Personalpolitik: Mål, principer, källor och annan information

Personalpolitik: Mål, principer, källor och annan information!

Enligt Dale Yoder är en policy en förutbestämd utvald kursplan som en vägledning mot accepterade mål och mål ".

En personalpolitik bör ha två typer av mål, dvs. allmänna mål och specifika mål. Allmänna mål uttrycker toppledningens humanistiska filosofi, medan specifika mål avser specifika aktiviteter som personal, utbildning, löner och motivation.

mål:

1. Optimal användning av mänskliga resurser:

Varje organisation försöker utnyttja de tillgängliga personalens resurser till bästa möjliga förmåga. Rätt män bör väljas för rätt jobb. Med hjälp av personalpolicy definieras arbeten och personalens ansvar anges så att det inte finns några kvadratiska pinnar i de runda hålen.

2. Utbildning av alla:

Det andra huvudsyftet med personalpolitiken är att utbilda och utveckla alla för att göra dem kompetenta för jobbet. Endast en utbildad arbetstagare kan göra sitt jobb effektivt. Personalpolitiken måste uppmuntra en sund och konstruktiv konkurrens mellan arbetarna och ge också möjlighet till utveckling och tillväxt av en individ.

3. Lika industriella relationer:

Personalpolitiken syftar till att skapa sunda arbetsrelationer och tenderar att skapa förutsättningar för ömsesidigt förtroende och förståelse. Arbetare uppmanas att lägga fram konstruktiva förslag och delas genom gemensamma förvaltningsråd och arbetsutskott. Allt detta leder till industriell fred. Många operativa problem undviks genom att ha välformulerade policyer.

4. Betalning av rättvisa löner:

Personalpolitiken måste syfta till att säkerställa att de anställda får rättvisa löner för det arbete de utför.

5. Anställningsskydd:

Ett av målen med personalpolitiken är att ge arbetstagarna säkerhet för anställning. Sådan politik ger en effektiv konsultverksamhet som syftar till att skapa ömsesidig tro bland dem som arbetar i företaget. Alla typer av tvivel angående arbetsförlust rensas från arbetarnas sinnen. Således ges social och ekonomisk säkerhet till arbetstagare.

6. Respekt för mänsklig värdighet:

Personalpolitik säkerställer en rättvis behandling till alla oavsett kast, färg och trosbekännelse och syftar till att respektera den mänskliga värdigheten. Arbetstagarna erbjuds goda och hälsosamma arbetsförhållanden.

Principer för personalpolitik:

Enligt Scot och others "är noggrant definierad personalpolitik ett stabiliserande inflytande för att förhindra att slöseri med energi i följande program inte stämmer överens med företagets mål".

På grund av vikten av personalfunktionen i förvaltningen blir det nödvändigt att formulera personalpolitik.

Dessa policyer formuleras med tanke på följande principer:

1. Principen om rätt placering:

Det finns ett vanligt att säga att det borde finnas kvadratiska pinnar för de fyrkantiga hålen och de runda pinnarna för de runt hålen. Det är bara de personer som ska väljas som är fysiskt och mentalt anpassade till jobbet så att de kan bli vår "tillgång" i framtiden.

2. Princip för utveckling:

Alla arbetstagare bör ges möjlighet att utvecklas så att deras monetära ställning och social status förbättras. Arbetare tenderar att vara mer uppriktiga och hårt arbetande när de är medvetna om chanserna för marknadsföring i organisationen.

3. Deltagande:

Denna princip säger att vi bör överväga organisationen ett samordnat team. Om arbetstagare deltar i formuleringen av politiken kan ett stort antal problem som uppstår på grund av missförstånd undvikas.

4. Principen om ömsesidigt intresse:

Arbetarna bör känna att intresset av förvaltningen är vanligt med
arbetstagare. Detta kommer att ge arbetstagarna motivation att sätta i hårt arbete vilket ger dem rätt att tjäna högre löner och icke-monetära förmåner.

