4 Olika positioner hos en person inom en organisation

Makt kan definieras som "förmågan att marschera mänskliga, informativa eller materiella resurser för att få något gjort."

Kraft är i huvudsak en kontroll över andras beteende. Det kan härledas av ledaren antingen på grund av sin position eller på grund av hans personliga egenskaper.

Denna makt är inneboende i personens position i organisationerna. Några av de olika typerna av positionskraften beskrivs enligt följande:

en. Legitim kraft:

Detta är den kraft som ligger i ledarskapet för att vidta vissa åtgärder. Till exempel ger en chefs position i organisationen honom makten över sina underordnade i sitt specifika ansvarsområde. Underordnarna kommer gynnsamt att svara på chefernas direktiv eftersom de erkänner och erkänner chefs legitima rätt och myndighet att föreskriva vissa beteenden som förväntas av underordnade. Den legitima makten liknar den formella myndigheten så att den kan skapas, beviljas, ändras eller återkallas av den formella organisationen.

Organisationens struktur identifierar också styrkan för den legitima makten genom positionen. Högre nivåpositioner utövar mer kraft än lägre nivåpositioner i en klassisk hierarkisk organisationsstruktur. I mer demokratisk typ av situationer med deltagande ledningssätt kan överordnade och underordnade vara lika.

På samma sätt kan i viss mån också legitim kraft ges av samhället till en särskild ledare som har blivit vald av befolkningen. Till exempel har presidenten i ett land eller en vald borgmästare i en stad viss kraft och auktoritet. Denna makt kan också vara kulturellt specificerad och legitimerad.

I kanske kulturer "barn" lyda bara sina föräldrar. I vissa andra kulturer är människor av vissa kaster högt respekterade på grund av sin inneboende sociala makt. I stammen i Afrika och Mellanöstern har tribalchefarna traditionellt haft kraft och auktoritet över sina människor.

b. Tvingande makt:

Tvingande kraft är förmågan att påverka straff. Det speglar i vilken utsträckning en ledare eller en chef kan förneka önskade belöningar eller administrera straff för att styra andras beteende. Ju fler sanktioner en chef kan bära på andra desto starkare är hans tvångskraft.

Tvingande kraft, som är befogenhet att reprimandera, demote eller bränna underordnade för otillfredsställande prestanda utövas sällan på grund av kostnaden i form av anställdas vrede och fientlighet.

Följaktligen är det mer av potentialen i denna kraft än dess användning som hämmar oönskade beteenden bland arbetarna. Till exempel är hotet att vara disciplinerat för att inte komma till jobbet i tid effektivt för att påverka anställda att vara punktlig.

c. Belöningsförmåga:

Belöningsförmåga härrör från kontroll över konkreta fördelar som lönehöjning, befordran, bättre arbetsschema, ökat kostnadskonto, formellt erkännande av prestationer och så vidare. Dessa belöningar måste värderas av mottagarna.

Ju större de uppfattade värdena för sådana belöningar desto större kraft. Till exempel har ordföranden för en avdelning i ett högskola eller ett universitet en stor makt i utnämningar, befattningshavare och kampanjer för fakulteten för hans uppdelning.

d. Informationskraft:

Alla organisationer använder information för att fungera. Således har individer som äger och kontrollerar information som är kritiska för att uppnå organisatoriska mål och mål har makt. Det innebär ledarens makt att få tillgång till och distribuera information om aktuell verksamhet eller framtida händelser som antingen önskas av eller är avgörande för andra.