Löneincitamentsprogram: Viktiga punkter för att göra det mer effektivt

Löneincitament: Viktiga punkter för att göra det mer effektivt!

Löneincitamentsprogram / betalning per resultat (PBR):

Löne är "en rimlig dags ersättning för en rättvis dags arbete", dvs standardprestanda.

Ett löneincitamentsprogram beskrivs som "en betalningsmetod för arbete av acceptabel kvalitet som produceras utöver en viss kvantitet eller standard". Betalningsresultat (PBR) avser en metod som ger "direkt koppling av arbetstagarnas resultat till en åtgärd av deras prestation".

När lönen är beroende av prestation, ger de anställda vanligtvis sitt bästa under incitamentsförhållanden snarare än under incitament. Incitamenten kan vara finansiella eller icke-finansiella. Båda typer av incitament har lämplig roll under vissa förutsättningar. Om lönenivån är låg anses finansiella incitament vara mer värderade.

Om lönenivån är högre och skattesatserna gradvis ökar kan arbetstagarna föredra icke-finansiella incitament. En översiktlig granskning av löneavräkningar kan peka på en förskjutning i kraven hos anställda och deras fackföreningar från ekonomiska fördelar till icke-ekonomiska fördelar.

PBR-system (löneincitament är en) kan särskiljas på grundval av ansvarsskyldighet för prestanda och klassificeras i tre kategorier: (i) individuell prestanda, (ii) gruppprestanda och (iii) anläggning eller företag en helhet. Dessa tre kategorier av PBR beskrivs kortfattat här.

Ledande incitamentsplaner:

De flesta av de incitamentsprogram som hittills diskuterats har i allmänhet tillämpats på arbetare och personal. Det finns ingen anledning till att någon eller allt av dig utökas till ledande anställda.

Typiskt ges dock ledande anställda följande typer av incitament:

(I) Kommissionen i procent av vinsten

(ii) Bonus i kontanter eller slag (rabattkuponger, betalat semesterresor, sponsring till utbildningsprogram etc.

(iii) Optionsoptioner där ledande anställda ges aktier till ett specialpris, vanligtvis lägre än marknadsvärdet och / eller på en fast formel

Gör PBR-system effektiva:

(a) Kopplingen mellan lön och prestation ska vara tydlig, enkel och lätt att förstå.

b) Prestandakrav och kriterier för mätning ska vara objektiva, rättvisa och tydliga för alla berörda. De uppmätta aspekterna av prestanda bör ligga inom den berörda medarbetarens / de anställdas kontroll.

c) Planerna bör vara tillräckligt attraktiva för att de anställda ska känna att de kompenseras tillräckligt för bidraget.

(d) Utdelningen av vinster ska vara på en grund som är behaglig för både ledningen och de anställda.

e) Systemet bör leda till kostnadsbesparingar och / eller förbättring av produktion och kvalitet.

f) Minimilön till anställda garanteras och systemen får inte leda till avdrag i befintliga anställda.

g) Det bör finnas en korrekt kommunikation av systemets detaljer till alla berörda, med bestämmelse för granskning, klagomål och utbildning för positiv attityd och korrekt mätning och registrering.

(h) Klyftan mellan det faktiska resultatet och incitamentsbetalningen enligt PBR-systemet borde inte vara lång.

(i) Det ska finnas ett övergripande klimat av förtroende och förståelse mellan anställda, fackföreningar och ledning som bidrar till ett effektivt samarbete om samarbete med arbetet.

(j) Det är önskvärt att uppmuntra medarbetarnas deltagande är samråd och förhandlingar med facket om olika aspekter av systemet.