Prestationsbedömning: Mål, Metoder, Övriga detaljer

Prestationsbedömning: Mål, Metoder, Övriga detaljer!

En meritbedömning, prestationsbedömning, anställningsbedömning, prestationsöversyn eller (karriär) utvecklingsdiskussion är en metod där den överordnade chefen utvärderar arbetets prestanda (generellt vad gäller kvalitet, kvantitet, kostnad och tid). eller handledare.

En prestationsbedömning är en systematisk och objektiv metod för att bedöma kvaliteten hos en anställd i utförandet av sitt jobb och en del av styrning och hantering av karriärutveckling. Det är processen att skaffa, analysera och registrera informationen om en anställds relativa värde till organisationen. Prestationsbedömning är en analys av en anställdes senaste framgångar och misslyckanden, personliga styrkor och svagheter och hans eller hennes lämplighet för marknadsföring eller vidareutbildning.

Image Courtesy: relationshipeconomics.net/blog/wp-content/uploads/2011/02/prop-motivating1.jpg

Det är också bedömningen av en arbetstagares prestation i ett jobb baserat på andra överväganden än produktivitet ensam.

Prestationsbedömning görs regelbundet men kontinuerligt. Det ingår i ett större prestationshanteringssystem och omfattar både ledande och icke-ledande anställda inom sitt räckvidd.

Mål för prestationsbedömning:

Generellt är syftet med en prestationsbedömning att:

en. Att ge medarbetarna feedback om deras prestanda.

b. Identifiera personalens utbildningsbehov.

c. Dokumentkriterier som används för att fördela organisationsbelöningar.

d. En grund för beslut om löneökningar, kampanjer, disciplinära åtgärder, bonusar etc.

e. Ge möjlighet till organisatorisk diagnos och utveckling.

f. Underlätta kommunikationen mellan anställd och arbetsgivare.

g. Validera urvalstekniker och personalpolitik för att uppfylla regelverkets krav.

h. Förbättra prestanda genom rådgivning, coaching och utveckling.

jag. Att motivera anställda genom erkännande och support.

Metoder :

Det finns många metoder som används för att bedöma anställdas prestation beroende på organisationernas storlek och karaktär. Ett gemensamt tillvägagångssätt för att bedöma prestanda är att använda ett numeriskt eller skalarvärderingssystem där cheferna ombeds att skicka en individ mot ett antal mål / attribut.

I vissa företag får anställda bedömningar från deras chef, kamrater, underordnade och kunder, samtidigt som de gör självbedömning. De mest populära metoderna som används i prestationsbedömningsprocessen kan delas upp i två kategorier:

Dessa metoder inkluderar rankningsmetoder, grafisk bedömningsskala metod, kritiska incidenter metod, checklista metoder, uppsats metod och fält granska metod.

Moderna utvärderingsmetoder inkluderar målstyrning, 360-graders återkopplingsbedömning, beteendemässigt förankrade betygsvågar, bedömningsgenre, humanresursräkning och balanserat resultatkort.

Traditionell egenskapsbedömningsmetod :

1. Ranking Metoder:

Ranking kan baseras på följande:

(а) Straight Ranking Method:

Detta är en av de äldsta och enklaste teknikerna för prestationsbedömning. I denna metod rankar bedömaren eller utvärderaren medarbetarna från de bästa till de fattigaste på grundval av deras övergripande prestanda. Det är mycket användbart för en jämförande utvärdering.

(b) Parvis jämförande metod:

Det är ett bättre sätt att jämföra än den raka rangeringsmetoden. I denna metod jämförs varje anställd med alla andra på en-till-en, och rankas sedan.

(c) Tvingad fördelningsmetod:

Det är en metod för att bedöma anställda på grundval av en förutbestämd distributionsskala. Utvärderaren uppmanas att rangordna 10% anställda i den bästa kategorin, 20% i nästa kategori, 40% i medelkategorin, 20% före låga och 10% i de lägsta parenteserna.

2. Grafisk betygsskala Metod:

I den här metoden bedöms en arbetstagares kvalitet och kvantitet av arbete i grafisk skala som indikerar olika grader av ett visst drag, dvs beteende eller egenskaper som de relaterar till arbetsprestanda.

