Jobbutvärdering: Mål, Förfarande, Fördelar och Nackdelar

Läs den här artikeln för att lära känna, meningen, förfarandet, fördelarna och nackdelarna med arbetsvärdering.

Betydelse av Jobbutvärdering:

Jobbutvärdering bestämmer komparativa värdet av olika jobb. Efter att ha bestämt det relativa värdet av jobb är de prissatta, dvs lönerna är fasta. Detta möjliggör att ojämlikheter minimeras. Jobbutvärdering spelar en viktig roll för att skapa lönestrukturen. Det räknar jobbet ensamt. Jobbutvärdering definieras av British Institute of Management som "analysprocessen och bedömningen av jobb för att på ett tillförlitligt sätt fastställa deras relativa värde, genom att använda bedömningen som grund för en balanserad lönestruktur."

Syftet med arbetsutvärderingen är att bestämma det relativa värdet av jobb i organisationen. Det fastställer internt kapital. Dale Yoder betraktade arbetsvärdering som "en övning som syftar till att ge en grad av objektivitet vid mätning av det jämförande värdet av jobb inom en organisation och bland liknande organisationer. Det är i huvudsak en jobbbedömningsprocess, inte till skillnad från anställdas rating. "Jobbutvärdering avser att jämföra olika jobb mellan arbetsrelaterade faktorer som kompetens, kompetens, kunskap, ansvar, arbetsmiljö etc. för att bestämma det relativa värdet för varje jobb och dess placering i en organisationshierarki.

Jobbutvärdering hjälper till att rangordna alla jobb inom organisationen. Jobbutvärdering betraktar en anställdes normala jobbprestanda och ignorerar personliga förmågor och prestanda hos arbetstagaren. Jobbutvärdering är sättet att rangordna alla jobb i en organisation och ska användas rättvist för att fastställa lönestrukturen. Men faktiskt talande lönestrukturer bygger inte bara på arbetsutvärdering ensam.

De övriga faktorerna beaktas även vid fastställande av lönestruktur, såsom press från fackföreningar, marknadskrafter i anställning, hög tjänstemäns biasinställning etc.

Fokuseringen av arbetsevaluering är på de kriterier som används för att fixa arbetsrankningen. Men i praktiken är dessa kriterier brutna i flera specifika termer, till exempel i David W Belchers ord, "Färdighet, till exempel, mäts ofta av utbildning och erfarenhet. mental ansträngning är ofta differentierad från fysisk ansträngning; ansvar av olika slag är avgränsat. "Det kräver krav på jobbet, som kompetens, kompetens och förmåga.

Målsättningar för jobutvärdering:

Det finns flera syften med arbetsvärdering.

1. Det är ett sätt att eliminera ojämlikheter.

2. Det ger en sund bas för löneskillnader för olika jobb.

3. Det eliminerar personlig motvilja vid fastställande av lönesatser. Under jobbet utvärdering jobbet är betygsatt och inte meriter av arbetaren, därmed personliga fördomar tar baksätet.

4. Jobbutvärdering ger lämplig lönestruktur.

5. Det underlättar löneundersökningen och jämförelse av olika lönestrukturer. Det hjälper också ledningen att inleda en god lönadministration genom att utvärdera arbetstagaren när det gäller jobb och att förbereda riktlinjerna för marknadsföring. Det ger objektivitet i lönadministration.

6. Det utgör grunden för fastställande av incitament och olika bonusplaner.

7. Jobbutvärdering hjälper till att specificera funktioner, myndighet och ansvar.

8. Jobbutvärdering är en användbar referens för att fastställa enskilda klagomål avseende lönesatser.

9. Jobbutvärdering hjälper till att eliminera nackdelarna från löne- och löneadministrationen till exempel personer med hög position och höga löner där motsvarande kompetens inte krävs eller ger ökad lön till ovärderliga anställda eller löneskillnader i nära anknutna jobb etc.

10. Det utgör ett riktmärke för att jämföra arbetsstrukturer och underlätta karriärplanering.

Förfarande för jobbutvärdering:

Förfarandet för jobbutvärdering innefattar jämförelse av arbetsfaktorer och deras relativa effektivitet. Arbetsfaktorer är av avgörande betydelse, som beaktas av vilka grader av dem som finns i varje jobb för att göra jämförelsen meningsfull. Skicklighet, ansträngningar, ansvar och arbetsförhållanden är de faktorer som beaktas för att bestämma det relativa värdet av jobbet. Dessa faktorer bestämmer ersättningen som ska betalas för varje jobb.

För utvärdering av jobbet föreslog indiska institutet för personalhantering, Calcutta följande fem steg:

1. Analysera och förbereda arbetsbeskrivning,

2. Välj och förbereda en utvärderingsplan för jobb,

3. Klassificera jobb,

4. Installera programmet,

5. Underhålla programmet.

Förfarandet som följs för jobbutvärdering varierar från organisation till organisation. Det finns ingen enda procedur som antagits i varje organisation. Det finns emellertid en nära relation mellan arbetsanalys som är en systematisk undersökning av jobb och identifiering av sina funktioner, arbetsbeskrivningar som är skrivna av grundläggande uppgift som ska utföras varje jobb och jobbutvärdering vilket är ett förfarande som bestämmer det relativa värdet av jobb inom organisationen. Huvudsyftet med arbetsutvärdering är att möta organisationens behov. Titta på dessa fakta En kort beskrivning av arbetsbedömningsförfarandet är som nedan.

