Gruppdynamik: Det är egenskaper, etapper, typer och andra detaljer

Gruppdynamik: Det är egenskaper, etapper, typer, faktorer, lagbyggnad och andra detaljer!

Människor kan underskatta vikten av samhälle och gruppmedlemskap i sina liv. Medan människor ibland utför soloresor, medför en stor del av våra erfarenheter av livet att man är förlovad med andra och grupper.

Image Courtesy: dannysweb.com/wp-content/uploads/2011/07/Leadership.jpg

Inom en organisation hittar vi antal grupper. Personer som går med i grupp (er) är en verklighet - kan vara formella eller informella grupper. Människor arbetar ganska ofta i grupper och på många olika områden i sitt liv, t.ex. på jobbet, skolan / högskolan, idrott, hobbies. Cheferna måste förstå Gruppdynamik som kan göra det möjligt för chefer att anta rätt sätt att interagera med dem.

Vad är gruppdynamik?

Gruppdynamik handlar om attityder och beteendemönster hos en grupp. Gruppdynamik handlar om hur grupper bildas, hur är deras struktur och vilka processer som följs i deras funktion. Det handlar således om interaktionerna och krafterna som verkar mellan grupper.

Gruppdynamik är relevant för grupper av alla slag - både formella och informella. Om UPA-regeringen har inrättat en ministerkonferens för varje förvaltningsfråga, har Högsta domstolen i Indien 27 grupper av domarekommittéer som övervakar alla former av icke-rättsligt arbete i topplinjen. I en organisatorisk inställning är termen grupper mycket vanliga och studien av grupper och gruppdynamik är ett viktigt studieområde.

Vad är en grupp?

Varje organisation är en grupp för sig själv. En grupp avser två eller flera personer som delar en gemensam mening och utvärdering av sig själva och samlar för att uppnå gemensamma mål. Med andra ord är en grupp en samling människor som interagerar med varandra. acceptera rättigheter och skyldigheter som medlemmar och som delar en gemensam identitet.

Egenskaper hos en grupp :

Oavsett storlek eller syfte har varje grupp liknande egenskaper:

(a) 2 eller fler personer (om det är en person, det är inte en grupp)

(b) Formell social struktur (spelreglerna definieras)

(c) Vanligt öde (de kommer att simma ihop)

(d) Gemensamma mål (ödet är samma och känslomässigt kopplat)

(e) Ansikte mot ansikte interaktion (de kommer att prata med varandra)

(f) Ömsesidigt beroende (var och en är gratis till den andra)

(g) Självdefinition som gruppmedlemmar (vilken är den som tillhör gruppen)

(h) Erkännande av andra (Ja, du tillhör gruppen).

Process / etapper av grupputveckling / utveckling:

Grupputveckling är en dynamisk process. Hur utvecklas grupper? Det finns en process av fem steg genom vilka grupper går igenom. Processen omfattar de fem stegen: formning, stormning, formning, utförande och uppskjutande.

Forming :

Det första steget i gruppens liv är att skapa en grupp. Det här steget karakteriseras av medlemmar som söker antingen en arbetsuppgift (i formell grupp) eller annan fördel, som status, anslutning, makt, etc. (i en informell grupp). Medlemmar i detta skede antingen engagera sig i upptagen typ av aktivitet eller visa apati.

Stormande :

Nästa steg i denna grupp är markerad av bildandet av dyader och triader. Medlemmar söker ut kända eller liknande personer och börjar en djupare delning av själv. Fortsatt uppmärksamhet på undergruppen skapar en differentiering i gruppen och spänningar över dyaderna / triaderna kan förekomma. Parning är ett vanligt fenomen. Det kommer att vara konflikt om att kontrollera gruppen.

Normering :

Den tredje etappen av grupputveckling är markerad av en mer allvarlig oro för uppgiftens prestanda. Dyaderna / triaderna börjar öppna och söka andra medlemmar i gruppen. Arbetet görs för att fastställa olika normer för uppgiftens prestanda.

Medlemmarna börjar ta större ansvar för sin egen grupp och relation medan myndighetsfiguren blir avslappnad. När detta steg är klart kommer en tydlig bild att uppstå om ledarskapets hierarki. Normeringsstadiet är över med solidifieringen av gruppstrukturen och en känsla av gruppidentitet och kamratskap.

