Uppsats om kollektiva förhandlingar

Läs denna uppsats för att lära dig om kollektiva förhandlingar. Efter att ha läst denna uppsats kommer du att lära dig om: 1. Definitioner av kollektivförhandlingar 2. Funktioner av kollektivförhandlingar 3. Mål 4. Typer 5. Ämnesfråga 6. Behov och betydelse 7. Process 8. Funktioner 9. Roll i mänsklig resurshantering.

Innehåll:

Uppsats om definitionerna av kollektivförhandlingar
Uppsats om funktionerna i kollektivförhandlingar
Uppsats om målen för kollektiva förhandlingar
Uppsats om typer av kollektivförhandlingar
Uppsats om ämnesfrågan i kollektivförhandlingar
Uppsats om behovet och betydelsen av kollektiva förhandlingar
Uppsats om processen för kollektivförhandlingar
Uppsats om funktionerna i kollektiva förhandlingar
Uppsats om rollen för kollektiva förhandlingar inom human resource management

Essay # Definitioner av kollektiva förhandlingar:

Kollektiva förhandlingar handlar om relationerna mellan fackföreningarna (företrädare för arbetstagare) och ledningen (företrädare för arbetsgivare). Förhandlingar är kollektiva eftersom utvalda representanter för arbetskraft och ledning agerar som förhandlingsagenter.

Båda parterna sitter vid förhandlingsbordet där de avsiktligt övertygar, försöker påverka, argumentera och pruta. Så småningom når de till ett avtal som de registrerar i form av arbetskraftsavtal.

Olika författare har definierat kollektiva förhandlingar enligt följande:

Enligt Michael J. Jucius hänvisar kollektivavtal till en process genom vilken arbetsgivare å ena sidan och företrädare för de anställda å andra sidan försöker komma fram till avtal som täcker de villkor som anställda ska bidra med och kompenseras för sina tjänster. ”

Enligt Encyclopaedia of Social Services är kollektivförhandlingar en diskussions- och förhandlingsprocess mellan två parter, varav en eller båda är en grupp personer som handlar i konsert. Det resulterande fyndet är en förståelse för de villkor under vilka en fortsatt tjänst ska utföras. "

Enligt Edwin B. Flippo är kollektivförhandlingar en process där företrädare för arbetsorganisation och företrädare för företagsorganisationen träffas och försöker förhandla fram ett avtal eller avtal som specificerar karaktären hos arbetsgivar-anställningsförhållandet. "

Enligt JH Richardson, "Kollektiva förhandlingar äger rum när ett antal arbeten människor går in i en förhandling som en förhandlingsenhet med en arbetsgivare eller en grupp arbetsgivare som syftar till att nå en överenskommelse om anställningsvillkoren för arbetstagarna."

Enligt Archibald Cox är kollektivförhandlingar en lösning på industriella problem mellan företrädare för arbetsgivare och de fritt utsedda företrädarna för de anställda som arbetar kollektivt med ett minimum av regeringens riktning. "

Enligt Dale Yoder är "kollektivförhandling" termen som används för att beskriva en situation där de väsentliga villkoren för anställning bestäms av en förhandlingsprocess som företrädare för en grupp arbetstagare å ena sidan och en eller flera arbetsgivare å andra sidan. ”

Enligt SH Slitcher är "kollektivförhandlingar början på industriell rättspraxis. Det är en metod för att upprätthålla medborgarskap rätt i branschen, dvs ledningen bör följa viss linjal istället för att fatta godtyckligt beslut. "

I enkla ord är kollektivförhandlingar en process, en teknik eller en anordning för att skydda arbetsgivarnas och anställdas intressen för att bestämma anställningsvillkoren, fastställa lönen och uppnå organisationens mål. Det är inte ett dekret från utomstående parter. Det representerar frivillig förlikning och frivillig skiljeförfarande och är aldrig en obligatorisk bedömning.

Essay # Funktioner av kollektiva förhandlingar:

De grundläggande egenskaperna hos kollektiva förhandlingar är följande:

1. Grupp och kollektiva åtgärder:

Det är en kollektiv process på två sätt. För det första handlar arbetarna kollektivt för sina gemensamma intressen och fördelar. För det andra kommer arbetarna och ledningen gemensamt fram till en vänskaplig lösning genom förhandlingar.