Till exempel kan en egenskap som Jobbkunskap bedömas inom genomsnittet, över genomsnittet, enastående eller otillfredsställande eller på basis av siffror (1, 2, 3, 4, 5 osv.). Listan över faktorer som ska bedömas är beroende av företagets krav.

3. Kritiska incidenter Metoder:

I denna metod räknar utvärderaren medarbetaren utifrån kritiska händelser och hur arbetstagaren bete sig under dessa händelser. Den innehåller både negativa och positiva punkter. Den negativa punktsolyckan kan vara skada på maskiner på grund av att säkerhetsåtgärder inte följs.

Positiv punkthändelse kan vara längre än arbetstiden för att reparera en maskin. Nackdelen med denna metod är att handledaren måste notera ned de kritiska händelserna och medarbetarnas beteende när och när de uppstår.

4. Checklista Metoder:

Tjänstemannen ges en checklista över de anställdas anställda på flera olika beteenden, egenskaper eller karaktärsegenskaper. Checklistan innehåller en lista över uttalanden på grundval av vilka utvärderaren beskriver de anställdas jobbprestanda. Om rater anser att arbetstagaren har ett särskilt listat drag är det markerat som positiv kontroll, annars är föremålet lämnat tomt.

Företaget har val att välja antingen Gewogen Checklista Metod eller Tvingad Checklista Metod.

5. Uppsatsbedömningsmetod:

Det är också känt som "Free Form Method". Det innebär en beskrivning av prestationen i ett antal brett prestationskriterier för en enskild anställd av sin överordnade baserat på fakta och stöds ofta av exempel och bevis. En stor nackdel med metoden är hur man håller bias av utvärderaren borta.

6. Fältgranskningsmetod:

I denna metod diskuterar och intervjuar en representant för HR-avdelningen eller en utbildningspersonal cheferna att utvärdera och betygsätta sina respektive underordnade. Denna metod är mycket tidskrävande metod. Denna metod bidrar dock till att minska överordnarnas personliga bias.

I detta skede skulle det inte vara omöjligt att nämna några av de begränsningar som är förknippade med egenskapsbaserade metoder för prestationsutvärdering. För det första bygger de egenskapsbaserade metoderna på egenskaper (som integritet och medvetenhet) som kanske inte är direkt relaterade till framgångsrika jobbprestationer. En anställd kan ändra beteende, men inte personlighet.

En anställd som är oärlig, kan sluta stjäla, men är sannolikt att involvera det ögonblick han känner att hotet att bli fångad är borta. För det andra påverkas egenskapsbaserade metoder lätt av "office politics" och är således mindre tillförlitlig.

Moderna utvärderingsmetoder :

Dessa metoder beskrivs som under:

1. Förvaltning enligt mål:

Begreppet "Management by Objectives" (MBO) gavs av Peter F. Drucker 1954. Det kan uttryckas som en process där medarbetarna och överordnade kommer att samlas för att identifiera gemensamma mål - organisatoriska mål och individuella mål, De normer som ska tas som kriterier för mätning av deras prestanda och bidrag och besluta om vilken åtgärd som ska följas.

Således är kärnan i MBO deltagande målinställning, val av handlingsåtgärder och beslutsfattande. Idealiskt är det när de anställda själva har varit inblandade i målinställningen och valet av handlingsåtgärder för att uppnå dem, de är mer engagerade.

2. 360 -Degree Feedback Appraisal Method:

360 graders återkoppling, även känd som "multi-rater feedback", är den mest omfattande bedömningen där feedbacken om medarbetarnas prestation kommer från alla källor som kommer i kontakt med arbetstagaren på hans jobb.

Dessa källor inkluderar överordnade, underordnade, kamrater, lagmedlemmar, kunder och leverantörer förutom den anställde själv (se Figur 18.10), som kan ge feedback om arbetstagarens arbetsprestanda.

Självbedömning ger arbetstagaren chansen att se på hans / hennes styrkor och svagheter, hans prestationer och döma sin egen prestation (vid universitetet i Delhi: s mästare i internationell handel, utvärderas fakultetsmedlem inte bara av avdelningschefen utan också av studenter).

Underordnade (del av interna kunder) utvärdering ger möjlighet att rangordna arbetstagaren på parametrar som kommunikation och motiverande förmågor, överlägsna förmåga att delegera arbetet, ledarskapskvaliteter etc.