Utföra :

Detta är ett stadium av en fullt fungerande grupp där medlemmar ser sig som en grupp och engagerar sig i uppgiften. Varje person bidrar och myndighetsfiguren ses också som en del av gruppen. Gruppnormer följs och kollektivt tryck utövas för att säkerställa koncernens effektivitetsprocess.

Gruppen kan omdefiniera sina mål Utveckling mot bakgrund av information från omvärlden och visa en självständig vilja att fullfölja dessa mål. Gruppens långsiktiga lönsamhet är etablerad och vårdad.

ajournera:

För tillfälliga grupper, som projektgrupp, arbetsgrupp eller någon annan sådan grupp, som har en begränsad uppgift till hands, har också en femte etapp, detta kallas fördröjning.

Gruppen bestämmer sig för att lossna. Vissa medlemmar kan känna sig lyckliga över resultatet, och vissa kan vara olyckliga över stoppet för mötet med gruppmedlemmar. Uppskjutande kan också kallas sorg, det vill säga sorg för gruppens uppskjutande.

Läsarna måste notera att de fyra stadierna av grupputveckling som nämns ovan för permanenta grupper är enbart suggestiv. I verkligheten kan flera steg fortsätta samtidigt.

Typer av grupper:

Ett sätt att klassificera grupperna är formellt - formellt och informellt. Medan formella grupper upprättas av en organisation för att uppnå sina mål, förenar de informella grupperna spontant. Formella grupper kan ha formen av kommandogrupper, arbetsgrupper och funktionsgrupper.

1. Kommandogrupper :

Kommandogrupper specificeras av organisationsschemat och består ofta av en handledare och de underordnade som rapporterar till den ansvarige. Ett exempel på en kommandogrupp är en marknadsundersökningschef och forskningen associerar sig under honom.

2. Arbetsgrupper :

Uppgiftsgrupper består av personer som arbetar tillsammans för att uppnå en gemensam uppgift. Medlemmarna sätts samman för att uppnå ett smalt antal mål inom en viss tidsperiod. Arbetsgrupper kallas också ofta som arbetsgrupper. Organisationen utser medlemmar och tilldelar de mål och uppgifter som ska uppnås.

Exempel på tilldelade uppgifter är utveckling av en ny produkt, förbättring av en produktionsprocess eller utformning av kursplanen under terminssystemet.

Andra gemensamma arbetsgrupper är ad hoc-kommittéer, projektgrupper och ständiga utskott. Ad hoc-kommittéer är tillfälliga grupper skapade för att lösa ett specifikt klagomål eller att en process normalt avvecklas efter att gruppen har slutfört den tilldelade uppgiften.

3. Funktionsgrupper:

En funktionell grupp skapas av organisationen för att uppnå specifika mål inom en ospecificerad tidsram. Funktionsgrupper kvarstår efter uppnåendet av nuvarande mål och mål. Exempel på funktionella grupper skulle vara en marknadsavdelning, en kundserviceavdelning eller en bokföringsavdelning.

I motsats till formella grupper bildas informella grupper naturligt och som svar på individens gemensamma intressen och gemensamma värderingar. De skapas för andra ändamål än genomförandet av organisationsmål och har inte en viss tidsram. Informella grupper utses inte av organisationen och medlemmarna kan bjuda in andra att gå med ibland.

Informella grupper kan ha ett starkt inflytande i organisationer som antingen kan vara positiva eller negativa. Till exempel kan anställda som bildar en informell grupp antingen diskutera hur man förbättrar en produktionsprocess eller hur man skapar genvägar som äventyrar kvalitet. Informella grupper kan ha formen av intressegrupper, vänskapsgrupper eller referensgrupper.

jag. Intressegrupp:

Intressegrupper brukar fortsätta över tiden och kan vara längre än allmänna informella grupper. Medlemmar av intressegrupper kanske inte ingår i samma organisationsavdelning men de är bundna av något annat gemensamt intresse.

Målen och målen för gruppintressen är specifika för varje grupp och kan inte relateras till organisationsmål och mål. Ett exempel på en intressegrupp skulle vara studenter som kommer samman för att bilda en studiegrupp för en viss klass.

ii. Vänskapsgrupper :

Vänskapsgrupper bildas av medlemmar som gillar liknande sociala aktiviteter, politiska övertygelser, religiösa värderingar eller andra vanliga band. Medlemmarna njuter av varandras företag och möts ofta efter arbete för att delta i dessa aktiviteter. Till exempel kan en grupp anställda som bildar en vänskapsgrupp ha en yogagrupp, en Rajasthani-förening i Delhi eller en kattparty lunch en gång i månaden.

