En tredimensionell modell av en lärande organisation

En typisk lärandeorganisationsmodell följer normalt en tredimensionell tillvägagångssätt, det vill säga individ-, team- och organisationsinlärning. Investerare i folkinriktning är utformade för att stödja handlingsplaner för organisationsutveckling för att maximera personalresurserna.

Detta överensstämmer med de övertygelser som organisationer kan förbättra genom att maximera mänsklig talang och potential. Modellen bygger på integrering av strategier inom områdena individuellt, team och organisatoriskt lärande (se figur 17.1). Figur 17.1 visar en tredimensionell modell av lärande organisation. Tonvikten här handlar om att lära och inte träna. Det primära fokuset ligger på de viktigaste ingredienserna i inlärningsprocessen och hur de underlättas.

1. Individuell inlärning:

Det är viktigt att alla organisationer som strävar efter att bli lärandeorganisationer måste stödja och stödja lärandet av alla sina anställda. Personliga utvecklingsplaner fungerar som utmärkta plattformar för att skapa miljöer där alla medarbetare anser egen tillväxt genom lärande.

Sådana initiativ bör också innebära ett ökat ansvar för att hantera individernas eget lärande och är ett viktigt framgångskriterium för blivande lärandeorganisationer. Traditionella utbildningsprogram, där organisationer använder dem, spelar ofta en viktig roll i den enskilda inlärningsdimensionen.

En informell inlärningsmiljö när den integreras med ansvarsuppgifterna, framkallar utan tvekan individuellt lärande. Emellertid ligger den viktigaste aspekten av det individuella lärandet med formell undervisning och träning. För att främja individuellt lärande tränar organisationerna således sin personal för att förstå nya roller och förvärva nya färdigheter med hållbar långsiktig tillvägagångssätt för att vara konkurrenskraftiga på marknaden.

2. Team Learning:

Lag är en samling individer som drivs av gemensamma mål. Således är lag separata enheter av individer med kollektiva mål att uppnå. Dagens organisationer är mycket beroende av lagarbete. Lagundervisning kräver att organisationer ska överföra erfarenhetsutbyte mellan lagmedlemmarna och även mellan olika grupper.

Den enda skillnaden mellan lagundervisning och individuellt lärande är påverkan av sociala effekter. Att samla kunskaper, förstå gränserna för lagets kunskaper om en given situation och dela med möjliga lösningar på ett visst problem är alla viktiga komponenter i teaminlärningsmiljöer. Vid lagundervisning måste vi också erkänna vikten av minoritetsvisningar (när så är tillämpligt) och utveckla alternativa perspektiv och alternativ.

3. Organisatoriskt lärande:

Organisatoriskt lärande har fyra komponenter som förklaras nedan:

Nya system och strukturer:

Nya system och strukturer påverkar lärandet av individer och lag. Systematiskt tänkande med IT-aktiverad kommunikation säkerställer fritt och sidorflöde av information inom organisationen för att främja inlärningsmiljön. En bra intern kommunikation i en organisation ökar gränssnittet mellan människorna, systemen och strukturerna, bygga deras förmåga att förstå de förändrade kraven.

Med teknologisk säkerhetskopiering kan organisationer också underlätta sitt kunskapsförråd att dela med alla medlemmar, vilket gör det möjligt att dokumentera, lagra och hämta (ibland nödvändiga) samma. Medarbetare kan få tillgång till läromedel i realtid för att utveckla sin förståelse.

Nya processer:

Lärande organisationer stödjer lärandet av individer och lag, och bedömer hur de har lärt sig de nya uppgifterna och ansvaren. I likhet med en öppen organisation med gränsövergripande delsystem emulerar lärandeorganisationer de bästa metoderna från andra jämförbara organisationer, förstå hur marknads- och andra ekonomiska faktorer har införlivats framgångsrikt av dem och vilka nya metoder de har antagit för att tillgodose kundernas behov och leverantörer.

På så sätt förstår en lärande organisation kraven i de nya processerna. Antagande av någon ny process ändrar gränssnittet mellan organisationer och miljö. Och ett framgångsrikt adoption kräver att man övar filosofin för lärandeorganisationer.

Nya värden:

Nya system och strukturer, och de nya processerna, skapar självklart nya värden. Medlemmarna av organisationerna måste engagera sig i dessa nya värderingar och utnyttja inlärningsmöjligheterna. Att anta nya värderingar kräver också beteendemodifikationer och utvecklar ett ömsesidigt förtroende bland medlemmarna och mellan medlemmarna och organisationen.

Att tillåta anställda att begå misstag och sedan lära sig genom sina misstag är den viktigaste aspekten av en lärande organisation. Utan sådana avslappningar skulle folk inte kunna stödja sina nya värderingar och kommer att skaka bort från risker och experiment.

Nya roller:

En föränderlig miljö kräver övergång från kontroll till empowerment, vilket kräver att cheferna ska vara mer proaktiva, utvecklingsmässiga och underlätta. Chefer och lagledare måste utveckla ledarskapsförmåga och coachningsförmåga för att utnyttja inlärningsmöjligheterna. Att uppskatta sådana nya roller kommer således att vara en förmarkör för organisatoriskt lärande.