Frågor som ska hanteras av mänskliga resurshanterare under organisatorisk omstrukturering

Frågor som ska hanteras av mänskliga resurshanterare under organisatorisk omstrukturering!

De senaste två decennierna har bevittnat en dramatisk omvandling i hur företagen är strukturerad. Höga organisationer blir smickare, eftersom antalet hierarkiska nivåer minskas för att bli effektivare.

Fusioner och förvärv har nått en ny topp men ofta misslyckas fusioner eftersom kulturerna och HR-systemen hos de företag som slås samman försvinner inte. En ny form av interorganisatorisk bindning kommer i form av joint ventures, strategiska allianser och samarbeten bland företag som är oberoende, men jobbar tillsammans för specifika produkter för att sprida kostnader och risker.

För att lyckas kräver organisatorisk omstrukturering en effektiv hantering av personalresurser. Till exempel kräver nedskärning eller planering av organisationen noggrann granskning av vissa frågor som rör organisationens mänskliga resurser. Nedläggning innebär en minskning av företagets arbetskraft för att förbättra sin bottom line. I praktiken av nedskärning sätter företagen avstängningsarbetare.

Detta kommer att främja brist på känslomässigt engagemang, det kommer också att orsaka sociala problem i samband med osäkerhet i sysselsättningen. Utplattning av organisationer kräver noggrann övervägning av krav på personal, arbetsflöden, kommunikationskanaler, utbildningsbehov och så vidare. Likaså kräver sammanslagningar och andra former av interorganisatoriska relationer en framgångsrik blandning av olika organisationsstrukturer, förvaltningsmetoder, teknisk expertis etc.

Övriga frågor som hanteras av Human Resource Managers är:

(i) Självstyrda arbetsgrupper,

(ii) Organisationskultur.

(i) Självstyrda arbetsgrupper:

En annan svepande organisationsförändring har varit i förhållandet mellan handledare och arbetare. Det traditionella systemet där enskilda anställda rapporterar till en enda chef ersätts av det självstyrda lagsystemet i vissa organisationer. I detta system är anställda tilldelade en grupp kamrater och kollektivt, de är ansvariga för ett visst område eller uppgift. Självstyrda team har blivit mer framgångsrika i dagens affärsmiljö vilket kräver en intensiv förbättring av produktivitet, kvalitet och svarstid.

(ii) Organisationskultur:

Organisationskulturen hänvisar till de grundläggande antaganden och övertygelser som delas av medlemmar i en organisation. Huvudelementen i organisationskulturen är

(i) Observerade behavioral regularities när människor interagerar, som det använda språket.

(ii) De normer som utvecklas i arbetsgrupper som normen för en rättvis dags arbete för en rättvis dags lön.

(iii) De dominerande värdena som exponeras av en organisation, såsom produktkvalitet eller låga priser.

(iv) Den filosofi som styr en organisations policy gentemot medarbetare och / eller kunder.

(v) Spelets regler för att komma överens i organisationen.

(vi) Den känsla eller det klimat som förmedlas i organisationen genom den fysiska layouten och hur organisationens medlemmar interagerar med varandra, kunder och utomstående.