III. Referensgrupper :

En referensgrupp är en typ av grupp som människor använder för att utvärdera sig själva. Huvudsyftet med referensgrupper är att söka social validering och social jämförelse. Social validering tillåter individer att motivera sina attityder och värderingar medan social jämförelse hjälper individer att utvärdera sina egna handlingar genom att jämföra sig med andra. Referensgrupper har ett starkt inflytande på medlemmarnas beteende. Sådana grupper bildas frivilligt. Familj, vänner och religiösa tillhörigheter är starka referensgrupper för de flesta individer.

Faktorer som påverkar gruppbeteende:

En grupps framgång eller misslyckande beror på så många faktorer. Gruppmedlemsresurser, struktur (gruppstorlek, grupproller, gruppnormer och gruppsammanhang), gruppprocesser (kommunikation, gruppbeslutsprocesser, effektdynamik, motstridiga interaktioner etc.) och gruppuppgifter (komplexitet och ömsesidigt beroende).

1. Gruppmedlemsresurser:

Medlemmarnas kunskaper, förmågor, färdigheter; och personlighetskännetecken (sociability, självförtroende och självständighet) är de resurser gruppmedlemmarna tar med sig. Framgången beror på dessa resurser som är användbara för uppgiften.

2. Gruppstruktur:

Gruppstorlek:

Gruppstorlek kan variera från 2 personer till ett mycket stort antal personer. Små grupper om två till tio anses vara mer effektiva eftersom varje medlem har gott om möjlighet att delta och engagera sig aktivt i gruppen. Stora grupper kan slösa tid genom att bestämma processer och försöka bestämma vem som ska delta nästa.

Bevis stöder tanken att när storleken på gruppen ökar ökar tillfredsställelsen upp till en viss punkt. Att öka storleken på en grupp bortom 10-12 medlemmar resulterar i minskad tillfredsställelse. Det är allt svårare för medlemmar i stora grupper att identifiera sig med varandra och uppleva sammanhållning.

Grupproller :

I formella grupper är roller alltid förutbestämda och tilldelade medlemmar. Varje roll ska ha specifika ansvarsområden och uppgifter. Det finns dock framväxande roller som utvecklas naturligt för att möta gruppernas behov.

Dessa framträdande roller kommer ofta att ersätta de tilldelade rollerna som individer börjar uttrycka sig och bli mer självhäftande. Grupproller kan då klassificeras i arbetsroller, underhållsroller och blockering av roller.

Arbetsroller är uppgiftsinriktade aktiviteter som innebär att gruppens mål uppnås. De involverar en rad specifika roller som initiativtagare, informatör, klarare, sammanfattare och verklighetstester.

Underhållsroller är sociala känslomässiga aktiviteter som hjälper medlemmarna att behålla sitt engagemang i gruppen och höja sitt personliga engagemang i gruppen. Underhållsroller är harmoniserare, gatekeeper, konsensustester, uppmuntrare och kompromisser.

Blockera roller är aktiviteter som stör gruppen. Blockers kommer ständigt att motstå gruppens idéer, vara oense med gruppmedlemmar av personliga skäl och kommer att ha dolda agendor. De kan ta form av dominerande diskussioner, muntligt attackera andra gruppmedlemmar och distrahera gruppen med trivial information eller onödig humor.

Ofta kan blockeringsbeteendet inte vara avsett som negativt. Ibland kan en medlem dela ett skämt för att bryta spänningen eller kanske ifrågasätta ett beslut för att tvinga gruppmedlemmar att ompröva problemet. De blockerande rollerna är aggressor, blockerare, dominator, komedi och undvikande beteende.

Rollkonflikter uppstår när det finns tvetydighet (förvirring kring delegation och inga specifika arbetsbeskrivningar) mellan den skickade rollen och den mottagna rollen som leder till frustration och missnöje, vilket slutligen leder till omsättning. inkonsekvens mellan upplevd roll och rollbeteende (konflikt mellan arbetsroller och familjeroller); och motstridiga krav från olika källor när du utför uppgiften.

Gruppnormer :

Normer definierar den acceptabla standarden eller gränserna för acceptabelt och oacceptabelt beteende, som delas av gruppmedlemmar. De skapas typiskt för att underlätta gruppöverlevnad, göra beteendet mer förutsägbart, undvika pinsamma situationer och uttrycka gruppens värden.

