Skillnad mellan kognitiva metoder och beteendemetoder för anställdas utbildning

Olika kognitiva metoder och beteendemetoder för personalutbildning!

Kognitiva metoder:

Kognitiva metoder är mer av att ge teoretisk utbildning till praktikanterna. De olika metoderna under kognitiv tillvägagångssätt ger regler för hur man gör någonting, skriftlig eller muntlig information, visa relationer mellan begrepp mm

Dessa metoder är förknippade med förändringar av kunskap och attityd genom att stimulera lärandet.

De olika metoder som omfattas av kognitiv tillvägagångssätt är:

1. Föreläsningar:

Det är en av de äldsta metoderna för träning. Denna metod används för att skapa förståelse för ett ämne eller att påverka beteende, attityder genom föreläsning. Föreläsning ges för att öka kunskapen om lyssnaren eller ge honom den teoretiska aspekten av ett ämne.

Några av huvuddragen i föreläsningsmetoden är:

en. Oförmåga att identifiera och korrigera missförstånd

b. Billigare

c. Ett stort antal personer kan nås samtidigt.

d. Kunskapsbyggnad

e. Mindre effektiva eftersom föreläsningar kräver långa perioder av inaktivitet i praktiken

f. demonstrationer:

Denna metod är en visuell visning av hur något fungerar eller hur man gör något. Som exempel visar tränaren praktikanterna hur de ska utföra eller hur man ska utföra arbetsuppgifterna. För att vara effektivare bör demonstrationsmetod åtföljas av diskussions- eller föreläsningsmetoden. Under utövandet av demonstrationen tränare:

en. Demonstrerar uppgiften genom att beskriva hur man gör.

b. Hjälper till att fokusera sin uppmärksamhet på kritiska aspekter av uppgiften.

c. Berättar praktikanterna vad de ska göra så att de förstår vad som visas för dem.

d. Förklarar varför det borde utföras på det sättet

2. Diskussioner:

Denna metod använder en föreläsare för att ge de studerande ett sammanhang som stöds, utarbetas, förklaras eller utökas genom interaktioner både bland praktikanterna och mellan tränaren och praktikanterna. Samspelet och kommunikationen mellan dessa två gör det mycket mer effektivt och kraftfullt än föreläsningsmetoden.

Om diskussionsmetoden används med korrekt sekvens, dvs föreläsningar, följt av diskussion och ifrågasättande, kan den uppnå högre kunskapsmål på högre nivå, som problemlösning och principlärande.

3. Datorbaserad utbildning:

Med den globala expansionen av företag och förändrad teknik har kraven på kunskap och kompetenta medarbetare ökat mer än någonsin, som i sin tur sätter press på HR-avdelningen för att ge utbildning till lägre kostnader. Många organisationer genomför nu CBT som ett alternativ till klassrumsbaserad utbildning för att uppnå dessa mål. Enligt en ny undersökning tillhandahåller cirka 75% av organisationerna utbildning till anställda via intranät eller internet. Internet är inte träningsmetoden, men har blivit tekniken för att träna.

Tillväxten av elektronisk teknik har skapat alternativa utbildningssystem. CBT kräver inte ansikte mot ansikte interaktion med en mänsklig tränare. Denna metod är så varierad i dess tillämpningar som det är svårt att beskriva i korta termer.

Beteende Metoder:

Beteende metoder är mer av att ge praktikanter till praktikanterna. De olika metoderna under Behavioral approach möjliggör praktikantens uppförande på ett riktigt sätt. Dessa metoder används bäst för kompetensutveckling.

De olika metoderna som kommer under beteende är:

1. Spel och simuleringar:

Ett träningsspel definieras som en spännande aktivitet eller träning där praktikanter konkurrerar med varandra enligt de definierade reglerna. Simulering innebär att man skapar datorversioner av verkliga spel. Simulering handlar om att imitera eller döma eller uttala hur händelser kan inträffa i en verklig situation.

2. affärsspel:

Många organisationer flyttar nu från brädspel till datorbaserade simuleringar, med hjälp av interaktiv multimedia (IM) och virtuell verklighet (VR). Affärsspel är den typ av simulatorer som försöker presentera hur en bransch, företag, organisation, konsultation eller underenhet för ett företags funktioner.

I affärsspel får praktikanter viss information som beskriver en viss situation och sedan ombeds att fatta beslut som passar bäst för företaget. Och sedan ger systemet feedback om konsekvenserna av sina beslut.

3. Fallstudier:

Fallstudier försöker simulera beslutsfattande situation som praktikanter kan hitta på sin arbetsplats. Målet med fallstudiemetoden är att få praktikanter att tillämpa kända begrepp och ideologier och se till nya.

Metodstudiemetoden betonar när det gäller ett visst problem snarare än en lösning. Deras lösningar är inte lika viktiga som förståelsen av fördelar och nackdelar.

4. Rollspel:

Rollspel är en simulering där varje deltagare ges en roll att spela. Praktikanter ges viss information om beskrivning av rollen, bekymmer, mål, ansvarsområden, känslor etc. Därefter ges en generell beskrivning av situationen och det problem som vart och ett av dem möter.

När deltagarna läser sina rollbeskrivningar utövar de sina roller genom att interagera med varandra. Båda metoderna kan användas effektivt för att ändra attityder, men på olika sätt. En annan metod är Management Development Method.