2. Styrka:

Det är en industriell demokrati på jobbet. Över bordet bargar båda parter sig från en jämställd position. I kollektivförhandlingar är fackförhållandet mellan båda parter lika.

3. Kontinuerlig process:

Det är en kontinuerlig process. Det fastställer regelbundet och stabilt förhållande mellan de berörda parterna. Det handlar inte bara om förhandling av kontraktet utan även avgift för administration eller tillämpning av kontraktet. Det betyder att förhandlingar är en daglig process.

4. Flexibel:

Det är flexibelt och parterna måste anta en flexibel inställning under hela förhandlingsprocessen eftersom ingen part har råd att vara stel och oflexibel. Det speciella inslaget i kollektivförhandlingar är att båda parter inleder förhandlingar med helt olika åsikter men slutligen når en mittenpunkt som är acceptabel för båda. Det är därför inte en envägsgata utan en ge och ta process.

5. Frivillig:

Kollektiva förhandlingar är en frivillig process från ledningen och arbetstagarna. Båda parterna kommer till förhandlingsbordet för att få en meningsfull dialog om olika oroliga problem. Genomförandet av avtalet är också en frivillig process.

6. Dynamisk:

Kollektiva förhandlingar är ett relativt nytt koncept och växer, växer och förändras. Det sätt på vilket avtalen kommer fram på det sätt de genomförs, fortsätter parternas mentala makeup att förändras. Tidigare var konceptet emotionellt, turbulent och sentimentalt, men nu är det vetenskapligt, faktiskt och systematiskt. Dess täckning och stil har förändrats.

7. Maktförhållande:

Kollektiva förhandlingar innebär ett maktförhållande. Arbetstagare vill få maximalt från förvaltningen och ledningen vill ta ut maximalt från arbetstagare genom att betala så lite som möjligt.

För att nå en lösning måste båda dra sig tillbaka från sina positioner och acceptera mindre än vad man efterfrågar och ge mer det som är ett erbjudande. Genom att göra så vill ledningen behålla sin kontroll över arbetstagare och arbetsplatsfrågor och fackföreningar försöker stärka och därmed hålla över arbetstagare utan allvarlig utspädning av sina befogenheter.

8. Bipartit Process:

Ledningen och arbetarna förhandlar om problemen direkt ansikte mot ansikte över bordet. Det finns ingen tredje parts ingripande.

9. Tvåpartsprocess:

Det är en ömsesidig ge och ta snarare än en take-it-or-leave-it-metod för att komma fram till en tvistlösning. Eftersom två parter är inblandade i det, kan det bara lyckas när både arbetskraft och ledning vill att det ska lyckas.

Essay # Mål för kollektiva förhandlingar:

Huvudsyftet med kollektiva förhandlingar är följande:

1. För att upprätthålla hjärtliga relationer mellan ledningen och arbetarna.

2. Att lösa tvister / konflikter avseende löner och arbetsvillkor.

3. Att skydda arbetarnas intressen genom kollektiva åtgärder och för att förhindra unilaterala åtgärder från arbetsgivarnas sida.

4. Att säkerställa fackföreningarnas deltagande i industrin.

5. Att lösa skillnaderna mellan arbetstagare och ledning genom frivilliga förhandlingar och komma fram till enighet.

6. För att undvika behovet av statligt ingripande, eftersom det är en frivillig process.

Essay # Typer av kollektiva förhandlingar:

Det finns stor variation i kollektiva förhandlingar. Kollektiva förhandlingar i strängaste bemärkelse förstås vara processen med en positiv givande och mellan arbetare och arbetsgivare.

I praktiken följer emellertid kollektiva förhandlingar i stort sett endast när konfrontationen sker mellan facket och ledningen, vilket gör att det verkar som en form av konflikt, ett sätt att presentera arbetstagarnas efterfrågan och att få arbetsgivarens efterlevnad av sådana krav.

