Att ge utbildning: Ansvar och behov

Läs den här artikeln för att lära dig om ansvaret för utbildning och bestämning av dess behov.

1. Förvaltning:

Ledningen har åtagit sig att ge utbildning till de anställda. Utbildningen kan inte effektivt ges utan det aktiva stödet från toppledningen. Förvaltningen bör göra budgetbestämmelser för att täcka utgifter för utbildning. Att bara göra provision i budgeten räcker inte. Det ska ge ledande kontroll och motivera anställda att gå på träning genom att förklara vikten för dem. Att skapa lämpligt klimat i organisationen för träning blir nödvändigt.

2. HR-avdelning:

Utbildning är en personalfunktion. Mänskliga resursavdelningen ska göra nödvändiga arrangemang för utbildning, såsom att tillhandahålla lämpliga utbildare och experter, arrangera konferenser, seminarier etc.

3. Handledare:

Den närmaste handledaren känner till behovet av utbildning. Han kan identifiera de anställda som behöver träna. Han måste också uppmuntra de anställda till utbildning.

4. Anställda:

Ledningen kan ordna arrangemang för utbildning. Det kan täcka utgifterna för utbildning. Men de anställda bör förbereda sig för att genomgå utbildning. Det primära ansvaret ligger därför i den anställdes utbildning, eftersom han är omedelbar mottagare av något träningsprogram. Han måste frivilligt gå fram för att träna. Så utbildning är gemensamt ansvar för organisationens ledning, HR-avdelning, handledare och anställda själva. För att ge utbildning krävs att det är nödvändigt.

Fastställande av träningsbehov:

Anställda är de personal som behöver utbildning och utveckling. Träning gör dem perfekta där de saknar. Det kan inte förväntas att en anställd borde vara perfekt alls. De saknar på vissa områden som kunskap, förmåga, skicklighet, potential etc.

Dessa svagheter hos anställda måste identifieras och insatser bör göras för att utveckla dem genom lämpliga utbildnings- och utvecklingsprogram. Spottandet av brister bland de anställda, organisatoriska begränsningar kommer att ge en grund för att bestämma utbildningsbehoven i en organisation.

De organisatoriska behoven och den typ av arbete som ska utföras och de kunskaper och färdigheter som krävs för att utföra arbetet studeras genom personalplanering och arbetsanalys. Behovet av utbildning uppnås genom ovanstående studie. Mänskliga resurser behöver i form av kunskap, skicklighet; potentialer kan uppfyllas genom utbildning och utvecklingsprogram. Efter att ha gjort den nödvändiga utvärderingen bestäms träningsbehoven.

Utbildningsbehoven kan utvärderas systematiskt genom följande steg:

1. Organisationsanalys:

Övergripande analys av organisationen ska göras. Det innefattar organisatoriska inställningar, mål, policyer, tillväxtstrategier, kultur, beslutsfattande ledning, lång och kort sikt strategi etc. Brister bör identifieras.

Behov av färdigheter, potentialer etc. som behövs med tillväxten i organisationen bör identifieras. En undersökning av sina mänskliga resurser görs för att känna till de anställdas attityd och beteende som kommer att bidra till att bedöma utbildningskraven.

2. Jobbanalys:

Det är genom jobanalysen känt jobbspecifikation och arbetsbeskrivning som hjälper till att bestämma exakt hur många och vilka mänskliga resurser som krävs av organisationen. Det hjälper också att identifiera bristerna bland personalen och typen och typen av utbildning som krävs för att de ska kunna ta bort sina brister och utveckla dem perfekt för att passa jobbspecifikationerna.

3. Analys av tekniska konsekvenser:

Snabb teknikutveckling har helt förändrat miljön i industrier. Analys av dess inverkan på personalresurserna, deras kompetensbehov måste göras noggrant. Det kommer att göra det möjligt för organisationen att känna till organisationens utbildningsbehov.

4. Intervjuer:

Utbildningsbehoven hos en grupp anställda kan bestämmas genom att intervjua dem och fråga dem hur man ska göra en viss uppgift. Den åsikt som uttrycks av dem granskas grundligt för att känna till vilken utbildning som krävs av dem.

5. Diskussion bland experter:

Det är ett sätt att känna till träningsbehoven. Experterna i organisationen kan informellt möta och diskutera det problem de står inför för att behålla maskinerna och arbetstagarnas arbete. De kan föreslå lösningarna på de dagliga problemen inför sina avdelningar. Behovet av utbildning kan då bestämmas genom sina förslag.

6. Affärsspel Teknik:

Affärsspel är övningarna, vanligtvis de strukturerade. Lag bildas och de får konkurrera med varandra. Genom dessa spel exponeras arbetstagarnas svagheter inom områdena kommunikation, beslutsfattande, problemlösning etc. Dessa brister bland anställda noteras och träningsprogrammen rysas ut för att avlägsna svagheterna.

Det finns flera andra källor som gör att företagsledningen kan bestämma behovet av utbildning. Dessa inkluderar artiklar som publiceras i tidskriften, fallstudier, rapporter från experter, rykten, råd, anställdas misslyckanden, klagomål från chefer och anställda etc. kan hjälpa till att i möjligaste mån bestämma organisationens utbildningsbehov.