Behavioral Approach to Leadership (med diagram)

Denna artikel ger en översikt över beteendemässigt tillvägagångssätt för ledarskap.

Introduktion:

Otillräckligheten i egenskapsteori ledde till en betydande förändring av betoningen av ledarskapsinriktning. Denna tonviktsskift började fokusera uppmärksamhet på ledarens faktiska beteende och handlingar gentemot personliga egenskaper eller egenskaper hos ledare. Enligt detta tillvägagångssätt involverar ledarskap ett interpersonellt förhållande mellan en ledare och underordnade, där ledarens beteende mot underordnade utgör det mest kritiska elementet. Ledarens goda beteende ökar moralen, bygger upp förtroende och anda bland lagmedlemmarna och brist på gott beteende kommer att förkasta honom som ledare.

Beteendemässigt tillvägagångssätt skiljer sig från egenskaperna i det följande:

(i) Egenskapsinriktningen betonar ett visst drag att vara innehavare av ledare medan denna teori betonade specifikt beteende av honom.

ii) Syftet med egenskapsteori var att skilja ledare från icke-ledare utifrån egenskaper, medan syftet med beteendeteori är att bestämma hur olika typer av specifika beteenden påverkar underordnade prestationer och tillfredsställelse.

Kritik av beteendemetoden:

(i) Detta tillvägagångssätt tar inte hänsyn till de situativa variablerna. En viss ledarskapsstil kan vara effektiv i en situation, men den kan inte vara så effektiv eller ineffektiv i en annan situation. Faktum är att situationen bestämmer effektiviteten av en viss ledarstil.

(ii) Denna inställning anser inte tidsfaktorn också. Ett särskilt beteende eller handling av ledaren kan vara effektiv vid en tidpunkt, medan samma sak kan vara ineffektivt vid någon annan tidpunkt. Flera teorier som utvecklades under 1950 och 1960-talet, som närmade sig ledarskap ur ledningens verkliga beteende.

Två viktiga beteendeteorier är:

(i) Michigan studier och

(ii) Ledarskapsstudier i Ohio State University:

Michigan studier:

Dessa empiriska studier genomfördes lite efter andra världskriget vid Institute of Social Research vid University of Michigan. Syftet med dessa studier var att identifiera stilar av ledarskapsbeteende som leder till högre prestation och tillfredsställelse hos en grupp.

Dessa studier skiljer sig mellan två olika ledarskapsformer:

1. Produceringscentrerad ledarskap:

Detta ledarskap är också känt som arbetsorienterat ledarskap.

Det produktionsorienterade ledarskapet påpekade vissa punkter:

(i) Hårda arbetsstandarder, förfaranden och regler

(ii) Stäng övervakning av underordnade

(iii) Teknisk aspekt av jobbet

(iv) Anställda skulle inte betraktas som mänskliga men som verktyg för att uppnå organisationernas mål.

2. Medarbetarcentrerad ledarskap:

Denna stil är också känd som relation orienterat ledarskap eftersom det betonar mänskliga relationer.

De viktigaste delarna som är inriktade på i detta tillvägagångssätt är:

(i) Att behandla underordnade som människor.

(ii) Att visa oro för de anställdas behov, välfärd, framsteg mm

(iii) Att uppmuntra medarbetarnas deltagande i målinställningen och i andra arbetsrelaterade beslut.

(iv) För att säkerställa hög prestanda genom att inspirera respekt och förtroende.

Resultaten från Michigan studier var följande:

(i) Studierna visade att båda ledarstilarna ledde till ökad produktion, men det var något mer i fråga om produktionsorienterad stil.

ii) Å andra sidan ledde produktionsorienterad stil till minskad tillfredsställelse och ökad omsättning och frånvaro.

(iii) Medarbetarcentrerad tillvägagångssätt ledde till förbättrade arbetsflödesprocedurer och mer sammanhållning i interaktioner vilket resulterade i ökad tillfredsställelse och minskad omsättning och frånvaro.