Enligt Richard E. Walton och Robert B. McKersie, " En kollektiv förhandlingsprocess består i allmänhet av fyra typer av aktiviteter-distributiva förhandlingar, integrativa förhandlingar, attitydstrukturering och intra-organisatoriska förhandlingar."

(i) Distributionsförhandlingar:

Det handlar om att pruta över fördelningen av överskott. Därutöver diskuteras de ekonomiska frågorna som löner och bonusar. Vid distributionsförhandlingar är en parts vinst en annan parts förlust.

(ii) Integrativa förhandlingar:

Det handlar om att förhandla om ett problem som båda parter kan få eller åtminstone inte parten förlorar. Företrädare för arbetsgivare och anställda kan till exempel pruta över ett bättre träningsprogram eller ett bättre jobbutvärderingssystem.

iii) Attitydstrukturering:

Det handlar om att forma och omforma vissa attityder som tillit eller misstro, vänlighet eller fientlighet mellan arbete och ledning. När bitterhet mellan bägge partierna finns, behövs attitydstruktur för att upprätthålla jämn och harmonisk industriell relationer.

iv) Organisationsförhandlingar:

Detta är en typ av manövrering för att uppnå enighet med arbetarna och förvaltningen. Även inom facket kan det finnas skillnader mellan olika grupper. Inom förvaltningen kan det också finnas skillnader. Fackföreningar manövrera för att uppnå enighet bland de motstridiga grupperna.

I Indien har kollektiva förhandlingar klassificerats under fyra kategorier.

Dessa är:

(i) Avtal som förhandlas av tjänstemän under förlikningsförfaranden och kallas Förlikningar enligt lagen om industriella tvister.

ii) Avtal som ingås av parterna själva utan hänvisning till ett förlikningskommitté och undertecknas av dem. Kopior av sådana avtal skickas emellertid till lämpliga regeringar och till förlikningsansvariga.

iii) Avtal som förhandlas av parterna på frivillig basis vid tvister är dömda och som senare överlämnas till industridomstolar, arbetsdomstolar eller arbetskammare för införlivande i handlingarna som delar av utmärkelser. Dessa är kända som godkännandeutmärkelser.

iv) Avtal som upprättas efter direkta förhandlingar mellan arbetskraft och ledning och är rent frivilliga. Dessa beror på deras verkställighet på moralisk kraft och på parternas välvilja och samarbete.

Essay # Ämnesfråga om kollektiva förhandlingar:

Föremålet för kollektivförhandlingar är mycket omfattande och det täcker en rad frågor som påverkar anställningsförhållandet mellan arbetstagarna och ledningen.

Indiska institutet för personalhantering, Calcutta föreslog följande ämne för kollektiva förhandlingar:

1. Syftet med avtalet, dess tillämpningsområde och definitionen av viktiga villkor.

2. Förvaltning och fackföreningens rättigheter och ansvar.

3. Löner, bonus, produktionsnormer, semester, pensionsförmåner och användarvillkor.

4. Rättegångsförfarande.

5. Metoder och maskiner för avveckling av eventuella framtida tvister och

6. Avtalsklausuler.

Essay # Behov och betydelse av kollektivförhandlingar:

Kollektiva förhandlingar har kommit att erkännas som ett lagligt och socialt sanktionerat sätt att reglera makten och inflytandet i organiserade arbetshanteringsgrupper.

Enligt National Commission on Labor, "De bästa jurisdiktionerna för kollektiva förhandlingar är att det är ett system baserat på tvåpartsavtal och som sådant överlägsen något arrangemang som involverar tredjepartsintervention i frågor som i huvudsak rör arbetsgivare och arbetstagare."

Således är kollektivförhandlingar viktigt av flera anledningar:

1. Det är en demokratisk metod för att reglera anställningsvillkoren för dem som är direkt bekymrade över dem. Det är en frivillig process utan någon tredje parts ingripande.

2. Det leder till bättre förståelse mellan arbetstagare och ledning. Arbetsgivaren får bättre inblick i arbetarnas problem och ambitioner och arbetarna blir bättre medvetna om industrins ekonomiska och tekniska problem.

