Equity Theory of Motivation - Förklarade!

Equity Theory of Motivation!

Huvudsyftet med något system är eget kapital eller rättvisa. Varje anställd i en organisation förväntar sig att han ska behandlas med rättvisa. Det finns inget fel i dessa förväntningar av de anställda. Teorin föreslår att arbetstagaren utvärderar resultaten från jobbet, dvs lön, förmåner, marknadsföring, erkännande etc. mot de insatser han bidrar till i form av utbildning, kunskap, skicklighet, erfarenhet etc.

Teorin säger också att "En stor inverkan på jobbprestation och tillfredsställelse är graden av eget kapital (eller ojämlikhet) som människor uppfattar i sin arbetssituation." Det är som att göra en input-output-analys. Medarbetaren jämför sitt inmatnings-utgående förhållande med andra anställdas. Om han finner förhållandet lika ojämnt är han missnöjd. Tvärtom rättvisa förhållandet gör honom nöjd och han är motiverad. Det beror på medarbetarens uppfattning om förhållandet.

Det kan sättas enligt följande:

Här är utfallets ingångsförhållande A högre än B. Ojämnheten existerar för B därför kan han känna sig missnöjd. Det rättvisa förhållandet för A och B uttrycks nedan. Han känner sig nöjd.

Eget kapital och ojämnhet baseras på individuella uppfattningar. För att minska ojämnhet måste en individ göra samordnade ansträngningar. Han kan medföra förändringar i sina insatser eller resultat eller förvrängning eller i båda eller lämna jobbet.

Motivationen är direkt proportionell mot den olikhet som uppfattas av individen. Positiv ojämlikhet ger tillfredsställelse, till exempel om arbetstagaren är överbetald än hans värde. Den negativa ojämlikheten gör arbetstagaren missnöjd, t.ex. om arbetstagaren är underbetald än hans värde. Denna situation ber honom att minska ojämnheten genom ökade utfall eller minskade insatser.

Resultatet kan ökas genom att söka marknadsföring, löneökning, erkännande, hårt arbete eller förändring av upplevd nivån. I motsats till detta kan han minska inmatningen genom att undvika arbete, inte samarbeta eller inte sätta hårt arbete.

Forskning om aktieteori avslöjade att de anställda som känner att de är relativt betalda mindre än andra blir missnöjda och frustrerade. De börjar söka nya jobb och är ofta borta i jobbet ofta. Den signal som teorin ger är att upprätthålla eget kapital i lönestrukturen och dess genomförande är avgörande. Uppfattningarna är viktiga fakta i motivation. Eget kapital är en viktig faktor i motivation.

Även om teorin är en väl utvecklad processteori, lider den fortfarande av vissa begränsningar. Teorin bygger på uppfattningen om eget kapital eller ojämlikhet. Det är svårt att göra en bedömning av ojämlikhet och det missnöje som råder i en individs sinne. Det förtydligas inte av den teori med vilken individen måste göra jämförelse. Det handlar om en aspekt av motivation, dvs egenkapital.

Ingen teori är utan begränsningar, så också aktieteori. Teorin är viktig när man bestämmer sig för de policyer som gäller utformning av ersättning till anställda i organisationen och avviker missnöje bland dem.

Porter och Lawler Modell av prestationsnöjdhet:

Porter- och Lawler-modellen är en omfattande teori om motivation. Teorin visar motivation, tillfredsställelse och prestanda som separata variabler som beror på olika sätt. Enligt modellen innebär ansträngning, dvs kraft eller motivation inte direkt prestanda utan förmedlas av förmågor, drag och rolluppfattningar. följt av belöningar och deras uppfattning bestämmer tillfredsställelse. Det betyder att resultat leder till tillfredsställelse.

Det finns fyra variabler i modellen, ansträngning, prestanda, belöningar och tillfredsställelse. Ansträngning innebär den energi som utövas av en enskild anställd för att utföra en given uppgift. Ansträngningen beror på värdet av belöning och upplevd insatsbelöningssannolikhet. Insatser förmedlade av drag och förmågor och rolluppfattning leder till prestanda.

Prestanda avser resultatet mätbart objektivt. Det beror på den ansträngning som den enskilda personen ställt. Belöningar erhålls genom prestation och tillfredsställelse är härledd. Belöningar kan vara extrinsiska dvs betalning, erkännande, uppskattning, marknadsföring etc. eller inneboende dvs attityder avseende tillfredsställelse. Tillfredsställelse är det interna tillståndet att vara innehåll, beroende på mottagna belöningar.

Teorin ger en konceptuell ram av motivation. Förhållandet mellan prestation och tillfredsställelse är inte så lätt att förklara. Syftet med alla motivationsteorier är att de anställda måste utföra jobbet framgångsrikt. Organisationen måste ge lämplig utbildning för dem. Återigen om belöningarna är kopplade till ett beteende, upprepar de anställda samma som positiva resultat.

Det finns ett antal sätt att belöna anställda, prestigesymboler och sociala belöningar som ges till de anställda motivera dem. Men framför allt självbelöningar är viktiga. Dessa inkluderar intressant arbete, jobb som bär mer ansvar och utmaningar, självkänsla och beröm, självständighet vid hantering av arbete, deltagande i beslutsfattande mm