8 Stora nackdelar med prestationsbedömning

Denna artikel lyfter fram de åtta stora nackdelarna med prestationsbedömning.

1. Prestationsbedömningsprogram kräver alltför mycket från tillsynsmyndigheterna. Formella prestationsbedömningar kräver uppenbarligen åtminstone periodisk övervakning av underordnade prestationer. Den typiska förstahandsövervakaren kan emellertid knappt veta på ett mycket adekvat sätt precis vad var och en av 20, 30 eller fler underordnade gör.

2. Standarder och betyg tenderar att variera mycket och ofta, orättvist. Vissa röstare är tuffa, andra är lindriga. Vissa avdelningar har mycket kompetenta människor; andra har mindre kompetenta personer. Följaktligen kan anställda som har mindre konkurrens eller lindriga betyg få högre värderingar än lika kompetenta eller överlägsna intressenter.

3. Personliga värden och förspänning kan ersätta organisationsstandarder. En bedömare kan inte sakna standarder, men de standarder han använder är ibland de felaktiga. Till exempel kan orättvist låga värderingar ges till värderade underordnade, så att de inte kommer att marknadsföras utanför raterens avdelning. Ofta dikterar emellertid direkt bias favoriserad behandling för vissa anställda.

4. På grund av bristande kommunikation kan anställda inte veta hur de är betygsatta. De standarder som anställda anser att de bedöms ibland skiljer sig ibland från de som deras överordnade faktiskt använder. Inget prestationsbedömningssystem kan vara mycket effektivt för ledningsbeslut, organisationsutveckling eller något annat ändamål tills människorna utvärderas vet vad som förväntas av dem och vilka kriterier de bedöms.

5. Bedömningstekniker tenderar att användas som prestationspanaceas. Om en arbetstagare saknar grundläggande förmåga eller inte har fått den nödvändiga träningen för sitt arbete är det inte rimligt att försöka stimulera adekvat prestation genom prestationsbedömningar eller rättvist till grundlön, uppsägning eller andra negativa beslut om en sådan bedömning. Inget utvärderingsprogram kan ersätta ljudval, placering och träningsprogram. Dålig prestanda representerar någon annans misslyckande.

6. I många fall minskar kontrollmotståndet för att göra betygen giltigheten av betyg. I stället för att konfrontera sina mindre effektiva underordnade med negativa betyg, negativ feedback i utvärderingsintervjuer och undermedellöneökningar, tar chefer ofta den mer bekväma vägen och ger genomsnittliga eller över genomsnittliga betyg till sämre artister.

7. Prestationsbedömningsbetyg kan boomerang när de kommuniceras med anställda. Negativ feedback (dvs. kritik) misslyckas inte bara med att motivera den typiska medarbetaren, men kan också få honom att bli värre. Endast de anställda som har en hög grad av självkänsla verkar stimuleras av kritik för att förbättra deras prestanda.

8. Prestationsbedömningar störa det mer konstruktiva coachningsförhållandet som borde finnas mellan en överordnad och hans underordnade. Prestationsbedömningsintervjuer tenderar att betona övervakarens överordnade ställning genom att placera honom i domarens roll och därmed motverka hans lika viktiga roll som lärare och tränare. Detta är särskilt skadligt i organisationer som försöker upprätthålla ett mer deltagande organisatoriskt klimat.