3. Det ger ett flexibelt sätt för anpassning av löner och anställningsvillkor till ekonomiska och tekniska förändringar i branschen, vilket leder till att chanserna för konflikter minskar.

4. Det hjälper till att upprätta en kod som definierar varje parts rättigheter och skyldigheter. Grundläggande standarder är fasta och ledningen kan inte vidta godtyckliga åtgärder för att utnyttja arbetstagare. Det skapar en slags "industriell rättspraxis".

5. Det ger en lösning på problemet med industriell sjukdom i industrin och säkerställer ålderspension och andra förmåner.

6. Det underlättar ett bättre genomförande av beslut på grund av att båda parterna har ett direkt engagemang.

7. Det är den viktigaste och viktigaste aspekten av arbetskraftsrelationer och utvidgar den demokratiska principen från det politiska till det industriella området.

8. Det är ett mått att fördelaktigt fördela fördelarna från industrin bland alla deltagare, inklusive anställda, fackföreningar, leverantörer ledningen, kunderna och allmänheten.

Essay # Process of Collective Bargaining:

Hela processen med kollektiva förhandlingar sker huvudsakligen i två steg:

(i) Förhandlingar

(ii) Genomförande

Följande steg är inblandade i den kollektiva förhandlingsprocessen:

1. Identifiering av problemet:

Problemets karaktär påverkar hela processen med kollektivförhandlingar. Som sådan är det viktigt att båda parter är tydliga om problemet innan de inleder förhandlingar. Problemets beskaffenhet påverkar valet av representanter, deras antal, förhandlingsperioder och avtalstid som slutligen uppnås.

2. Förberedelser för förhandlingar:

Förhandlingar kan påbörjas vid instans av antingen partiarbete eller ledning. Både arbetsgivare och anställda ägnar mycket tid åt förberedelserna för förhandlingar. De nödvändiga uppgifterna måste samlas in på ett antal frågor. Personalavdelningen fastställer de mål som föreslås uppnås genom förhandlingar och som nödvändigtvis måste relateras till att förutse fackliga krav.

Innan förhandlingarna påbörjas måste godkännande av toppledningen erhållas på:

(i) Företagets specifika förslag, inklusive förhandlingarnas mål.

ii) Bedömningen av kostnaden för att genomföra förslagen om de godkänns av de två parterna.

(iii) Principiellt godkännande av fackföreningens krav över vilka förhandlingar måste göras. de krav som är acceptabla för företaget och de krav som inte kan accepteras av företaget.

3. Förhandlingsförfarande:

I första etappen ska representanter för förhandlingarna väljas. Sådana personer bör väljas som kan genomföra förhandlingar med tålamod, lugn och vem som kan presentera sina åsikter effektivt.

Efter valet borde de utbildas om problemet och dess fördelar och nackdelar. Deras befogenheter och befogenhet under förhandlingar bör fattas. Andra förberedelser är att fixa upp tid för förhandlingar, förhandlingstid, etc.

Vanligtvis kommer det att finnas en chef förhandlare som är från förvaltningen. Han styr och presiderar förhandlingarna. Chefsförhandlaren presenterar problemet, dess intensitet och natur och syn på båda parter. Sedan låter han företrädarna för båda parterna presentera sina åsikter. Företrädare från båda sidorna borde nå förhandlingsbordet med positiv uppfattning.

De borde vara uppmärksamma på den andra partens problem. De bör försöka ta reda på vad den andra parten argumenterar för.

Då borde de försöka tänka på vilka motargument de kan presentera och hur man säger nej effektivt medan den andra parten presenterar sina åsikter. Genom att förstå och väga den andra partens problem kan ibland en bättre lösning uppnås vilket är mer acceptabelt för båda parter.

Kollektivavtalet kulminerar i allmänhet till ett avtal som är känt som ett arbetskontrakt, ett fackligt kontrakt eller ett arbetskontraktskontrakt, vilket är slutförfarandet för kollektivförhandlingar och är ett uttalande om de tjänsteförhållanden som har uppnåtts mellan de två parterna.