Utvärdering av kamrater kan hjälpa till att hitta medarbetarnas förmåga att arbeta i team, samarbete och känslighet gentemot andra. En utvärdering av en och alla är alltså en 360 graders recension och återkopplingen anses vara en av de mest trovärdiga. Några av de organisationer som använder den här metoden är Wipro, Infosys och Reliance Industries etc.

3. Behaviorellt förankrade betygsvågar:

Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS) är en modern teknik som är en kombination av grafisk betygsskala och kritisk incidens metod. Det omfattar förutbestämda kritiska områden av arbetsprestanda eller uppsättningar beteendeutlåtanden som beskriver viktiga jobbprestanda kvaliteter lika bra eller dåliga (som kvaliteter som interpersonella relationer, anpassningsförmåga och tillförlitlighet, jobbkännedom etc.).

De typiska BARS inkluderar sju eller åtta prestanda beteenden var och en mätt med en sju eller nio poäng skala. Dessa uttalanden utvecklas från kritiska händelser.

I den här metoden bedöms en arbetstagares faktiska arbetsbeteende mot önskat beteende genom inspelning och jämförelse av beteendet med BARS. Utveckling och övning BARS behöver expertkunskaper.

4. Bedömningscentrum:

Bedömningscentrum är ett bidrag från tyska psykologer. Huvuddragen i bedömningscentra är att de behandlar. Bedömningscentrum består av många multiplar.

en. Flera kompetenser som ska utvärderas för en kandidat.

b. Flera observatörer för att eliminera subjektiviteten och öka objektiviteten involverad i processen.

c. Flera deltagare: 18 - 21 vid TMTC (Tata Management Training Center).

d. Flera övningar: Övningar som rollspel, fallanalys, presentationer, gruppdiskussioner etc.

e. Flera simuleringar: Dessa kan vara kreativa, kris eller exploaterande typ av simuleringar.

f. Flera observationer: Varje observation observeras minst två gånger. Det finns fem huvudsakliga sätt att utvärdera. En grupp deltagare deltar i en rad olika övningar som observeras av ett team av utbildade bedömare som utvärderar varje deltagare mot ett antal förutbestämda, arbetsrelaterade beteenden. Beslut fattas då genom att samla.

5. Mänskliga resursredovisningsmetod:

Mänskliga resurser är värdefulla tillgångar för varje organisation. Mänskliga resursredovisningsmetoden värderar de relativa värdena på dessa tillgångar i form av pengar. I denna metod beräknas värderingen av de anställda i form av kostnader och bidrag till arbetsgivarna.

Kostnaden för anställda inkluderar alla kostnader som uppkommer för dem, det vill säga deras ersättning, rekrytering och urvalskostnader, induktions- och utbildningsutgifter etc., medan deras bidrag inkluderar totalvärdet (i monetära termer).

Skillnaden mellan kostnaden och bidraget kommer att vara de anställdas prestationer. Idealt sett bör medarbetarnas bidrag vara större än de kostnader som uppstår för dem.

6. Balanserat poängkort:

Det utvecklades av Robert Kaplan och David Norton på 1990-talet. Syftet med balanserat styrkort är att utvärdera organisatoriska och anställdas prestanda i prestationsbedömningsstyrningsprocesser. Den konventionella metoden mäter prestanda endast på några få parametrar som åtgärdsprocesser, uppnådda resultat eller de finansiella åtgärderna etc.

Det Balanced Scorecard ger en ram för olika åtgärder för att säkerställa en fullständig och balanserad syn på de anställdas prestationer. Balanserade scorecard fokuserar på åtgärder som driver prestanda.

Det balanserade styrkortet har två grundläggande egenskaper - en balanserad uppsättning åtgärder baserade på fyra åtgärder (finansiell vinst, marknadsandel, ROI, kundperspektiv om organisationslojalitet mot företag, förvärv av nya kunder, interna affärsåtgärder - infrastruktur, organisationsprocesser och system, mänskliga resurser och innovations- och lärperspektivet - förmåga att lära, uppfinna och förbättra) och koppla dessa åtgärder till anställdas prestation. Seniorchefer tilldelas belöningar baserat på deras framgång vid mötet eller överträffa prestationsåtgärderna.