Organisationsförändring: Krafter och typer - Förklarade!

Organisationsändring: Krafter och typer!

Förändringsstyrkor:

Förändringskrafterna kan i stort sett sättas under följande huvuden:

1. Teknik:

Var och en av oss är medveten om de stora tekniska förändringarna kring oss. Det har rört allas liv och livsstil. Det har drastiskt påverkat varje typ av organisation. Användning av datorer, automation, TQM (Total Quality Management) är bara för att nämna några. Ta exempel på att upprätthålla företagskonton, med hjälp av datorer har det blivit lätt, smidigt, tidsbesparande, lättillgängligt och låg kostnad.

2. Arbetskraftens struktur:

Arbetskraften och dess struktur har också förändrats. Nu rekryteras kulturellt diversifierad personal. Det finns ett stort antal yrkesverksamma anställda i varje organisation eftersom vissa jobb behöver tjänster av professionella. Inte bara dessa människor utan även män och kvinnor med låg kompetens finner också plats i organisationerna.

3. Spridning av kunskap:

Det ökade antalet skolor, högskolor, universitet och andra institutioner som ger utbildning talar för explosionen av kunskap och utbildning i modern tid, vilket resulterar i ett stort antal forskare, teknokrater, chefer och andra tekniska och icke-tekniska personal som gör sig tillgängliga för mer specialiserade jobb.

Kunskapsutvecklingen gjorde fler uppfinningar som tvingade organisationerna att göra innovationer och ersätta det gamla systemet. Kunskapens explosion har skapat medvetenheten hos människor om förändringen. Organisationerna måste anta dessa förändringar.

4. Ekonomisk instabilitet:

Den växande ekonomiska instabiliteten är en annan drivkraft för att göra förändringar. Inflationen, fluktuationer i valutakursen, kraschen av priser på värdepapper på aktiemarknaden, fluktuerade räntor är några av de krafter som är ansvariga för ekonomiska chocker.

5. Globalisering:

Globaliserings- och liberaliseringsprocessen har infört konkurrens globalt. För att vara kvar i verksamheten under det förändrade scenariot måste organisationerna göra stora förändringar och göra förbättringar i systemet för att klara av konkurrensen. Globaliseringen tvingade många förändringar. Produktens livscykel blir kortare. Många produkter försvinner från marknaden på grund av ingen efterfrågan på dem eftersom marknaderna översvämmas med nya produkter. Detta beror på att teknik och förändringar i konsumenternas smak och preferenser och deras behov förändras. Det finns en kontinuerlig ström av nya produkter som kastas i deras sätt att tillgodose deras behov.

6. Social förändring:

Under moderna tider har en havsbyte skett i samhället. Traditionellt socialt system försvinner snabbt. Detta beror på explosion av kunskap. Det traditionella gemensamma familjesystemet har helt splittrat, kaste systemet försvinner snabbt.

Utbredningen av utbildning bland kvinnor har ökat sin status i samhället. De deltar nu aktivt i alla samhällsskikt. De är nu lika partner tillsammans med män i bidraget till familjen, samhället eller landets ekonomiska, politiska, vetenskapliga och tekniska utveckling. Det finns nu stora förändringar i de sociala värdena.

7. Politisk förändring:

Världen idag bevittnar global politisk förändring. Fler och fler länder antar ett demokratiskt mönster för styrande. Tysklands förening, USSR: s fall är förändringarna för att nämna några på global nivå. Indien är också under en havsförändring i politiken.

Ändring är inneboende och kan ske på alla nivåer, såsom individnivå, gruppnivå och organisationsnivå som påverkar individ, grupp och organisation. Alla dessa nivåer är en del av organisationen. Organisationen kan inte förbli statisk under lång tid. Det måste förändras. Om det inte vill ändra förändringskrafterna ska det ändras. Ingen kan undkomma förändring. Det är helt genomgripande.

Men vem är ansvarig för att göra förändringar och genomföra det? Organisationen vill ändra. Det kräver att någon bär ansvaret. Den person som axlar ansvaret för att hantera förändringsprocessen är känd som ombud. De åtgärder som är väl planerade för att åstadkomma förändringar är känd som förändringsintervention. Ändringsmålen är de personer som kommer att arbeta för och i den förändrade miljön.

Typer av förändringar:

Ändringarna kan delas in i följande:

1. Förändringar i organisationsstrukturen:

Det bör komma ihåg att ingenting är permanent. Organisationens struktur som inte rymmer förändringen eller inte passar till förändrad miljö måste ändras eller ändras. Förändringarna i organisationsstrukturen måste göras i myndighetsansvar, arbetsdesign, arbetsstil, kontrollnivå, genomförande av regler och förordningar, decentralisering ska antas mer och mer.

Organisationsstrukturen kan behöva göras matrisstruktur på grund av tekniska förändringar kräver fler teknokrater. Det kräver också förändringar i arbetsbeskrivning. Behovet kommer också att märkas för att ändra lönestrukturen och andra finansiella och icke-ekonomiska incitament.

2. Tekniska förändringar:

Havsförändringarna sker på teknikfronten. Organisationen kommer inte att förbli en dämpad åskådare för dessa förändringar men kommer att försöka anta dem så tidigt som möjligt. I modern tid är det stora förändringar i automation, datorisering, nya metoder, verktyg och utrustning. Den ökande konkurrensen inom näringslivet gjorde det nödvändigt att anta den förbättrade och nya tekniken och ersätta den gamla. Informationsteknik har enorm inverkan på ledningen och majoriteten av organisationerna antar det sofistikerade informationssystemet för hantering. Kommunikationen har blivit enklare och effektivare.

3. Förändringar i arbetsplatslayout och inredning:

Förvaltningen av organisationen måste noga omorganisera layouten av arbetsytan och inredningen i fabriken och kontoret med hänsyn till de anställdas och chefs behov och bekvämligheter. Ändringarna kan göras för att avlägsna onödiga skiljeväggar, belysning, renhet och andra inredningsdetaljer som motiverar anställda vid bättre prestanda.

4. Förändring av folkets inställning:

De organisatoriska förändringarna bidrar till att ändra organisationens medlemmars inställning och beteende. Förändringarna i beteendet visualiseras genom kommunikation, beslutsbefogenheter för cheferna och problemlösningsförmåga, interpersonella förhållanden och deras förändrade inställning till arbete.

Några av svaren hos de människor som ska förändras kan vara negativa och ologiska. Vissa kan anta motstridiga inställning till förändring. Under sådana omständigheter krävs nödvändig korrigering efter att ha redogjort för orsakerna för att balansera situationen.

Organisationen bör inte anta ändringar för nyhetens skull eller helt enkelt att ersätta det gamla och traditionella systemet. Ändringarna måste göras först efter att ha gjort en kostnadsfördelningsanalys. Om fördelarna är mer än de kostnader som uppstår vid förändringar kan de bara tas upp.