Varje grupp kommer att skapa egna normer som kan avgöra från arbetsprestandan att klä sig för att göra kommentarer i ett möte. Grupper utsätter medlemmarna för att tvinga dem att överensstämma med gruppens normer och ibland inte utföra högre nivåer. Normerna återspeglar ofta engagemang, motivation och prestanda hos gruppen.

Majoriteten av gruppen måste komma överens om att normerna är lämpliga för att beteendet ska accepteras. Det måste också finnas en gemensam förståelse att gruppen stöder normerna. Det bör dock noteras att medlemmarna eventuellt bryter mot gruppnormer från tid till annan.

Om majoriteten av medlemmarna inte följer normerna kommer de så småningom att förändras och kommer inte längre att fungera som en standard för utvärdering av beteende. Gruppmedlemmar som inte överensstämmer med normerna kommer att straffas genom att uteslutas, ignoreras eller ombeds lämna gruppen.

Gruppens sammanhållning :

Sammanhållning refererar till gruppmedlemmarnas eller enhetens bindning, känslor av attraktion för varandra och önskan att förbli en del av gruppen. Många faktorer påverkar mängden gruppsammanhang - överenskommelse om gruppmål, frekvens av interaktion, personlig attraktionskraft, inter-grupptävling, gynnsam utvärdering etc.

Ju svårare det är att få gruppmedlemskap, desto mer sammanhängande kommer gruppen att vara. Grupper tenderar också att bli sammanhängande när de står i intensiv konkurrens med andra grupper eller står inför ett allvarligt yttre hot mot överlevnad. Mindre grupper och de som spenderar mycket tid tillsammans tenderar också att vara mer sammanhängande.

Sammanhållning i arbetsgrupper har många positiva effekter, inklusive arbetstagarnas tillfredsställelse, låg omsättning och frånvaro och högre produktivitet. Högt sammanhängande grupper kan dock vara skadliga för organisationsprestanda om deras mål är felaktiga med organisatoriska mål.

Mycket sammanhängande grupper kan också vara mer utsatta för grupptänkande. Groupthink uppstår när medlemmar i en grupp utövar tryck på varandra för att komma till enighet i beslutsfattandet. Groupthink resulterar i slarviga bedömningar, orealistiska bedömningar av alternativa handlingssätt och brist på verklighetstestning.

Bevis tyder på att grupper oftast överträffar individer när de involverade uppgifterna kräver olika kompetenser, erfarenheter och beslutsfattande. Grupper är ofta mer flexibla och kan snabbt monteras, uppnå mål och lossna eller gå vidare till en annan uppsättning mål.

Många organisationer har funnit att grupper också har många motivationsaspekter. Gruppmedlemmar är mer benägna att delta i beslutsfattande och problemlösande aktiviteter som leder till ökad produktivitet och ökad produktivitet. Grupper fullbordar det mesta av arbetet i en organisation; Således är organisationens effektivitet begränsad av effektiviteten hos sina grupper.

3. Gruppprocesser :

Beslutsfattandet av en grupp är överlägsen, eftersom gruppen genererar mer information och kunskap, genererar olika alternativ, ökar acceptans av en lösning och ökar legitimiteten. Men det är också sant, att beslutsfattandet är som "munde munde matirbhinna".

Beslut fattar längre tid, minoritet domineras, tryck tillämpas för att överensstämma med gruppbeslut och ingen ansvarar för besluten. Gruppprocesser innefattar även kommunikation, konflikthantering och ledarskap som vi kommer att diskutera i detaljer i kapitlen att följa här nedan.

Växla grupper till effektiva lag:

Alla lag är grupper men inte alla grupper är lag. Lag är ofta svåra att bilda eftersom det tar tid för medlemmar att lära sig att arbeta tillsammans. Människor på varje arbetsplats pratar om att bygga laget, arbeta som lag och mitt lag, men få förstår hur man skapar erfarenheterna av lagarbete eller hur man utvecklar ett effektivt team. Att tillhöra ett team, i vidaste bemärkelse, är ett resultat av att känna sig del av någonting större än sig själv. Det har mycket att göra med din förståelse för ditt företags uppdrag eller mål.

I en lagorienterad miljö bidrar man till organisationens övergripande framgång. Man arbetar med medarbetare i organisationen för att producera dessa resultat. Även om du har en specifik arbetsfunktion och du tillhör en viss avdelning, är du förenad med andra medlemmar i organisationen för att uppnå de övergripande målen. Den större bilden driver dina handlingar; Din funktion finns för att tjäna den större bilden.

