Skillnad mellan intern och extern rekryteringskälla

Denna artikel hjälper dig att skilja mellan interna och externa rekryteringskällor.

Skillnad # Interna källor:

jag. I fråga om interna rekryteringskällor har ledningen ett begränsat val i förhållande till den källa för vilken rekrytering ska ske, eftersom den enda tillgängliga personal är antingen befintliga eller ex-anställda i organisationen.

ii. Kostnaden eller rekryteringen från interna källor är ingen eller försumbar.

III. Det är inte mycket tid att rekrytera personal från interna källor. som anställda är redan tillgängliga med organisationen. Dessutom kunde ex-anställda i organisationen spåras utan att ta mycket tid.

iv. Urvalsformaliteter är minimala; som kandidater från interna källor redan hade genomgått ett detaljerat urvalsförfarande tidigare. Detta sparar, igen tid och kostnad, involverade i att genomföra urvalsförfarandet.

v. Kandidater från interna källor, kräver ingen orientering (dvs. introduktion); eftersom denna personal redan är bekant med olika aspekter av organisationen och dess funktion.

vi. Endast begränsad talang är tillgänglig när personal rekryteras från interna källor. Deras talanger - befintliga och potentiella är redan kända för ledningen.

vii. Kandidater som ingår i interna källor sägs ha en hög moral; speciellt i händelse av rekrytering för marknadsföring

viii. Fenomenet av arbetskraftomsättning kommer sannolikt att minimeras. när anställda i organisationen väntar på sina chanser att befordra - särskilt i tidsspecifika kampanjer.

ix. Kandidater som hämtas från interna källor är ganska avancerade i åldern. som de redan har tjänstgjort organisationen, för en tid, i det förflutna.

x. Kandidater från interna källor kanske eller kanske inte är lämpliga för nyare typer av jobb som uppstår i organisationen.

Skillnad # Externa källor :

jag. I händelse av extern rekrytering har ledningen ett ganska stort val i förhållande till vilka källor rekrytering kunde göras för. eftersom ett stort antal källor är tillgängliga - vilket kan jämföras med utgångspunkt i deras relativa värde. Och bästa rekryteringskällor kan slutföras på grundval av en sådan relativ analys.

ii. Kostnaden för rekrytering från externa källor är från måttlig till stor - beroende på särskilda källor.

III. Ett detaljerat urvalsförfarande måste genomföras för att noggrant välja kandidater från externa källor. Detta innebär också tid och kostnad som är inblandad i att genomföra urvalsförfarandet.

iv. Mycket tid är involverad i rekrytering av personal från externa källor; som människor tar tid att märka lediga platser och ändå ta mer tid igen - att ansöka om jobb, till organisationen.

v. Det behöver inte sägas att kandidater från externa källor kräver orientering. vara helt ny för organisationen. Detta kräver orienteringsutbildningar för dem.

vi. Extraordinära begåvade personliga kan upphandlas, från externa källor - beroende på de särskilda källor som slutförts för rekrytering. och på chansfaktor också

vii. Nya kandidater från externa källor kunde inte förväntas ha en hög moral för organisationen, åtminstone initialt, dvs vid tidpunkten för anslutningen till organisationen.

viii. Arbetsomsättningen är ganska sannolikt; om organisatoriska jobb inte passar de nya rekryterna.

ix. Kandidater från externa källor är vanligtvis av lägre ålder, dvs tillhör den unga befolkningsgruppen. Faktum är att minsta och maximala åldrar är ett viktigt krav för kandidater från externa källor.

x. För nyare typer av jobb kan lämpliga kandidater rekryteras från en rad externa rekryteringskällor.