Avtalet ska skrivas ut och sändas bland alla anställda så att de vet exakt vad som har kommit överens om mellan ledningen och deras representanter. Då ska båda parter underteckna avtalet som i sin tur blir ett bindande avtal för båda parterna. Vilka villkor måste iakttas av dem.

4. Genomförande av kontrakt:

Enligt professor Williamson och Harris, "om något är viktigare för industriella relationer än själva kontraktet, det är administrationen av kontraktet. Framstegen i kollektivförhandlingar mäts inte genom enbart undertecknandet av ett avtal. Snarare mäts det enligt det grundläggande avtalet om mänskliga relationer. Förhandlingarna om kontraktet kan ha ett suspensionsdrama av ett slag som gör allmänhetens uppmärksamhet. Detta är den spektakulära sidan av kollektiva förhandlingar. Den obeskrivliga och mer varaktiga och viktiga sidan i dag och dag ut process som håller arbete och ledning från det offentliga tvister scenen. "

Avtalet kan göras tillfälligt. I så fall, innan avtalet upphör, samråder båda parter varandra och kan säga upp eller förnya avtalet beroende på omständigheterna. Detta kan återigen leda till förhandlingar. Som sådan är kollektivförhandlingar inte ett tillfälligt boende, utan är en kontinuerlig process.

Essay # Funktioner av kollektiva förhandlingar:

Enligt Arthur D. Butler utför kollektiva förhandlingar tre viktiga funktioner:

(i) Teknik för långsiktig social förändring

ii) Fredstraktat mellan två parter i ständig konflikt

iii) Systemet för industriell rättspraxis

1. Långsam social förändring:

I en vidare mening är kollektivförhandlingar inte begränsad till de ekonomiska relationerna mellan arbetsgivare och anställda. snarare är det en teknik för långsiktig social förändring, vilket medför omarrangemang i konkurrensgruppernas makthierarki.

Enligt Selig Perlman, "Det är en teknik där en underordnad social klass eller grupp utövar ett aldrig slackande tryck för en större andel i social suveränitet samt mer välfärd, säkerhet och frihet för enskilda medlemmar. Kollektiva förhandlingar uppenbarar sig lika i politik, lagstiftning, rättstvister, regeringstjänster, religion, utbildning och propaganda. "

Bidraget från kollektiva förhandlingar mot processen med social förändring framhäver två viktiga konsekvenser:

(a) Kollektiva förhandlingar är inte en abstrakt klasskamp utan är ganska pragmatisk och konkret. Den sämre klassen försöker inte avskaffa den gamla härskande klassen, utan bara för att bli lika med den. Det syftar till att förvärva ett stort mått på ekonomisk och politisk kontroll över ett avgörande beslut inom de områden som har sitt mest omedelbara intresse och att erkännas inom andra områden av beslutsfattandet.

(b) Förändringsprocessen initierad genom samlat förhandlingar är en stabilitetskälla i den föränderliga miljön. Lönerna har förbättrat sin sociala och ekonomiska ställning och samtidigt har ledningen behållit ett stort mått på maktvärde.

Dessa vinster var inte registrerade i en stor revolutionär förändring, utan snarare steg för steg, med varje klass mellan motstående parter avgjord med en ny kompromiss något annorlunda än tidigare förlikning. Således uppnår kollektivförhandlingar långsiktig stabilitet utifrån dagliga anpassningar i relationerna mellan ledning och arbetskraft.

2 . Fredsavtal:

Kollektiva förhandlingar är ett slags fredsavtal mellan två parter i ständig konflikt. Denna konflikt försvagas av kompromisserna. Kompromiss representerar ett tillstånd som varje sida är beredd att gå ner från det ursprungliga stället (med ingen av parterna fullt nöjda). Det här faller från originalpositionen kan komma på två stora sätt.

(a) Kompromiss med kämpande aspekter:

När kämpande aspekter av parterna är i funktion beror resultatet av kampen på parternas relativa styrka. I vilken utsträckning varje sida är villig att acceptera mindre än den ursprungliga förhandlingsfrågan beror delvis på hur stark det känns i förhållande till motståndaren.