Det är på rekord att lag är bättre än grupper, eftersom de är mer flexibla och mottagliga för dynamisk miljö. En arbetsgrupp har ingen möjlighet att involvera i kollektiva arbeten.

Det är arbetsgruppen vars medlemmar arbetar intensivt med ett specifikt gemensamt mål med hjälp av sin positiva synergi, individuell och ömsesidig ansvarighet och komplementära färdigheter ".

Teambyggnad bidrar till att öka effektiviteten inom gruppen och mellan grupper för att få medlemmarna att samlas, få dem att dela sin uppfattning om varandra och förstå varandras synvinkel.

Lös problemet sålunda och samarbeta i ett kooperativt och samarbetsläge. Lag kan bestå av fyra typer - problemlösande lag (endast förslag), självstyrda, team (fungerar utan chef), tvärfunktionella team (en grupp experter från olika specialiteter) och virtuellt team (medlemmar samarbetar online ). När det gäller storlek kan lag vara institutionella (bestående av hundratals medlemmar) och operativa (en liten, kooperativ grupp, i regelbunden kontakt och bidrar med ansvar för att uppnå uppgift).

Åtta Cs för Team Building:

För att visa affärsresultat och lönsamhet utforskas sättet av cheferna för att förbättra produktiviteten.

Framgångsrik lagbyggnad, som skapar effektiva, fokuserade arbetsgrupper, kräver uppmärksamhet åt var och en av följande:

1. Tydliga förväntningar:

Cheferna måste tydligt informera lagmedlemmarna om den förväntade prestationen och gruppmedlemmarna måste förstå orsaken till skapandet. För det måste organisationen stödja laget med resurser för människor, tid och pengar.

2. Åtagande:

Lagmedlemmarna måste delta i laget, känna att laguppdraget är viktigt och visa engagemang för att uppnå laguppdraget och de förväntade resultaten. Engagemang kommer att ske om lagmedlemmar uppfattar sin tjänst som värdefull för organisationen och för egen karriär.

3. Kompetens:

Teammedlemmarna måste ha kunskap, skicklighet och kapacitet, resurser, strategier och stöd som behövs för att uppnå sitt uppdrag för att ta itu med de problem som laget bildades för.

4. Kontroll:

Laget måste inte bara ha tillräcklig frihet och befogenhet att känna det ägande som krävs för att uppnå sin stadga, men också ansvaret. Det måste finnas en definierad granskningsprocess.

5. Samarbete:

Laget ska förstå gruppprocesser och arbeta effektivt och samarbetande med andra medlemmar i laget. För det måste de förstå rollerna och ansvarsområdena för lagmedlemmar, lagledare och lagspelare.

6. Kommunikation:

För att lagmedlemmarna ska klara av prioriteringen av sina uppgifter och få regelbunden återkoppling måste lagmedlemmarna tydligt och ärligt tala med varandra. Diverse åsikter är välkomna och konflikter tas upp positivt.

7. Kreativitet:

Laget ska värdera kreativt tänkande, unika lösningar och nya idéer; och belöna medlemmar som tar rimliga risker för att göra förbättringar. Om det behövs bör det ge utbildning, utbildning, tillgång till böcker och filmer och fältresor för att stimulera nytt tänkande.

Den kreativa utvecklingen av nya produkter, ny teknik, nya tjänster eller nya organisationsstrukturer är möjlig, eftersom lag kan ha olika kunskaper för framgångsrik innovation.

Teammedlemmar kan upptäcka varandras brister och balansera varandras styrkor och svagheter. Chefer bör bemyndiga laget och göra det ansvarigt för innovationsprocessen.

8. Samordning:

Lag bör förstå begreppet intern kund till vilken de tillhandahåller en produkt eller en tjänst. Teaminsatser måste samordnas av ett centralt ledarskap som hjälper grupperna att få vad de behöver för framgång.

De tvärfunktionella och flera avdelningsgrupperna måste arbeta effektivt tillsammans. Organisationen ska utveckla en kundfokuserad och processfokuserad inriktning och flytta sig från traditionellt avdelningsbeteende.

