Bestämning av prestationsnivån: 7 faktorer

Denna artikel lyfter fram de sju huvudfaktorerna som bestämmer prestationsnivån. Faktorerna är: 1. Aptitude 2. Färdighetsnivå 3. Förståelse av uppgift 4. Valet att utöva ansträngning 5. Val av grad av ansträngning att utöva 6. Val att fortsätta 7. Utanför faktorer.

Faktor # 1. Aptitude:

Aptitude avser en persons inhemska förmåga att utföra uppgiften eller uppgifterna. Var och en av oss har styrkor och svagheter som avgör om vi kan lära oss eller utföra en uppgift. Dålig förmåga till en uppgift kan innebära att personen aldrig kunde lära sig hur man gör det, även med alla stöd i världen. Att bedöma förmåga är mycket svårt.

Faktor # 2. Färdighetsnivå:

Även de enklaste ansvarsområdena kräver kompetens. Färdigheter skiljer sig från kvalifikationer genom att de kan lära sig, upp till gränserna som är beroende av förmåga. För att bedöma om ett prestandaunderskott är ett resultat av bristande skicklighet, fråga frågorna "Om hans / hennes liv berodde på det, kan personen göra uppgiften?" Om svaret är nej, kan det vara ett färdighetsproblem.

Faktor # 3. Förståelse av uppgift:

En person måste förstå uppgifternas art och vad som förväntas. Om denna tydliga kommunikation saknas kommer ingen kompetens eller motivation att ge effektiv prestanda. Prestationshantering är det vanliga sättet att förmedla uppfattningen av uppgiften. Det bästa sättet att bedöma en anställds förståelse är att ställa frågor inom en coaching-miljö.

Faktor # 4. Valet att utöva ansträngning:

Detta och nästa faktor är motivationsfaktorer. Om en person har förmåga, färdigheter och förståelse för den uppgift som krävs, kan det vara att det finns faktorer som får personen att "inte göra ansträngningen". Dessa kan vara personliga eller relaterade till arbetsmiljön.

Att bedöma om det är ett motivationsproblem då är det svårt och kan bäst göras genom att undersöka andra indikatorbeteenden frånvaro, brist på deltagande i möten eller andra faktorer som föreslår ett motivationsproblem.

Faktor # 5. Val av grad av försök att utgifter:

Ibland är ansträngning inte en på / av sak. En anställd får sätta in en begränsad ansträngning och därför producera sämre resultat.

Faktor # 6. Valet att fortsätta:

Visste du att en hög andel konflikter på jobbet och hemma är ett resultat av ineffektiv språkanvändning? Det är sant. Det bästa är att du kan lära dig att förändra din kommunikation och språk så att det du säger uppfattas som mer kooperativt och mindre konfronterande.

Prestanda kräver att ansträngningarna initieras och hålls över tiden. Denna motivationsfaktor kan leda till att projekt påbörjas men aldrig slutförts. Om en anställd inte kvarstår i uppgifter kan det indikera tristess, rädsla för misslyckande eller kan relatera till bristande kompetens. Noggrann, diplomatisk diskussion krävs för att avgöra om och varför detta kan inträffa.

Faktor # 7. Ytterfaktorer:

Prestanda kan minskas på grund av faktorer som inte överensstämmer med individens kontroll. Organisationen i sig kan sätta hinder för prestanda, eller samarbetsvilliga medarbetare och chefer kan bidra.

Diskussion med arbetstagaren under prestationshanteringen bör innehålla en hänvisning till faktorer utanför den anställdes kontroll som hindrar framsteg. Om dessa yttre faktorer får fortsätta, kommer inte erkända motivationsnivåer att falla, komplicera problemet och skapa en kronisk underförstörare.