5. Principen om goda arbetsvillkor:

Arbetstagare bör få bättre verktyg, bra arbetsförhållanden och adekvata löner och det ska vara opartisk bedömning av sitt arbete.

6. Flexibilitetsprincipen:

En personalpolitik måste vara sådan att den kan ändras med förändringen av omständigheterna. Tekniska förändringar sker i snabb takt inom industrin och därför är det nödvändigt med en ständig översyn av sådan politik.

I en nötskal bör personalpolitiken innehålla principen om rättvisa och rättvisa och måste vara rättvist för alla anställda.

Källor för personalpolitiken:

Följande är de främsta källorna till personalpolitiken:

1. Traditioner och tidigare erfarenheter.

2. Personalpolitik med liknande bekymmer.

3. Styrelsens filosofi.

4. Förslag till anställda.

5. Arbetslagstiftning och regeringens politik.

6. Fackföreningen och kollektivförhandlingar.

7. Organisationsmål.

8. Internationella förhållanden.

9. Affärsmiljö.

10. Dagliga erfarenheter av att hantera personalproblem.

Innehållet i personalpolitiken:

Följande ärenden omfattas av personalpolitiken som följs i Indien:

1. Rekrytering eller anställning av anställda.

2. Manpower planering och utveckling.

3. Utbildningsprogram.

4. Frånvaro.

5. Hours of work.

6. anställningsvillkor

7. Övertid.

8. Avstängning, uppsägning av tjänster och välfärd.

9. Lönepolitik, motivation och incitament.

10. Erkännande av fackförening, kollektivförhandlingar och arbetstagarnas deltagande i förvaltningen.

11. Promotion, demotion och överföring.

Personalpolicy formuleras av personalchefen men toppledningen är ytterst ansvarig för att sanktionera sådan politik. Arbetstagarna bör informeras om sådan politik antingen i gruppmöten eller genom broschyrer.

Personalpolitik:

En personalpolitik måste omfatta alla områden inom arbetskraft. Vanligtvis är personalpolitiken inramad med hänsyn till:

1. Rekrytering och urval (sysselsättning):

(i) Minimikvalifikationer som krävs för potentiella anställda

(ii) Källorna varifrån arbetstillfällen kommer att finnas tillgänglig

iii) Urvalstest.

2. Främjande politik

3. Utbildningspolitik. Det täcker

(i) Induktion

(ii) Typer av utbildning.

(iii) Utbildning av chefer.

4. Lönepolitik. Det inkluderar:

(i) Minimilöner

ii) Icke-finansiella incitament

iii) Incitamentsplaner

(iv) Bonus, vinstdelning etc.

5. Demotions- och uppsägningspolitik

6. Arbetsvillkor och motivationspolitik

7. Välfärdspolitik

8. Integrationspolitik:

Det täcker:

a) behandling av klagomål

b) Erkännande av fackföreningar

c) Arbetstagarnas deltagande i förvaltningen.

För att kommunicera personalpolitiken kan en broschyr publiceras. I vissa fall kan en policyhandledning delas ut till chefer, handledare och anställda. Om någon anställd har någon förvirring kan en diskussion följa var alla frågor ska besvaras på ett tillfredsställande sätt.

Försök med policy:

Chefen, som ledare inom policyutveckling, har ett stort ansvar för politikens kvalitet. Det bästa beviset på sund politik är historisk prestanda.

Följande tester kan användas för att bedöma om en policy är bra eller på annat sätt:

(a) Är det klart angivet?

(b) Är det förenligt med allmän ordning?

(d) Har den hög acceptansnivå bland organisationens medlemmar?

(e) Har det en sund bas i lämplig teori? Till exempel kan löner betales på styckesats. Det kan vara motiverat på grundval av lönteori.

(f) Är det ofta granskat och utvärderat?

Det positiva svaret på ovanstående frågor visar att personalpolitiken är riktigt bra.