1. Jobbanalys och jobbbeskrivning:

Jobbutvärdering kan inte göras utan nödvändig information avseende jobb. Denna information kan fås genom arbetsanalys. Jobbanalys ger informationen som jobbkrav dvs maskiner verktyg och material som ska användas och tid för prestanda och aktiviteterna, tid för slutförandet, färdighet som krävs för prestation etc.

Jobbbeskrivning är en biprodukt av arbetsanalys. Den information som samlas in genom arbetsanalys presenteras i ett uttalande som hur det ska göras, vilken arbetsinnehavare måste göra, varför det ska ske. Denna information i formuläret är arbetsbeskrivning. Detta är den viktiga informationen som krävs för att inleda arbetsbedömning.

2. Jobbklassificering:

Arbetsklassificering eller gradering av jobb är att bestämma de relativa nivåerna av olika jobb i organisationen. Jobb kan klassificeras i olika betyg eller klasser. Teknisk, icke-teknisk, administrativ, redovisning, övervakning etc. eller klass I, klass II, klass III, klass IV etc. enligt ansvar och förmågor för prestanda.

3. Jobbpris:

Prissättning jobbet är själva syftet med jobbet utvärdering. De olika kompensationsfaktorerna beaktas, faktorer uppdelade i grader och penningvärden tilldelas. Det finns fyra metoder för utvärdering av arbetet. Varje metod som passar till organisationens behov kan antas.

Försiktighet görs för att avlägsna inkonsekvenser från lönestrukturen. Det finns två typer av inkonsekvenser, interna och externa. Intern inkonsekvens finns i organisationens lönestruktur, t.ex. en handledare som får lön mindre än hans underordnade talar för intern inkonsekvens.

Extern inkonsekvens hänvisar till löneskillnaderna mellan två organisationer i samma kadre eller mellan två branscher eller mellan två stater eller regioner. Så långt som möjligt bör dessa inkonsekvenser tas bort.

Fördelar med Jobbutvärdering:

1. Jobbutvärdering är en logisk process och värdefull teknik tillgänglig för ledningen som hjälper till att förbereda en konsekvent lönestruktur. Dessa lönestrukturer i olika organisationer kan jämföras med att känna till den relativa konsekvensen. Dessa jämförelser leder till jämlikhet i lönestruktur.

2. Jobbutvärdering leder till att löneforskjellen elimineras inom branschen. Detta gör medarbetarnas fackliga lyckliga och främjar hälsosamma och harmoniska arbetsförhållanden. Det minimerar konflikten mellan arbete och ledning.

3. I de moderna mekanismerna erbjuder jobutvärdering den realistiska basen för lönesättning.

4. Jobbutvärdering är en standardprocess för att veta relativa värden för varje jobb. Om processen tillämpas enhetligt för att utvärdera varje jobb, så kommer det att göra bestämning av löneskillnaderna för olika jobb ganska enkelt. Det gör lönen jämn och hjälper till att göra löneadministrationen enkel.

5. Jobbutvärdering tar hänsyn till faktorer som risk, arbetsvillkor tillsammans med skicklighet, kompetens, kunskap etc. för att bestämma relativa värden av jobb. Arbetena kan därför inte differentieras utifrån kunskaper i sig. Därmed bestämmer lönerna baserat på rationella faktorer.

6. Jobbutvärdering räknar jobbet inte mannen. Det finns ett antal arbetstillfällen till följd av arbetsfördelning eller specialisering. Stora organisationer har tusentals jobb som behöver samma antal personer för deras prestationer. Jobbutvärdering hjälper till att betygsätta alla dessa jobb och fastställa lönen och avlägsna tvetydighet.

7. Jobbutvärdering är en systematisk aktivitet som gjorts efter att ha gjort jobbanalys och arbetsbeskrivning. Informationen används för utvärdering av jobb. Endast dessa jobb utvärderas som föreskrivs genom arbetsanalys. Detta gör endast förvärv av erforderligt antal personalresurser och inte överflödigt. Detta minskar kostnaden för uppköp i avsaknad av arbetsbedömning.

Nackdelar med Jobbutvärdering:

Trots många fördelar lider arbetsbedömningen av vissa nackdelar:

1. De faktorer som beaktas när man gör en arbetsbedömning kan inte mätas perfekt, följaktligen brist på noggrannhet.

2. Lönen bestämda genom marknadskrafterna för efterfrågan på och tillgången på mänskliga resurser tenderar att vara högre än de som fastställs genom arbetsevaluering.

3. Mer begåvad och kompetent medarbetare återkallar lönen som fastställs genom arbetsevaluering. De gynnar att deras talanger måste få extra belöning. Företagen betalar högre löner till erfarna och begåvade medarbetare.

4. Den snabbväxande tekniken och avancerad förfining leder också till förändringar i arbetsfaktorerna. De experter som har kunskap om modern teknik vill ha högre start. Detta gör jobutvärdering som opraktiskt.

5. Vid tillfällen händer det att arbeten på högre nivå av hierarkin är låga och de på lägre nivå är höga. Detta skapar missnöje och leder till mänskliga relationer problem i organisationen.

6. Anställda är ganska misstänksama om utvärderingen av jobbet eftersom metoderna inte är tillräckligt vetenskapliga och saknar precision.

7. Jobbutvärdering är tidskrävande. Det kräver en expertis som kan kosta mycket för organisationen.

8. Jobbutvärdering leder till betydande förändringar i lönestruktur. Detta ökar organisationens ekonomiska börda.

9. Jobbutvärdering måste genomföras regelbundet med tanke på den förändrade tekniken som leder till omstrukturering av arbetstillfällen.