HR-jobbtyper: Topp 3 typer av HR-jobb

Denna artikel lyfter fram de tre största typerna av HR-jobb i en organisation. Typerna är: 1. HR Specialist 2. HR Manager 3. HR Executive.

HR-jobb: Typ # 1. HR-specialist:

Arbetet med HR-specialist är postnivån för en HRM-karriär.

I detta jobb måste följande roller utföras:

jag. Jobbanalytiker

ii. Intervjuare

III. Tränare

iv. Kompensationsanalytiker

v. Fördelar analytiker etc.

I storstora organisationer kommer dessa specialiserade funktioner att erbjuda marknadsföringsmöjligheter också till specialisterna. Till exempel kan en ny specialist starta sitt jobb som tränare, flytta upp till att koordinera träningsaktiviteter från organisationen och främja till att övervaka alla träningsprogram eller planera organisationens utbildnings- och utvecklingsverksamhet.

Nu-en-dagar, det finns konsulttjänster företag som tillhandahåller HR-tjänster. De små organisationer som inte kan ha separata HR-avdelningar är beroende av dessa konsulttjänster för HR-tjänster. En inträdesnivå specialist kan börja sin karriär i någon av dessa företag.

I sådana situationer kan han göra lite av allt, t.ex. på en viss dag kan han agera som intervjuare, utveckla orienteringsprogram för nya anställda, leta efter lönestrukturinformation från andra organisationer i regionen etc.

HR jobb: Typ # 2. HR Manager:

Arbetet med HR-chefen är en generalist som ska administrera och samordna HR-programmen som går över de funktionella områdena. HR-chefen har vanligtvis en topprankning på en anläggning eller etablering och förväntas veta om alla ledningsområden. Han placeras faktiskt på handlingsplatsen. Han måste övervaka genomförandet av HR-politiken och ge råd till ledningscheferna på HR-frågor.

I detta sammanhang kan en annan roll hos HR-chefen vara att leda en funktionell personalverksamhet på företagsnivå. Många stora organisationer är organiserade i relativt autonoma och oberoende divisioner. Dessa företag har funktionella specialister på företagsnivå som utvecklar HR-politiken och överför dessa policyer till alla divisioner.

Till exempel på organisationens huvudkontor skulle det finnas en HR-chef som skulle utveckla en övergripande plan baserad på företagets mål och åtaganden. Chefen skulle då samordna med HR-cheferna i olika divisioner för att se till att planerna på divisionsnivåerna överensstämmer med företagets mål.

HR jobb: Typ # 3. HR Executive:

HR verkställande direktör är toppnivån inom karriärområdet HRM. Han är vanligtvis vice ordförande i organisationen. HR-verkställande har plikt att knyta organisationens övergripande politik och strategi med HRM.

Han förväntas också bidra med input till de organisatoriska målen, såvitt dessa mål avser personalverksamheten. Det är mycket viktigt att HR-möjligheter och begränsningar ges med vederbörlig hänsyn, samtidigt som man fastställer de övergripande riktlinjerna för organisationen.

Förutom ovanstående jobb finns det tecken på andra förändringar inom HRM. Några av dessa förändringar kan ha en djupgående inverkan på HR-avdelningens syfte, personal, status och organisation i framtiden.

Fyra relaterade förändringar av betydelse är:

jag. Växande vinstorientering av HR-funktionen.

ii. Skift i personalarbete från ett mekaniskt koncept till en kreativ, innovativ.

III. Intresset att främja en institution snarare än att bara behålla eller betjäna den.

iv. Mer direkt involvering av toppledningen i utvecklingen av företagets mänskliga resurser.

På grund av dessa förändringar kommer de framstående jobben inom HRM att vara tydligt svåra och utmanande och personerna på detta område måste stiga till anledningen eftersom det inte finns utrymme för självmord på detta område. De behöver mer teknisk kompetens och bättre yrkesutbildning.

HR-cheferna kommer i framtiden att ha följande ytterligare möjligheter eller karriär inom HRM:

(i) Konsult för internt resurser:

Som intern resurskonsult måste HR-chefen sprida HR-kompetenser i hela organisationen. Han bör bemyndiga och rådgöra alla linjeledare om viktiga HR-relaterade juridiska och andra viktiga företagsärenden.

(ii) Finans / Affärsanalytiker:

HR-chefen måste i detta sammanhang analysera kostnadseffektiviteten hos olika HR-metoder. Kostnadsfördelningsanalys av varje övning ska göras och han bör lyfta fram de funktioner som inte tillför värde och föreslår att dessa bör elimineras.

(iii) Talentjägare:

En talangjägare kommer huvudsakligen att ansvara för att identifiera, vårda och utveckla potentialen att ta fram de personer som kommer att spela en nyckelroll för att möta organisatoriska behov och krav.

(iv) Kunskapshanterare:

Huvudområdet för kunskapshanteraren är att skapa en lärandekultur och miljö genom att hålla brainstorming sessioner genom olika avdelningar. En kunskapsbank bör därmed skapas som kommer att bidra till organisationens effektiva arbete.

(v) MIS-chef:

MIS Manager kommer att se till att det finns datorisering av totala HRM-processer genom korrekt dokumentation, så att informationen lätt kan hämtas efter behov.