Korta anteckningar om Herzbergs motivationshygienteori

Herzberg utvidgade Maslows arbete och utvecklade en specifik innehållsteori om arbetsmotivation. På grundval av forskning med ingenjörer och revisorer utvecklade Fredrick Herzberg en tvåfaktormodell av motivation på 1950-talet.

Image Courtesy: co2partners.com/blog/wp-content/uploads/2012/12/Motivation3.png

Han bad sina ämnen tänka på en tid då de kände sig särskilt bra om sina jobb och en tid då de kände sig särskilt dåliga om sina jobb.

Han bad dem också att beskriva de förhållanden som ledde till dessa känslor. Herzberg fann att anställda nämnde olika typer av villkor för goda och dåliga känslor.

Till exempel, om en känsla av prestation ledde till goda känslor, var bristen på prestation inte orsaken till dåliga känslor. Någon annan faktor som företagspolitik, namnges som en orsak till dåliga känslor.

Arbetet satisfiers kallades motivatorer och dissatisfiers kallades hygienfaktorer. Tillsammans kom det att bli känd som två faktorsteori om motivation.

Herzberg slog fast att två separata faktorer påverkar motivationen. Människor brukade tro att motivationen och bristen på motivation var bara motsatser. Herzberg föreslår att motsatsen till tillfredsställelse inte är missnöje som traditionellt troddes. Med andra ord, att ta bort missnöje egenskaper från ett jobb gör inte nödvändigtvis jobbet tillfredsställande eller vice versa.

Enligt Herzberg är de faktorer som leder till arbetsnöjdhet skilda från de som leder till missnöje. Så eliminerande faktorer som kan skapa jobb missnöje skapar inte nödvändigtvis motivation.

Företagspolicy, administration, tillsyn, lön, interpersonella relationer och arbetsförhållanden är hygienfaktorer eller underhållsfaktorer. Dessa hygieniska faktorer förhindrar missnöje men de leder inte till tillfredsställelse.

De hygieniska faktorerna motiverar inte själva. Endast motivatorer eller satisfiers motiverar människor på jobbet. De är ungefär lika med Maslows högre behov. Enligt Herzberg måste en person ha ett jobb med ett utmanande innehåll för att vara riktigt motiverad. Enligt Herzberg är prestation, erkännande, själva arbetet, ansvar och framsteg motivatorer.

Motiverande faktorer (t.ex. ansvar, prestation) är direkt relaterade till själva jobbet. Motivatorer är huvudsakligen sysselsatta, de relaterar till jobbinnehåll. Å andra sidan är underhållsfaktorerna huvudsakligen relaterade till arbetskontext eftersom de är relaterade till miljön som omger jobbet.

Denna skillnad mellan jobbinnehåll och jobbkontext är betydande. Det visar att anställda främst är motiverade av vad de gör för sig själva. När de tar ansvar är de starkt motiverade.

Skillnaden mellan jobbinnehåll och jobbkontext liknar skillnaden mellan inneboende och extrinsiska motivatorer. Intrinsiska motivatorer är interna belöningar som har en direkt korrelation mellan arbete och belöningar.

En arbetare i denna situation är självmotiverad. Extrinsiska motivatorer är externa belöningar och ger inte direkt tillfredsställelse vid tidpunkten för prestanda. Pensionsplaner eller semester är sådana exempel.

Herzbergs tvåfaktorteori lyfter fram nytt ljus på arbetsmotivets innehåll. Under många år koncentrerades cheferna i allmänhet på de hygieniska faktorerna. När det gällde ett moralproblem var den typiska lösningen högre lön, fler fördelar och bättre arbetsförhållanden. Men detta tillvägagångssätt fungerade inte.

Cheferna är ofta förvirrade eftersom de trots allt inte är motiverade trots att de betalar högre löner och bättre arbetsförhållanden. Herzberg erbjuder en förklaring till dilemmaet. Genom att endast betona de hygieniska faktorerna motiverar ledningen inte sin personal.