4 Viktiga mänskliga resurser - Förklarade!

Några av de viktiga HR-metoderna diskuteras här:

HR-miljön förändras och det är också HRM: s roll att anpassa de förändrade trenderna. Dagens personalförvaltare kan vara föråldrade imorgon i den förändrade affärsmiljön om de inte anpassar HR-praxis som passar in i miljön. Som sådan har ny roll eller praxis uppstått för att framgångsrikt reagera på förändringarna.

1. Smickare Organisationer:

Pyramidal organisation var normen för igår. Den pyramidala formen av organisationer omvandlas till platta organisationer som minskar de tio tolv nivåerna till fem och sju nivåer. Jag har ett ökande antal av den organisationen som redan finns i överflöd i landet. En viktig egenskap hos plattorganisationen är bland annat att det finns fler personer att rapportera till cheferna, de kommer inte att kunna blanda sig i sina underordnade arbeten.

2. Bemanningsbefogenhet:

Borta är dagar då chefer utövar formell makt över anställda för att få arbete från dem. De förändringar som uppstod i attityd och medvetenhet om anställda under perioden har gjort det här sättet att hantera anställda som föråldrade.

Under de förändrade förhållandena när anställd har blivit, vad som vanligen kallas som en "kunskapsarbetare", måste anställda få större autonomi genom informationsdelning och kontroll över faktorer som påverkar prestanda. Det här säger experter, vänder den typiska organisationen upp och ner. Att bevilja de anställda sanktion för att fatta beslut i sina arbetsfrågor kallas "bemyndigande av arbetstagare".

3. Lagarbete:

Begreppet arbetsfördelning dvs specialiserad funktion införd av Adam Smith förblev i praktiken under en lång period fram till det tjugonde århundradet. Men, med tanke på modemorganisationernas processorienterade karaktär, har enfunktionskonceptet upphört med relevans.

Modemorganisationer, eller säg, MNCs lita mer på multifunktion av arbetare så att arbetstagare inte förblir begränsade till en enda funktion men kan göra mer än en funktion. Detta är särskilt så om organisationerna kommer att öka bekymmer för nedläggningar. Som sådan blir en arbetares bidrag till organisationen mer som en medlem av laget.

De ledande konsekvenserna är att dessa arbetstagare måste hanteras i enlighet därmed som ett lag, inte en individ isolerad. Med andra ord måste chefer följa en helhetssyn av förvaltningen för att hantera sådana arbetstagare. 360-gradersbedömning kan vara ett sådant exempel.

4. Etisk ledning:

Eftersom HR-chefernas problem har ökat i antal och komplexitet, så har press och utmaningar att arbeta etiskt. Etiska frågor ställer grundläggande frågor om rättvisa, rättvisa, sanningsenlighet och socialt ansvar. Bekymmer har uppkommit kring de etiska normer som används av chefer och anställda, särskilt de i företagsorganisationer.

De vanligaste oetiska incidenterna som utsetts av anställda har fuskats på bekostnadskonto, betalat eller accepterat mutor och backbacks, smedning av signatur, ljuger till chefer, anställdas alkohol- eller drogmissbruk och förfalskning av register

Etik innebär att du gör rätt eller rättvist. I den meningen handlar etik om vad som ska "göras". För HR-chefen finns det etiska sätt på vilka chefen borde agera i förhållande till en given personalfråga. Att bestämma specifika (etiska) åtgärder är dock inte alltid lätt. Etiska problem i HRM har ofta dimensioner som utvidgade konsekvenser, flera alternativ, blandade utfall, osäkra följder och personalkonsekvenser. Då är det verkliga problemet med HR-chefer hur man hanterar dessa etiska dimensioner?

Forskare har föreslagit några riktlinjer som kan hjälpa HR-chefer att reagera på de etiska elementen:

1. Uppfyller uppförandet eller resultatet enligt gällande lagar, förordningar och regeringskoder?

2. Överensstämmer uppförandet eller resultatet med alla organisatoriska normer för etiskt beteende?

3. Överensstämmer uppförandet eller resultatet med professionella normer för etiskt beteende?

Det framgår av ovanstående tre punkter att bara följa lagar och förordningar inte kan garantera etiskt beteende. Istället måste organisationsmedlemmar styras av värderingar och uppförandekoder. Ett sätt att framkalla etiskt beteende i organisationer är att utbilda anställda och HR-chefer.

Utbildning av anställda och HR-chefer i etiköverensstämmelse har visat sig minska förekomsten av etiska problem. Det är med denna insikt att "Etiken i näringslivet" som ett papper är föreskrivet i kursplanen för förvaltningsprogrammen av de flesta av förvaltningsinstituten och universitetsavdelningarna i Indien och på annat håll.