Rekryteringsannonsering: Medierna består huvudsakligen av följande kategorier av press

Rekryteringsannonsering: Medierna består huvudsakligen av följande kategorier av press!

Denna form av reklam syftar till att rekrytera personal (inbegripet personalen för polisen, beväpnade, styrkor och andra offentliga tjänster) och kan bestå av reklamkampanjer eller klassificerade annonser. Andra medier som radio och tv används ibland.

Innan recession och masslöshet uppstod, hade rekryteringsannonsering blivit en viktig inkomstkälla för media och det fanns många specialiserade rekryteringsbyråer eller avdelningar av reklambyråer som ägnade sig åt att hantera denna typ av reklam. Berömda som Austin Knight Advertising har överlevt.

Idag använder rekryteringsannonsering god användning av mindre cirkulationstidningar. AB (medelstora och nedre medelklass) läsare som Guardian and the Independent rekryterar högkvalificerad, specialist, försäljning, marknadsföring, ledande eller ledande personal. Det finns vissa dagar i veckan när rekryteringsannonser förekommer för specifika branscher eller yrken som bokföring, datorer eller undervisning.

Rekryteringsannonsering är huvudsakligen av två slag: som införs av arbetsgivare, om de identifieras eller använder lådnummer, och som placeras av anställning eller rekryteringsbyråer som har fått i uppdrag att fylla lediga platser.

Med undantag för den tillfälliga rekryteringsannonsen på radio och tv, består medierna huvudsakligen av följande kategorier av press.

(a) Nationella tidningar:

Tidningarna bär nu en separat sektion för jobbsökande som Jobs in by The Telegraph (publicerad på tisdag), Ascent of The Times of India (publicerad på onsdag) eller karriär av Hindustan Times (publicerad på torsdag). Även Kolkata-huvudkontor med mediehuset ABPs flaggskeppsbandalbum Ananda Bazaar Patrika publicerar Kajer Bazaar (vilket betyder: arbetsmarknaden) samma tisdag och erbjuder ett speciellt erbjudande till rekryterare för att placera rekryteringsannonser både i Telegraph och Ananda Bazaar Patrika. vilket kan tillgodose en bredare publik när det gäller antal och heterogenitet.

b) Handels-, tekniska och professionella tidskrifter:

Dessa är de mer uppenbara valen för rekryteringsreklam riktad till dem med speciell kompetens, kvalifikationer och erfarenhet. Till exempel annonseras jobb i reklam i The Brand Reporter medan datorrekryteringsannonser är mer lämpliga i tidningar som PC Quest eller Chip.

(c) Regional press:

Lokala dagböcker och veckoböcker används för att annonsera jobb som erbjuds av lokala arbetsgivare. Folkmässiga tidningar har många lokala revisorer och försäljningsjobb.

d) Gratis publikationer:

Ett antal fritt distribuerade publikationer får sina intäkter främst från rekryteringsannonsering, t.ex. nyfikenhet, som distribueras på selektiva ställen eller till och med på kontorsplatserna. Rekryteringsannonsering finns också i de gratis tidningar som levereras varje vecka till hem.

Konsten att rekrytera reklam är att locka det största antalet bra applikationer till lägsta möjliga kostnad. Fördelen med att använda en rekryterings- eller urvalsmyndighet är att ansökningar kan rekryteras diskret och de kan screenas för att ge arbetsgivare en kort lista över de bästa kandidaterna. Två färdigheter måste tillämpas.

Annonserna måste vara så formulerade att de båda säljer jobbet och lockar de bästa sökandena, medan rätt val av media kommer att leda till ledigt meddelande till det största antalet bra sökande så ekonomiskt som möjligt. Läsarna samt priserna kräver medieplanering och köpkompetens, varför detta är en specialistbyrå. Frekventa användare av rekryteringsannonsering brukar ha en standard annonsform kompletta med företagslogotypen.

