Teorier om organisatorisk kraft

Max Weber (1947) i sin klassiska organisationsteori exemplifierade makt i en organisation genom kontrollprocessen. Weber relaterad auktoritet till legitimitet, vilket innebär att chefer njuter av det på grund av sin ställning i organisationshierarkin. Även om legitim myndighet själv är en makt, kan en enskild medlem i en organisation utan auktoritet också njuta av makt.

Källor för myndighet behöver inte alltid bero på legitimitet. Karismatisk myndighet kan vara oberoende av legitimitet, eftersom den är inbäddad i de enastående egenskaperna hos en individ. Traditionell auktoritet är i huvudsak en respekt för sedvanlig (som en ledande medlem i en organisation respekteras av andra).

Rationell-juridisk myndighet bygger på koden eller uppsättningen regler för en organisation. Enligt Weber kan rationell juridisk myndighet effektivt användas av en organisation genom byråkrati. Byråkratin begränsar cheferna från att använda rationell-juridisk auktoritet på godtyckligt sätt. Byråkrati binder organisationer med en viss uppsättning regler.

En formell uppsättning regler i en organisation kan leda lydnad från organisationsmedlemmar, främst för att människor följer opersonliga order. David C. McClelland (1961) identifierade makt som ett av de tre behoven i samband med ett organisations ledningsbeteende. Prestations- och anslutningsbehov är de andra två.

Behovet av makt är en önskan att styra andra, för att få dem att göra saker. McClelland identifierade fyra stadier av makt:

Ritning inre styrka från andra:

Detta åtnjuter sig genom att bli en lojal följare som tjänar andras kraft. Organisationer säkerställer detta genom empowerment.

Stärka sig:

Detta görs genom att spela kraftspelet, samla symboler för status, dominerande situationer.

Självhävdelse:

Detta säkerställs genom att bli mer aggressiva och manipulera situationer.

Agera som ett instrument av högre auktoritet

Att identifiera med något system av auktoritet och emulera metoderna i steg två och tre kan kräva formell legitimitet. Blake och Mouton (1964) presenterade den typ av person som maximerar auktoritetens lydnadsstyrning, koncentrerar sig på resultatoptimering genom utövandet av personlig auktoritet och makt. Denna typ av chef kombinerar en hög oro för produktion med låga bekymmer för människor.

Sådana chefer koncentrerar sig på att maximera produktionen genom att utöva makt och auktoritet och uppnå kontroll över människor genom att diktera vad de ska göra och hur de ska göra det. Typiskt driver dessa chefer sig och andra. De undersöker situationer för att säkerställa kontroll så att andra inte gör misstag.

De föredrar att försvara sina egna idéer och åsikter, även om det kan innebära att man avvisar andras. De hanterar till och med konflikt genom att antingen försöka skära av eller vinna egen position genom att fatta egna beslut. Slutligen påverkas dessa chefer sällan av andra och är inte ens rädda för att identifiera andras svagheter och misslyckanden.

Trots många gemensamma förhållanden mellan ledarskap, auktoritet och makt, är det i detta skede mycket lämpligt att klargöra dessa villkor för att tydligt avgränsa begreppet "makt". Ledarskap är förmågan att påverka människor att villigt följa sin vägledning eller följa sina beslut. Att få anhängare och påverka dem i inställning och uppnå mål gör en ledare.

Effektivt ledarskap i en organisation skapar en vision för framtiden som beaktar de berörda parternas långsiktiga intressen. Ledare använder makt för att påverka gruppbeteende. Ledarskap måste klara av politik, så att det inte kan orsaka störningar inom organisationen.

Myndigheten har rätt att utfärda direktiv och spendera resurser. Den är relaterad till makt men är smalare. I princip beror auktoritet på hur mycket tvång, belöning och legitim kraft man kan utöva. En individ kan ha expertstyrka eller referenskraft utan att ha formell auktoritet.

Makt däremot omfattar såväl myndighet som ledarskapsförmåga, men myndighetens natur är mer personlig än organisatorisk.

För att förstå dynamiken i organisationsbeteendet är både makt och auktoritet viktigt. Ledare utövar makt över andra för att få något gjort av dem, vilket annars kan de inte klara sig. Det betyder att vi genom makt över andra kan få andra att agera på ett sätt som de anser att de strider mot sina egna intressen.

Ledare kan göra det eftersom deras makt att utöva kontroll över människor har något värde, vilket kan vara i form av makt att ge incitament eller bonus eller bevilja kampanjer, etc. Det här kallas vi beroendet av maktberoende. Beroende på kraften kan balanseras när båda parterna är beroende av varandra.

Till exempel kan en chef vara beroende av en underordnad prestation för att uppnå sina mål. I det här fallet kontrollerar de underordnade övningarna något av värde (vad gäller hans prestanda) för chefen. I en balanserad beroendet situation kan döma underordnade inte vara helt maktlösa. För att hantera människors beteende i organisationer gör cheferna ett avvägning mellan deras makt och makten hos de som rapporterar till dem, ofta att ange ett pris.

Således underbygger detta argument påståendet att det inte finns någon i en organisation som är maktlös. Dessutom är makt inte döens exklusivt bevarande för chefer. En balanserad beroendemodell av makt i organisationer främjar sålunda en arbetskultur av ömsesidigt förtroende, som effektivt påverkar människors attityder och övertygelser.