Förhållande mellan intressenter med etiska organisationer (med statistik)
Varje etisk organisation försöker först identifiera intressenterna. Även om det inte är helt fel att identifiera intressenter på grundval av relation, är det emellertid svårt att mäta graden av betydelse för intressenternas relation. När en grupp påverkas av en organisation blir den en intressent och organisationen måste då erkänna sitt fulla ansvar gentemot den gruppen.
En intressentmodell eller -analys erkänner alla intressenter, identifierar ett förhållande (behov och intressen etc.) och visar också en viss påverkan för varje intressent. Medan det görs kan vissa konsekvenser vara små, medan vissa andra kan vara stora, och organisationer erkänner följaktligen sitt ansvar gentemot den gruppen. Några av exemplen på intressegrupper presenteras i tabell 16.1. Graden av deras relationer med organisationer kan dock variera med arten av organisationernas verksamhet.
Eftersom det kan vara svårt för någon organisation att upprätta kopplingar med sådana olika intressegrupper använder vi vägt analys för att bedöma, analysera, sammanställa och prioritera intressentbehov ur organisatorisk synvinkel. En grundläggande intressentanalysmall som visas i tabell 16.2 kan hjälpa oss att utföra denna uppgift.
En undersökning av 22 400 chefer i brittiska organisationer, som genomfördes av Chartered Management Institute och ersättning Ekonomien och publicerades den 28 juni 2006, angav att brittiska organisationer inte kan behålla sin nyckelpersonal. Skäl till följd av sådant misslyckande är brist på företagens sociala ansvar.
Det har blivit angivet att brittiska organisationer misslyckas med att tillgodose deras personal, eftersom de är frustrerade av sina lönestrukturer och brist på arbetsnöjdhet. Det här är en del viktiga källor till missnöje och avlidande av arbetstagare, bland annat rekryteringsproblem, negativa miljöer, brist på arbetssäkerhet, omlokaliseringsplan, brist på arbetsplatser, ojämlik fördelning av lön och trunkerad utbildning (inte i linje med deras karriärutvecklingsplaner). . Alla dessa problem handlar om etiska frågor och värderingar.
Etiska värden är de genom vilka individer eller en grupp anställda representerar ett företag och bedriver verksamhet. På frågor som ärlighet, öppenhet, integritet, öppenhet, tillit, respekt, rättvisa, sanning eller ansvar, finner vi att organisationer i deras praxis och enskilda anställda i sina yrken inte anser etiska värderingar.
Även i frågor om mångfald, som kräver respekt och rättvisa, saknar organisationer etiska värden? Många organisationer i sin etiska etik gör också överensstämmelse med mångfaldsfrågorna uttryckligen. De blir eftertraktade om rättvisa anställningsförfaranden med en uttrycklig kod för rättvisa och etik i frågor som ras, religion, ursprung, kön, civilstånd och funktionshinder.
De tror även på att överväga meriter i sina befordringsbeslut, men misslyckas med att träna dem, vilket gör att etiska koden endast är tillgänglig på papper. I en sann mening krävs etiska metoder som aktivt involverar medarbetare och systematiska medvetenhetsprogram för att översätta etik till praxis.