Sålunda betraktades de anställdas orienterade stil mer överlägsen. Begreppen Michigan studier utarbetades av Tannenbaum och Schmidt som identifierade utbudet av möjliga ledarskapsbeteenden som är tillgängliga för en chef. De identifierade ytterligare två ledarskapsformer på grundval av auktoritet som används av chefen och graden av frihet tillgänglig för underordnade.

Dessa stilar var:

(i) Chefscentrerad ledarskap:

En chef, som utövar en hög grad av kontroll, sägs utöva ett chefscentrerat ledarskap.

(ii) Medarbetarcentrerad ledarskap:

En chef som möjliggör en hög grad av frihet för underordnade är känd som Medarbetarcentrerad ledarskap.

Dessa ledarstilar förklaras med hjälp av följande bild:

Men dessa två extrema typer av ledarskap finns sällan i praktiken. Varje chef har båda orienteringen i varierande grad, vilket framgår av den typ av ledarskapsbeteende som visas i följande figur. Detta mönster ändrades senare av Tannenbaum och Schmidt. De kände det på grund av förändringar i det sociala systemet och organisationsmiljön. Det skulle finnas många faktorer i situationsvariabler som fäster ledarskapsmönstret. Således är det nya kontinuumet eller intervallet av ledarskapsmönster mer komplext. En framgångsrik ledare är en som är uppmärksam på de krafter som är mer relevanta för sitt beteende vid varje given tillfälle.

Kritik av Michigan studier:

Dessa beteendestudier kritiserades av följande skäl:

(i) Dessa studier misslyckades med att avgöra om ledarskapsbeteende är en orsak eller effekt. Medarbetarcentrerad ledarskap gör gruppen produktiv eller produktiviteten hos gruppen inducerar chefen som anställd centrerad.

(ii) Dessa studier ignorerar de personliga egenskaperna hos underordnade, gruppegenskaper och de andra situativa variablerna.

(iii) Ledarstilen som föreslagits av dessa studier är en extrem. En ledare ska följa någon av de två stilarna.

Men i praktiken kan dessa två ytterligheter inte följas rigidt, eftersom ledare inte kan begränsa sig till en viss stil. De adopterar båda stilar i varierande grad för att passa den speciella situationen.

Ohio State University Ledarskapsstudier:

Presidiet för forskning vid Ohio State University genomförde dessa studier. Huvudsyftet med studierna var att identifiera huvuddimensionerna av ledarskap och att undersöka effekten av ledarens beteende på anställdas beteende och tillfredsställelse.

I slutändan begränsade dessa studier beskrivningen av ledarbeteendet till två dimensioner:

(i) Inledande struktur

(ii) Överväganden

Initierande struktur:

Det hänvisar till ledarens beteende i att definiera och organisera förhållandet mellan sig själv och medlemmarna i gruppen.

Syftet med att initiera strukturen är att:

(a) Skapa väldefinierade organisationsmönster.

(b) Utveckla kommunikationskanaler och metoder eller förfaranden.

Hänsyn:

Överväganden hänvisar till beteendet som kan präglas av:

(a) Vänlighet

b) ömsesidigt förtroende

(d) Stödkraft

e) Öppenhet

f) Bekymring för arbetstagarnas välfärd

Det grundläggande inslaget i denna teori är att ledarskapsbeteendet är ritat på två axlar snarare än på ett enda kontinuum.

Detta förklaras nedan med hjälp av en figur.

Således kan ledaren vara hög på båda dimensionerna, låg på både dimensionerna eller höga på en och låga på andra.

Resultaten av dessa studier är:

(i) Det finns ett positivt förhållande mellan anställdas övervägande och korrekthet och låga klagomål. Men övervägande är negativt relaterat till prestanda.

(ii) Det finns ett positivt förhållande mellan initierande struktur och anställningsprestanda. Men initierande struktur är också förknippad med frånvaro och klagomål.

(iii) När båda dessa dimensioner är höga tenderade prestanda och tillfredsställelse att vara hög. Men i vissa fall var hög produktivitet åtföljd av frånvaro och klagomål.