Tillbringa tid och uppmärksamhet på var och en av de åtta tipsen för att säkerställa att dina arbetsgrupper bidrar mest till din företags framgång. Dina lagmedlemmar skulle älska dig, ditt företag kommer att se nya höjder och bemyndigade människor kommer att "äga" och vara ansvariga för sina arbetsprocesser

Informell grupp:

I varje organisation tillsammans med formella grupper finns det informella grupper som uppstår naturligt på grund av svaren och de gemensamma intressena hos de medlemmar som lätt kan identifiera med de informella gruppernas mål eller oberoende verksamhet.

Ibland kan ansträngningarna drivas av ett gemensamt mål som kan komplimanger eller arbeta mot målen för den formella gruppen. En informell grupp kan definieras som en grupp som utvecklas spontant, inte visad i organisationens struktur, med målet att uppfylla sina personers personliga och sociala behov.

Informell grupp Vs informell organisation:

En informell grupp är en frivillig grupp människor som är bekant med varandra för sin egen personliga upplevelse, eftersom de har en del gemensamma och gemensamma bakgrunder, egenskaper och bekymmer (värderingar / intressen / hobbies / vänskap).

Även om det är lätt att skilja mellan en formell grupp och en formell organisation tenderar skillnaderna mellan informell grupp och informell organisation att vara svåra. Skillnaden mellan informell organisation och informell grupp är att informell organisation är en större enhet bestående av alla informella grupper i en organisation.

Informell organisation = Sigma Informella grupper:

En informell grupp är kärnan i informell organisation. När en informell grupp antar en formellt definierad struktur och gruppprocesser, är den inte längre en informell grupp.

Informell grupp vs Formell grupp:

De två är olika på många sätt.

Kännetecken för informella grupper :

1. Skapelse:

Det skapas inte av organisationen utan sprider sig spontant.

2. Nödvändighet av behoven:

De behov som inte kan uppfyllas inom ramen för den formella organisationen, liksom sociala och psykiska behov hos människor, skapar sådana personer informella grupper.

3. Frivilligt medlemskap:

Ingen är tvungen att gå med i en informell organisation.

4. Flera gruppmedlemskap:

En medlem i en informell grupp kan vara medlem i mer än en informell grupp för att driva olika intressen.

5. System och processer:

Medlemmar av sådana grupper följer sina egna normer, ledarskap, kommunikation etc. för att förbli sammanhängande. Kommunikationskanalerna kallas "Grapevine". Grapevine dvs informell kanal går mycket snabbt för att sprida informationen över organisationen.

6. Ledarskap:

Varje informell grupp har en ledare, utvald av gruppen, och vem kan hjälpa till att förverkliga sina mål. I det ögonblick som det inses att ledaren är oförmögen, är han ersatt av en ny ledare.

Skäl för uppkomsten av informella grupper :

1. Människor som arbetar tillsammans kan komma ihop.

2. Människor med liknande värderingar, övertygelser, attityder och intressen känner ofta att attraktion ska komma ihop.

3. Behöver tillfredsställelse - att tillhöra, att associera, etc.

4. Avlägsnande av monotoni i rutinerade uppgifter - för att bli av med monotoni och psykologisk trötthet, arbetsrelaterad tristess och frustration ger möjlighet att uppträda på ett naturligt och avslappnat sätt.

5. Främjande av andra intressen och strävan efter mål - Folk går med i Rotary eller Lions Club för att utöka sina kontakter som kan hjälpa dem att uppfylla sina personliga mål.

Fördelar med informella grupper:

Fördelarna med en informell grupp är följande:

1. Blandning med formell grupp tillåter människor att arbeta för den formella organisationen.

2. Informell arbetsgrupp lindrar arbetsbelastningen för den formella chefen.

3. Bringar tillfredsställelse och stabilitet till organisationen som helhet.

4. Ger en användbar kommunikationskanal.

5. Uppmuntrar chefer att planera och agera mer noggrant.

Begränsningar av informella grupper :

Begränsningarna är följande:

1. Motståndskraft mot förändring eftersom de inte vill avvika från befintliga normer och lära sig nya sätt.

2. Informell grupp ger mest fruktbara grund för ryktet Mongering på grund av skadlighet, brist på ordentliga kommunikationssystem och processer och tvetydiga omständigheter.

3. Eftersom en medlem i en informell grupp också är medlem i en formell grupp skapar det ibland rollkonflikt.

4. Gruppmedlems eller -medlemmars kreativitet begränsas på grund av starkt tryck för överensstämmelse som tillämpas av gruppen.