relationer som påverkar organisatorisk klimat. HR-avdelningen måste därför notera det och vara beredd att ändra HR-strategin. Det är viktigt eftersom förändring lovar en bättre framtid och påskyndar tillväxten och att vara i rasen med andra.

8. Gör en analys av motstånd mot förändring och gör allt för att ta bort rädslan från de anställdas sinnen. Ledningen ska möta kritiken djärvt och försöka ta bort klagomålen och illusionerna om något. De flesta kritiken är ogrundade och framkallar från en eller annan illusioner. Men samtidigt måste ledningen noggrant och tålmodigt lyssna på förslag, argument mot och till tjänst från anställda och notera sina intryck och vrede och försöka ta emot de värdefulla förslagen när man planerar och genomför förändringar.

9. Gör medarbetarna tillgängliga med förändringsprocessen så att de blir övertygade och börjar ta intressen i processen. Det kommer att förbereda dem för att acceptera förändring.