Kompromissen är då en tillfällig våldsamhet där ingen sida är helt nöjd med resultaten. Eftersom avtalet alltid är av begränsad längd börjar varje gång omedelbart att utarbeta en ny lista över krav, inklusive tidigare missnöjda krav och att bygga upp sin förhandlingsstyrka i väntan på nästa strömskärm.

(b) Kompromiss utan kämpande aspekter:

Den kompromiss som nås mellan de två parterna är inte alltid kulminationen av kontinuerlig kamp och antagonistiska attityder. En lugn stabilitet uppnås i processen att styra ekonomiska förändringar. Facket börjar först och främst göra förändringar och förbättringar i sina relationer med arbetsgivarna.

När en våldsamhet har undertecknats stabiliserar fackföreningen arbetsvillkoren genom att presentera den status som anges i kontraktet. Det följer vanligtvis detta kontrakt och kan medföra sanktioner mot eventuella försök att upphäva kontraktet.

3 . Industrial Jurisprudence:

Kollektiva förhandlingar skapar ett system för industriell rättspraxis. Det är en metod att införa medborgerliga rättigheter i industrin, det vill säga att ledningen ska genomföras av regler snarare än godtyckliga beslut. Det fastställer regler som definierar och begränsar den traditionella myndighet som utövas av arbetsgivare över sina anställda som placerar en del av myndigheten under gemensam kontroll av fackförening och ledning.

(a) Det är regelverk eller lagstiftningsprocess, i den meningen att det formulerar de villkor under vilka arbetskraft och ledning kommer att samarbeta och samarbeta under en bestämd period.

(b) Det är en verkställande process, för både ledning och fackliga tjänstemän delar ansvaret för att tillämpa reglerna.

c) Det är en rättslig process för att i varje kollektivavtal finns en klausul / bestämmelse om tolkningen av avtalet.

Essay # Rollen av kollektiva förhandlingar inom human resource management:

Kollektiva förhandlingar kan utvärderas från följande synpunkter:

1. Från ledningspunkten:

Huvudsyftet med varje ledning är:

(a) Att tjäna högre vinst till lägre kostnad och

b) För att maximera utnyttjandet av arbetstagare.

För att uppnå dessa mål krävs samarbete från de anställdas sida och kollektivförhandlingar är en anordning för att få och främja samarbete. Kollektiva förhandlingar är den bästa åtgärden för att upprätthålla hjärtliga relationer. Strejker, långsam taktik undviks vilket resulterar i att produktionen ökar. Det främjar industridemokratin.

2. Från arbetarens synvinkel:

Ledningen har en tendens att utnyttja arbetsklassen eftersom de har mycket dålig förhandlingsstyrka. Individuellt har en arbetare ingen existens. Men när de går i händer blir de en makt för att skydda sina intressen mot exploateringen av arbetsgivarna.

Den kollektiva förhandlingen innebär vissa begränsningar för arbetsgivarna. Arbetsgivare är inte fria att fatta och verkställa beslut på egen vilja. Alla viktiga beslut ska fattas genom förhandlingar med fackföreningarna.

3. Från facklig synpunkt:

Kollektiva förhandlingar stärker fackföreningsrörelsen, eftersom fackföreningar är arbetstagarnas förhandlingsagenter. Fackföreningarnas huvudsakliga funktion är att skydda arbetstagarnas intressen genom konstruktiva program och kollektiva förhandlingar är en av anledningarna att uppnå det målet genom förhandlingar med arbetsgivarna.

4. Från regeringens synvinkel:

Regeringen påverkas också av kollektivförhandlingarna. Regeringen överlämnar och genomför flera arbetslagstiftningar och önskar att den ska genomföras i sin sanna bemärkelse. Kollektiva förhandlingar hjälper regeringen i verkställigheten av dessa lagar, eftersom det kan nås ett vänligt avtal mellan arbetsgivare och anställda för att genomföra lagstiftningsbestämmelser.

Dessutom, eftersom arbetsproblem minimeras genom kollektiva förhandlingar, kommer industriell fred att främjas i landet utan någon kraft.