Grunden är att det meddelande som en skickar ut via mediet av rekryteringsannonser har utvecklats från att bara bara informera (med grundläggande detaljer) kandidater, att förklara och visa en potentiell medarbetare vägen till framgång och hur han eller hon kommer att dra nytta av mer än en, om han eller hon tillämpar annonsen.

Den primära skillnaden mellan UHP (Unique Hiring Proposition) eller GEP (Good Employer Proposition) nu och 20 år sedan, är det tidigare att företag brukade lägga ut annonser som brukade likna anbudsinfordringar. Dessa annonser skulle innehålla arbetsbeskrivning, profilen för den person som krävs och platsen för jobbet, ersättningen och detaljer om hur man ansöker. Grundidén var att företagen meddelade sina lediga platser. Dessa annonser har också svar, i grund och botten eftersom det inte finns någon brist på personer som kommer att svara på en jobbannons.

Den enda skillnaden var att den typ av svar som dessa annonser galvaniserade skulle vara bara från dem som var angelägna om att gå med i företaget, oavsett om de hade relevant erfarenhet eller ej. Men nu som det har validerats konkurrensfördel kommer från kvaliteten hos människor som företag pratar med människor som jämställdhet. De pratar inte ner till dem. Faktum är att företag också försöker nå ut till passiva arbetssökande samtidigt som de försöker positionera sig som bra arbetsgivare.

Detta betyder ett stort attitydskifte för företags Indien. Tidigare arbetsgivare stördes inte av vilka kandidater som tyckte om dem. Men idag har det blivit nödvändigt att en organisation säljer sig som en valfri arbetsgivare. Den stora förändringen har således skett i samband med rekryteringsreklam.

För ett decennium sedan bryddes ingen, och därför störde ingen att höra en kandidat och förstod faktiskt hans / hennes förväntningar från den framtida organisationen. Men nu att kandidater med relevant talang har blivit knappa, är den uppenbara handlingsplanen att hitta medel och sätt att locka dem mot företaget och se till att de inte flyttar till konkurrens. Då måste man se till att man skaffar sig en gynnsam bild av sig själv.

Nu kommer tillbaka till vad kandidater vill ha från ett jobb - det finns möjligheter i varje organisation. Vad man behöver ta reda på är huruvida organisationen är tillräcklig för att man ska kunna utnyttja dessa möjligheter. Det är som ett äktenskap. Och det är vad kandidater ska leta efter i en organisation. Organisationsfilosofin och hur mycket går det med kandidaten eller vice versa.

Det är viktigt att säkerställa att organisationen vet exakt vad kandidaten önskar och erbjuder den till honom / henne. Så om en kandidat strävar efter något och den speciella faktorn framhävs i rekryteringsmeddelandet är det mer än troligt att kandidaten skulle vara angelägen att ansöka. Utmaningen som erbjuds av projektet / projektet och en möjlighet att utveckla sin kompetens, samt att få möjlighet att arbeta med banbrytande projekt / missionskritiska uppdrag är några av de viktigaste aspekterna som de flesta kandidater ser ut i vid rekrytering a.d.

Ett stort jobb AD:

Några av de mer framgångsrika jobbannonserna som ses under senare tid inkluderar bland företag som Infosys, Mastek och Iflex. Dessa annonser blir framgångsrika eftersom de vädjar till en kandidats ambition. Under en tid har arbetsgivare genom försök och fel upptäckt specifika triggers som leder till att kandidater väljer ett jobb erbjudande över en annan.

Detta är tydligt synligt på det språk som används i annonserna och den övergripande metoden som används för att bjuda in kandidater att arbeta med en organisation. En ny taktik som har uppstått i rekryteringsannonsering är "case-study" -strategin, där företag presenterar högflöjtar som har "vuxit" i organisationen. Syftet med denna metod är att hjälpa en arbetssökande att identifiera med de personer som ingår i annonsen.