Prestationsplanering: Betydelse, Behov och Process

Efter att ha läst den här artikeln kommer du att lära dig om: - 1. Betydelse av prestationsplanering 2. Behov av prestationsplanering 3. Vilken prestation ska planeras? 4. Planering av individuell prestation 5. KPA och Prestationsplanering.

Betydelse av prestationsplanering:

Prestationsplanering för en anställd strömmar från organisatoriska eller enhetliga mål och genomförs gemensamt av arbetstagaren och hans överordnade.

Prestationsplaneringsprocessen fortsätter på följande sätt:

1. I samråd med överordnade formulerar medarbetaren sina arbetsmål med hänsyn till organisatoriska / enhetens mål. Ett mål är en avsiktsförklaring och anger vad den överordnade förväntar sig av arbetstagaren att uppnå, hur bra och när.

Mål är verktygen för att hjälpa medarbetaren att förstå det centrala resultatet som förväntas av honom under en period, vanligtvis årligen. För att vara verksamt bör målen vara resultatorienterade, specifika, mätbara och tidsbundna.

2. Under prestationsplaneringssessionen diskuteras varje mål och dess bidrag till organisationsmål och det bestäms också hur genomförandet av varje mål kommer att mätas.

3. Mot bakgrund av de angivna målen utarbetas varje utvecklingsverksamhet som kommer att krävas av arbetstagaren. Utvecklingsverksamhet är de som är relevanta för att förbättra arbetstagarens nuvarande färdigheter eller förbereda honom för nya ansvarsområden.

4. När en prestationsplan har upprättats är det arbetstagarens ansvar att genomföra de mål och andra ansvarsområden som anges i planen. Den överordnade jobbar med arbetstagaren under hela planperioden för att hjälpa medarbetaren att lyckas genom att coacha och rådgöra med honom på sin prestation.

Behov av prestationsplanering:

Prestationsplanering är det första steget i prestationshantering. Prestationsplanering är processen att bestämma vad och hur ett jobb ska utföras på ett sådant sätt att både medarbetaren och hans överordnade förstår vad som förväntas av arbetstagaren och hur framgång definieras och mäts. Prestationsplanering för en anställd strömmar från organisatoriska eller enhetliga mål och genomförs gemensamt av arbetstagaren och hans överordnade.

Prestationsplanering är ett enkelt sätt att se till att medarbetaren ger kvalitativa insatser som säkerställer den produktion som förväntas från honom. Planering ger en känsla av riktning och säkerställer god ekonomi för företaget. Dessutom ramar den upp individens bidrag och ökar sitt självvärde.

Vilken prestation ska planeras?

Det sägs vanligtvis att en persons prestation inte kan planeras och det är avdelningen eller organisationens prestation som kan kartläggas. Men jag tror att det är lätt att planera för en individ snarare än för organisationen. Individuell prestation utsätts för få osäkerhetsfaktorer än organisationens.

Organisatoriska osäkerheter är kombinationen av osäkerhetsfaktorer som varje anställd står inför. Dessa osäkerheter härrör från den yttre miljön och den interna miljön.

Organisationsmål, företagsplaner, uppdragsförklaringar, årliga verksamhetsplaner, budgetredovisningar och resultatriktlinjer utfärdade från VD: s kontor från tid till annan ger det perspektiv och ram som krävs för att bestämma de avdelade målen och därmed ge sammanhanget eftersom endast marginella förändringar förväntas från år till år med några undantag. De individuella planerna behöver inte revideras varje kvartal eller år, men endast marginella förändringar kan introduceras.

Om det inte finns några riktlinjer kan cheferna sitta ihop och sätta nya mål för sin avdelning.

För detta behöver de ställa några frågor som:

1. Vad påverkat vår prestation?

2. Hur kan vi förbättra?

3. Vilka nya utmaningar kan vi genomföra?

4. Hur kommer situationen att bli annorlunda i år?

5. Hur kan vi förbättra kvaliteten på produktionen?

6. Vilken ny process, teknik och system vill vi introducera i år?

Planering av individuell prestation:

Årlig prestationsbedömningsövning ger goda möjligheter till prestationsplanering.

Detta kan ge många sätt på vilka individuella prestationer kan planeras, varav några inkluderar:

1. Uppgiftsanalys.

2. Viktiga resultatområden (KFA).

3. Viktiga resultatområden.

4. Uppgift och målidentifiering.

5. Aktivitetsplaner / handlingsplaner.

6. Målinställningsövning.

Alla dessa metoder belyser de nyckeluppgifter som personen förväntas utföra som en del av hans roll under året. Några betonar på detaljerad analys och lista över alla aktiviteter (Task Analysis). Några betoning på planeringsdelen av arbetet (Aktivitetsplaner) och några andra betonar prestationen eller vad den individuella förväntas göra (KPA).

KPA och Prestationsplanering:

Identifiera KPA och bestämma kvantifierbara mål där det är möjligt är det enda sättet att planera en prestation. Vissa organisationer betonar ökad objektivitet i betyg genom KPA. KPA hjälper till att minska subjektiviteten men ibland inte på mycket synliga sätt.

Objektivitet i utvärderingar är svår att uppnå och betyg kommer alltid att ha begränsningar som förklaras i följande kapitel. Så för organisationerna är det enda sättet att införa en planeringsorientering och rollklarhet genom KPAs än att förbättra objektiviteten. Det finns ingen välprövad teknik för att identifiera de viktigaste prestationsområdena.

Prestationsplaneringsprocessen fortsätter på följande sätt:

2. Under prestationsplaneringssessionen diskuteras varje mål och dess bidrag till organisationsmål och det bestäms också hur genomförandet av varje mål kommer att mätas.

3. Mot bakgrund av de angivna målen utarbetas alla utvecklingsaktiviteter som arbetstagaren behöver. Utvecklingsverksamhet är de som är relevanta för att förbättra arbetstagarens nuvarande färdigheter eller förbereda honom för nya ansvarsområden.

När en prestationsplan har upprättats är det arbetstagarens ansvar att genomföra de mål och andra ansvarsområden som anges i planen. Den överordnade jobbar med arbetstagaren under hela planperioden för att hjälpa medarbetaren att lyckas genom att coacha och rådgöra med honom på sin prestation.